Wzrost znaczenia danych w HR
Jak wskazują dane, już przeszło jedna trzecia firm w Polsce bada
opinie i postawy swoich pracowników. Co więcej, spośród zakładów które jeszcze nie wykonują takich badań, aż 77% planuje ich wdrożenie, z czego niemal połowa do końca 2019 roku (Badanie Narzędzi HR 2018, Sedlak
& Sedlak, N=172 firmy).
Dostrzegalny jest przy tym nie tylko ilościowy, ale także jakościowy postęp w tej dziedzinie. Co prawda, wciąż najwięcej organizacji wykorzystuje dane zebrane w badaniach do zaspokajania swoich bieżących potrzeb informacyjnych (około 80%), ale jednocześnie już przeszło 70% firm korzysta z nich także dla kreowania przyszłych działań i polityki personalnej. Dla 95% specjalistów HR dane na temat postaw i opinii pracowników stanowią istotny argument podczas negocjacji z zarządem. Wzrasta także pożądana częstotliwość otrzymywania aktualnych informacji na temat postaw personelu. Obecnie ponad połowa HR-owców chciałaby mieć do dyspozycji tego rodzaju dane częściej niż raz do roku (wykres 1.). Coraz wyraźniej dostrzegalny jest zwrot w kierunku wspierania decyzji faktami, a przez to minimalizowania przypadkowości i nietrafności działań. Znacznie większą wagę przywiązuje się również do jakości danych oraz możliwości ich wykorzystania w praktyce biznesowej.
Trudna sztuka benchmarkingu
Obecnie niemal każda organizacja realizująca
badania satysfakcji czy
zaangażowania z platformą
badaniaHR.pl odczuwa potrzebę benchmarkingu. Dostarczenie rzetelnej grupy odniesienia nie jest jednak łatwym zadaniem. Najprostszym stosowanym przez firmy badawcze rozwiązaniem jest porównywanie ze sobą przebadanych firm. Problemem jest jednak adekwatność uzyskanej w taki sposób grupy benchmarkowej. Wciąż jeszcze firmy o specyficznych cechach (jak duża dojrzałość biznesowa, ponadprzeciętne tempo rozwoju czy też poważniejsze problemy w obszarze HR) realizują profesjonalne badania postaw częściej niż pozostałe organizacje. Grupa porównawcza uzyskana z zestawienia wyników klientów firmy badawczej stanowi ponadto niekontrolowaną mieszankę organizacji z różnych branż i regionów. Takiego benchmarku nie można uznać za reprezentatywny, a porównywanie się z „kimkolwiek” nie przyniesie wartościowych informacji. Dla HR interesujące są przede wszystkim porównania z organizacjami o podobnym profilu, strukturze zatrudnienia i lokalizacji, wspólnych wyzwaniach rozwojowych czy zbliżonych możliwościach finansowych lub prawnych (ostatni aspekt ważny jest zwłaszcza dla firm państwowych). Przewidując takie potrzeby, firma Sedlak
& Sedlak już w 2011 roku przeprowadziła pierwsze ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy. Od tego czasu badanie powtarzane jest cyklicznie i stanowi podstawę tworzenia aktualnych norm porównawczych, a jednocześnie służy za barometr nastrojów pracowniczych Polaków.
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2018
W pierwszej połowie bieżącego roku przeprowadziliśmy kolejną edycję badania postaw i opinii na temat pracy w Polsce, w której uczestniczyło prawie 7 000 osób. Na tej podstawie opracowaliśmy normy dla każdego z województw oraz między innymi dla kilkunastu najlepiej reprezentowanych branż. Należą do nich: energetyka, handel, IT, bankowość, ubezpieczenia oraz różne gałęzie przemysłu – motoryzacyjny, elektromaszynowy, spożywczy czy chemiczny. Ważenie wyników upodabniające przebadaną próbę do reprezentatywnej dla populacji pracujących Polaków pozwoliło ocenić też zadowolenie zawodowe w naszym kraju oraz jego zmiany na przestrzeni lat.
Jest lepiej, ale wciąż może być dużo lepiej
Ogólnie rzecz biorąc, Polacy w 2018 roku są umiarkowanie zadowoleni ze swojej sytuacji zawodowej i wypowiadają się o niej nieco lepiej, niż w poprzednich latach.
Zmianie nie uległy obszary najlepiej oceniane. Polacy wciąż najbardziej cenią relacje ze współpracownikami oraz dobrą jakość produktów i usług wytwarzanych przez swoje firmy. Okazuje się przy tym, że prestiż marki i prezentowany przez nią stosunek do klienta stają się coraz bardziej istotnymi dla poczucia satysfakcji z pracy. Zaniedbanie tych kwestii może wpływać na osłabienie więzi z firmą oraz zaangażowania zawodowego. Obowiązkiem odpowiedzialnego przedsiębiorcy staje się dbanie zarówno o zadowolenie klienta, jak i pracownika, gdyż ich stosunek do firmy jest coraz bardziej współzależny i wpływa na ogólną efektywność biznesową organizacji.
