Ochrona sygnalistów w Polsce - najważniejsze informacje
Psychiczne i społeczne skutki bezrobocia dla jednostki
pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach
Artykuły
Niezadowolenie z wysokości wynagrodzenia jest rzeczą powszechnie występującą u wszystkich grup pracowników. W przypadku pracowników linii produkcyjnych i operatorów maszyn, niezadowolenie jest szczególne wysokie. Satysfakcja z wynagrodzenia wyniosła w tych grupach odpowiednio -0,72 i -0,71, podczas gdy średni wynik w badaniu kształtuje się na poziomie -0,5. Warto także zaznaczyć, że jedyną grupą zadowoloną z wynagrodzenia byli członkowie zarządów.
Poprawa wyników w tym obszarze nie musi jednoznacznie wiązać się z wielkimi podwyżkami dla wszystkich pracowników – na satysfakcje z wynagrodzenia można także wpływać poprzez zmianę sposobu, w jaki jest ono wypłacane. Przeszło 58% Polaków uważa system wynagradzania w swojej firmie za niesprawiedliwy. Dodatkowo ponad 61% pracowników szeregowych ocenia swoje zarobki jako niższe od przeciętnych na zajmowanym stanowisku, a kolejne 20% nie potrafi oszacować ich wartości w odniesieniu do rynku.
Jeśli firma korzysta z raportów płacowych, a wynagrodzenia pracowników są na poziomie rynkowym lub wyższym, dobrą praktyką jest regularne informowanie o tym wszystkich zatrudnionych. Pozwoli o uniknąć mylnego przekonania o niesprawiedliwej wysokości otrzymywanej płacy, które jest tak powszechnie obserwowanym zjawiskiem. Warto zadbać także o terminowość wynagrodzeń czy przejrzyste zasady przyznawania premii – zastosowanie żadnej z tych praktyk nie wymaga zwiększenia wynagrodzenia, a pozwala pozytywnie wpłynąć na satysfakcje z nim związaną.
W przypadku oceny organizacji i warunków pracy pracownicy produkcyjni ocenili ten aspekt najgorzej. Wyniki operatorów maszyn (-0,3) i pracowników produkcyjnych (-0,2) po raz kolejny znalazły się znacznie niżej niż średnia dla wszystkich pracowników (-0,1). Organizacja pracy jest także z reguły nieco lepiej oceniana przez pracowników zatrudnionych przez mniejsze przedsiębiorstwa niż przez duże organizacje.
63% pracowników szeregowych zgodziło się ze zdaniem, że warunki wykonywania pracy w ich firmie powinny bezwzględnie zostać poprawione. Dotyczy to głównie firm zajmujących się dostarczaniem usług dla ludności, produkcją i przetwórstwem spożywczym oraz budownictwem, z małych i średnich miejscowości. Inwestycja w zwiększenie bezpieczeństwa pracy na najniższych stanowiskach oraz zapewnienie odpowiedniego komfortu jest czymś niezbędnym, jeśli celem firmy jest zatrzymanie zatrudnionych pracowników. Skuteczne wprowadzenie zmian w tym obszarze wymaga przede wszystkim przygotowania. Warto najpierw zapytać o zdanie samych pracowników – przeważnie to oni najtrafniej będą w stanie wskazać elementy wymagające poprawy.
Trzecim wymiarem satysfakcji z pracy, który znacząco wiąże się z rotacją, jest ocena szans rozwoju zawodowego. Wyniki pracowników liniowych (-0,5) i operatorów maszyn (-0,5) ponownie są tutaj znacznie niższe niż średnia ogólnopolska (-0,2).
Warto zaznaczyć, że ocena rozwoju zawodowego nie ograniczała się tylko do oceny możliwości awansu. Pracownicy szeregowi nie byli także zadowoleni z oferowanych szkoleń, możliwości nabycia nowych umiejętności i wykorzystania ich w praktyce. To właśnie na tych obszarach powinien skupić się pracodawca, który chce zmienić postrzeganie możliwości rozwoju przez zatrudnionych.
Trzy omówione wymiary są tymi, które były przez pracowników najczęściej wskazywane jako powody zmiany pracy. Nie oznacza to jednak, że są jedynymi, których poprawa może zwiększyć odczuwaną przez pracowników satysfakcję z pracy.Co trzeci pracownik produkcji zgodził się ze stwierdzeniem, że konflikty interpersonalne negatywnie wpływają na wyniki pracy. Jeśli w przedsiębiorstwie można zauważyć pogorszenie relacji między współpracownikami, to warto rozważyć podjęcie odpowiednich działań także w tym obszarze.
Niewiele firm udziela pracownikom satysfakcjonującej informacji zwrotnej na temat ich pracy – jest to praktyka stosowana najczęściej przez największe, prywatne firmy zagranicznego pochodzenia. W ten sposób poprzez poprawę komunikacji można zwiększyć nie tylko satysfakcję z wykonywanej pracy, ale także jej efektywność.
Satysfakcja zawodowa pracowników szeregowych jest zjawiskiem złożonym i można na nią wpływać poprzez zmiany w wielu różnych obszarach funkcjonowania firmy. Jak widać nie zawsze są to zmiany wiążące się bezpośrednio ze zwiększeniem wydatków – czasami zwyczajnie wystarczy usprawnienie komunikacji lub niewielka modyfikacja procedur.
Zanim zdecydujemy się na wprowadzenie poważnych zmian w przedsiębiorstwie, należy przede wszystkim dokładnie zbadać samą organizację. Pomóc tutaj mogą badania postaw i opinii pracowniczych (dostępne m.in. na platformie badaniaHR.pl) – pozwolą one zidentyfikować specyficzne dla przedsiębiorstwa problemy, a także dopasować do nich najbardziej optymalne rozwiązania. Dają one też pracownikom idealną okazję do szczerych wypowiedzi na temat funkcjonowania firmy i mogą posłużyć za bezcenne źródło wiedzy na temat jej silnych i słabych stron.
Bibliografia
Jak zwiększyć satysfakcje z pracy i obniżyć rotację pracowników szeregowych?
Pracownicy produkcyjni to przeważnie najliczniejszy dział w firmach przemysłowych i produkcyjnych. Stanowią oni absolutną podstawę funkcjonowania tego typu przedsiębiorstw, odpowiedzialną za proces wytwarzania produktu. Dział produkcyjny jest najliczniej reprezentowanym działem w badaniu Satysfakcja Zawodowa Polaków (1/4 przebadanych osób), a jednocześnie działem o najniższym poziomie zadowolenia z pracy (-0,01) spośród wszystkich 16 grup ujętych w badaniu.
Do dwóch najmniej zadowolonych grup pracowników w badaniu należy zaliczyć pracowników na stanowiskach liniowych (-0,16) oraz operatorów maszyn (-0,19). Przekłada się to na dużą rotację wśród nich. To właśnie w tej grupie występuje największy odsetek osób chcących zmienić pracę – w przypadku pracowników linii produkcyjnych jest ot aż 44%. Pracownicy szeregowi najczęściej decydują się na zmianę firmy z powodu niskich zarobków, złych warunków pracy czy braku szansy na awans. Chcąc przeciwdziałać nadmiernym wydatkom spowodowanych odpływem doświadczonych pracowników, pracodawca powinien zadbać przede wszystkim o te obszary.
Do dwóch najmniej zadowolonych grup pracowników w badaniu należy zaliczyć pracowników na stanowiskach liniowych (-0,16) oraz operatorów maszyn (-0,19). Przekłada się to na dużą rotację wśród nich. To właśnie w tej grupie występuje największy odsetek osób chcących zmienić pracę – w przypadku pracowników linii produkcyjnych jest ot aż 44%. Pracownicy szeregowi najczęściej decydują się na zmianę firmy z powodu niskich zarobków, złych warunków pracy czy braku szansy na awans. Chcąc przeciwdziałać nadmiernym wydatkom spowodowanych odpływem doświadczonych pracowników, pracodawca powinien zadbać przede wszystkim o te obszary.
Satysfakcja z wynagrodzenia
Niezadowolenie z wysokości wynagrodzenia jest rzeczą powszechnie występującą u wszystkich grup pracowników. W przypadku pracowników linii produkcyjnych i operatorów maszyn, niezadowolenie jest szczególne wysokie. Satysfakcja z wynagrodzenia wyniosła w tych grupach odpowiednio -0,72 i -0,71, podczas gdy średni wynik w badaniu kształtuje się na poziomie -0,5. Warto także zaznaczyć, że jedyną grupą zadowoloną z wynagrodzenia byli członkowie zarządów.
Poprawa wyników w tym obszarze nie musi jednoznacznie wiązać się z wielkimi podwyżkami dla wszystkich pracowników – na satysfakcje z wynagrodzenia można także wpływać poprzez zmianę sposobu, w jaki jest ono wypłacane. Przeszło 58% Polaków uważa system wynagradzania w swojej firmie za niesprawiedliwy. Dodatkowo ponad 61% pracowników szeregowych ocenia swoje zarobki jako niższe od przeciętnych na zajmowanym stanowisku, a kolejne 20% nie potrafi oszacować ich wartości w odniesieniu do rynku.