Polacy dostrzegają, że w ich firmach stopniowo poprawiają się też organizacja pracy i jakość zarządzania. Największa zmiana nastąpiła jednak w poczuciu zadowolenia z posiadanej w pracy autonomii. Oznacza to, że pracownicy otrzymują coraz więcej samodzielności przy wykonywanych działaniach, a także szersze możliwości wypowiadania się i wywierania wpływu na rozwój swojej firmy.
Nie jest zaskoczeniem, że Polacy najmniej pozytywnie wypowiadają się o swoich wynagrodzeniach, jednak odsetek niezadowolonych z tego aspektu pracy obniża się. W okresie dwóch ostatnich lat, gdy przeciętna płaca wzrosła o około 10%, średnie zadowolenie z płacy wzrosło o 5%. Ciekawej obserwacji dostarcza też
analiza poziomu satysfakcji z wynagrodzenia u osób zarabiających w granicach 3000 PLN netto. Gdy wysokość płacy przekracza tę kwotę, satysfakcja z zarobków istotnie wzrasta.
Kolejnym problemem firm w Polsce jest niezadowolenie znacznej części pracowników (36%) z dostępu do szkoleń i możliwości rozwijania swoich kompetencji zawodowych. To, że problem jest dosyć powszechny nie oznacza oczywiście, że występuje z równym nasileniem we wszystkich organizacjach. Dla przykładu, poziom odniesienia, a zatem i oczekiwania pracowników, w branżach takich jak produkcja farmaceutyczna, SSC/BPO czy bankowość są znacznie wyższe niż przeciętnie w kraju.
Jeśli chodzi o branże, to pod względem ogólnego poziomu satysfakcji przodują pracownicy firm informatycznych, farmaceutycznych i branży usług dla biznesu. Znacznie gorzej o swoich warunkach zatrudnienia wypowiadają się pracownicy przemysłu meblarskiego, publicznej służby zdrowia i przedsiębiorstw świadczących usługi dla ludności. Pod względem budowania zadowolenia pracowników wyniki z roku na rok potwierdzają utrzymującą się przewagę firm o kapitale zagranicznym nad organizacjami rodzimymi, a także pracodawców prywatnych nad państwowymi.
Satysfakcja a zaangażowanie w pracę i odejścia
Pamiętać trzeba, że opinie pracowników nie tylko wskazują obszary, które firma powinna poprawić aby sprawniej funkcjonować. Subiektywna ocena zatrudnienia silnie wpływa na postawy pracowników wobec pracy. Jeśli subiektywne porównanie uzyskiwanych korzyści i warunków z wkładem pracy wypada niezadowalająco, pracownik bywa skłonny „rekompensować” sobie domniemaną niesprawiedliwość obniżeniem własnej produktywności. Poczucie docenienia wiąże się m.in. z poziomem zajmowanego stanowiska, a jak pokazują wyniki, im wyższa pozycja w strukturze organizacji, tym większe zaangażowanie w wykonywaną pracę (wykres 2.).
W sytuacji, gdy negatywnie wypada porównanie istotnych dla pracownika aspektów zatrudnienia u obecnego pracodawcy z przekonaniami o korzyściach z pracy u konkurencji – pracownik ten zaczyna rozważać rezygnację. Łatwość zmiany pracy oraz intensywne działania employer brandingowe firm coraz silniej motywują Polaków do szukania lepszych alternatyw wobec obecnego zatrudnienia. Mimo podnoszącego się poziomu satysfakcji, rośnie więc skłonność do podejmowania zmian zawodowych. Z naszego badania wynika, że obecnie aż 70% ankietowanych wyraża chęć zmiany obecnej pracy, a ponad 30% aktywnie poszukuje nowej posady. Wartości te różnią się w zależności m.in. od specjalności pracowników (wykres 3.).
W opisanych okolicznościach jeszcze ważniejsze staje się monitorowanie potrzeb pracowników oraz szacowanie możliwości ich zaspokajania na tle tego, co oferuje konkurencja. Bazowanie na faktach, świadomość mocnych i słabych stron firmy oraz szybkie wykrywanie problemów pozwalają precyzyjniej ukierunkować rozwój organizacji, jak i działania budujące zaangażowanie pracowników. Spójrz na firmę oczami pracowników, bo co 1000 par oczu, to nie jedna!