Jeśli firma korzysta z raportów płacowych, a wynagrodzenia pracowników są na poziomie rynkowym lub wyższym, dobrą praktyką jest regularne informowanie o tym wszystkich zatrudnionych. Pozwoli o uniknąć mylnego przekonania o niesprawiedliwej wysokości otrzymywanej płacy, które jest tak powszechnie obserwowanym zjawiskiem. Warto zadbać także o terminowość wynagrodzeń czy przejrzyste zasady przyznawania premii – zastosowanie żadnej z tych praktyk nie wymaga zwiększenia wynagrodzenia, a pozwala pozytywnie wpłynąć na satysfakcje z nim związaną.
Ocena warunków i organizacji pracy
W przypadku oceny organizacji i warunków pracy pracownicy produkcyjni ocenili ten aspekt najgorzej. Wyniki operatorów maszyn (-0,3) i pracowników produkcyjnych (-0,2) po raz kolejny znalazły się znacznie niżej niż średnia dla wszystkich pracowników (-0,1). Organizacja pracy jest także z reguły nieco lepiej oceniana przez pracowników zatrudnionych przez mniejsze przedsiębiorstwa niż przez duże organizacje.
63% pracowników szeregowych zgodziło się ze zdaniem, że warunki wykonywania pracy w ich firmie powinny bezwzględnie zostać poprawione. Dotyczy to głównie firm zajmujących się dostarczaniem usług dla ludności, produkcją i przetwórstwem spożywczym oraz budownictwem, z małych i średnich miejscowości. Inwestycja w zwiększenie bezpieczeństwa pracy na najniższych stanowiskach oraz zapewnienie odpowiedniego komfortu jest czymś niezbędnym, jeśli celem firmy jest zatrzymanie zatrudnionych pracowników. Skuteczne wprowadzenie zmian w tym obszarze wymaga przede wszystkim przygotowania. Warto najpierw zapytać o zdanie samych pracowników – przeważnie to oni najtrafniej będą w stanie wskazać elementy wymagające poprawy.
Ocena szans rozwoju zawodowego.
Trzecim wymiarem satysfakcji z pracy, który znacząco wiąże się z rotacją, jest ocena szans rozwoju zawodowego. Wyniki pracowników liniowych (-0,5) i operatorów maszyn (-0,5) ponownie są tutaj znacznie niższe niż średnia ogólnopolska (-0,2).
Warto zaznaczyć, że ocena rozwoju zawodowego nie ograniczała się tylko do oceny możliwości awansu. Pracownicy szeregowi nie byli także zadowoleni z oferowanych szkoleń, możliwości nabycia nowych umiejętności i wykorzystania ich w praktyce. To właśnie na tych obszarach powinien skupić się pracodawca, który chce zmienić postrzeganie możliwości rozwoju przez zatrudnionych.
Inne obszary
Trzy omówione wymiary są tymi, które były przez pracowników najczęściej wskazywane jako powody zmiany pracy. Nie oznacza to jednak, że są jedynymi, których poprawa może zwiększyć odczuwaną przez pracowników satysfakcję z pracy.Co trzeci pracownik produkcji zgodził się ze stwierdzeniem, że konflikty interpersonalne negatywnie wpływają na wyniki pracy. Jeśli w przedsiębiorstwie można zauważyć pogorszenie relacji między współpracownikami, to warto rozważyć podjęcie odpowiednich działań także w tym obszarze.
Niewiele firm udziela pracownikom satysfakcjonującej informacji zwrotnej na temat ich pracy – jest to praktyka stosowana najczęściej przez największe, prywatne firmy zagranicznego pochodzenia. W ten sposób poprzez poprawę komunikacji można zwiększyć nie tylko satysfakcję z wykonywanej pracy, ale także jej efektywność.
Podsumowanie
Satysfakcja zawodowa pracowników szeregowych jest zjawiskiem złożonym i można na nią wpływać poprzez zmiany w wielu różnych obszarach funkcjonowania firmy. Jak widać nie zawsze są to zmiany wiążące się bezpośrednio ze zwiększeniem wydatków – czasami zwyczajnie wystarczy usprawnienie komunikacji lub niewielka modyfikacja procedur.
Zanim zdecydujemy się na wprowadzenie poważnych zmian w przedsiębiorstwie, należy przede wszystkim dokładnie zbadać samą organizację. Pomóc tutaj mogą badania postaw i opinii pracowniczych (dostępne m.in. na platformie badaniaHR.pl) – pozwolą one zidentyfikować specyficzne dla przedsiębiorstwa problemy, a także dopasować do nich najbardziej optymalne rozwiązania. Dają one też pracownikom idealną okazję do szczerych wypowiedzi na temat funkcjonowania firmy i mogą posłużyć za bezcenne źródło wiedzy na temat jej silnych i słabych stron.
Bibliografia
Raport Satysfakcja Zawodowa Polaków 2018, Sedlak & Sedlak, badaniaHR.pl, 2018
Udostępnij
