Jak motywacja do pracy wpływa na zaangażowanie pracowników?

Zaangażowanie

Zaangażowanie to jako jedna z kluczowych cech pracowniczych, bez których organizacja nie funkcjonuje na satysfakcjonującym poziomie. Zaangażowanie ma związek m.in. z satysfakcją z pracy, identyfikacją pracownika z organizacją oraz z jego motywacją do wykonywania powierzonych obowiązków, a w szczególności motywacją wewnętrzną. Pewne jest, że bez zaangażowania pracowników organizacja nie osiągnie zamierzonych celów. Czym zatem jest to specyficzne pojęcie? Dilys Robinson (2004, za: Kulikowski) opisuje zaangażowanie jako postawę pracownika wobec zatrudniającej go firmy i jej potencjału. Postawę tą cechuje wysoka afirmacja. Zdaniem autorki zjawisko zaangażowania zawodowego jest oparte na dwukierunkowej relacji pracownika i pracodawcy, w której organizacja stwarza i dba o rozwój pożądanej postawy u pracownika. Zaangażowany pracownik w zamian wkłada w pracę wysiłek z zamiarem realnego wpływu na osiągnięcia całej organizacji. Cechy zaabsorbowanego w wykonywane obowiązki pracownika zostały określone podczas badania Institute for Employment Studies (Moczydłowska J. M., 2013). Osoba zaangażowana:

• przejawia pozytywną postawę wobec pracy,


• swoje działania ukierunkowuje w stronę zwiększania wyników,


• utożsamia się z firmą oraz wierzy w jej przyszłość,


• traktuje współpracowników z szacunkiem i dzieli się swoim doświadczeniem,


• jest osobą godną zaufania,


• wykonuje obowiązki wykraczające poza obowiązkowy zakres,


• ciągle rozwija swoje kompetencje.

 

Motywacja

Pojęcie motywacji zrodziło się na początku XX wieku wraz z wyodrębnieniem się psychologii jako samodzielnej dziedziny naukowej oraz z zaczątkiem tworzenia się organizacji i zarządzania. Motywacja zdaniem Reykowskiego to:

„proces psychicznej regulacji, dzięki któremu formułują się dążenia, przez które rozumieć należy tendencje do podejmowania czynności ukierunkowanych na określony cel”
(J. Reykowski, 1992: 113 za: Pawłowska, 2009).

Wspomniany cel musi spełniać warunki użytecznego i możliwego do osiągnięcia. Proces motywacyjny ma za zadanie organizację planu działań i skierowanie uwagi na jego realizację (Pawłowska, 2009). Stan motywacji wpływa na pozytywny stosunek do wykonywanych czynności, poczucie zadowolenia, satysfakcji zawodowej oraz sprawia, że pracownik osiąga optymalne wyniki. Stymulacja do działania w pracy przyjmuje różne formy. W literaturze najczęstszym podziałem tego zjawiska jest wyodrębnienie wewnętrznych i zewnętrznych czynników motywacji, które pobudzają pracowników do zachowania się w sposób pełen zainteresowania i zaangażowania. Motywacja wewnętrzna jest rozumiana jako ta, która wpływa na działanie w kierunku osiągnięciu celów bezpośrednio, natomiast zewnętrzna wprawia pracownika w dążenie do czynności pozwalających osiągnąć atrakcyjny cel w sposób pośredni. (Reykowski, 1976, s. 88–89, za: Pawłowska, 2009).

F.W. Herzberg (2006, za: Juchnowicz M., 2012) przedstawia motywatory zewnętrzne jako “czynniki higieny”. Autor podkreśla ich wagę lecz zaznacza, że to nie one decydują o zaangażowaniu pracownika. Niemniej jednak, aby zapewnić kompletny proces motywowania, czynniki zewnętrzne takie jak warunki pracy, adekwatne wynagrodzenie, styl kierownictwa oraz relacje międzyludzkie powinny zostać zapewnione. W celu uzyskania u pracownika postawy zaangażowania istotniejszą rolę odgrywają motywatory wewnętrzne, takie jak osiągnięcia, uznanie przełożonego, autonomia w pracy, możliwość awansu oraz zapewnienie rozwoju pracownika.

Oba rodzaje motywacji łączy teoria satysfakcji z pracy autorstwa J.R. Hackmana i G.R. Oldhama. Według autorów motywacja oraz satysfakcja z pracy zależą od trzech cech określających postrzeganie pracy przez osobę zatrudnioną. Praca musi być dla niej:

• znacząca,


• niosąca za sobą odpowiedzialność za powierzone zadania,


• przynosząca rezultat wkładu w jej wykonanie.

Aby osiągnąć satysfakcję i motywację wewnętrzną pracownika podczas kreowania dla niego stanowiska pracy, warto aby było ono zgodne ze wszystkimi trzema czynnikami wymienionymi powyżej. Ponadto, podczas projektowania stanowiska, autorzy sugerują uwzględnienie stopnia trudności czynności, identyfikację pracownika ze stanowiskiem oraz poziom ważności zadania. Kompleksowe podejście, które proponują autorzy pozwala zwiększyć wydajność pracownika. System motywacyjny tworzony przez pracodawcę jest zbiorem czynników wpływających na uczestników organizacji poprzez zachętę do zachowywania się w sposób korzystny dla firmy. Wynagrodzenie pracowników oparte na weryfikacji ich kompetencji może służyć za przykład wpływu systemu firmy na pracownika w sposób indywidualny. Finansowe nagrody oferowane w zamian za indywidualny rozwój pracowników działają na nich w sposób motywujący.

Relacja motywacji i zaangażowania

Z biegiem rozwoju systemów zarządzania powstały trzy podstawowe wzorce: model tradycyjny opierający się na motywacji płacowej, model stosunków międzyludzkich bazujący na zapewnieniu pracownikom poczucia akceptacji i przynależności do grupy oraz model zasobów ludzkich będący znacznym rozwinięciem jego poprzedników zakładający wkład pojedynczych pracowników w wykonywaną pracę. Na podstawie bazowych modeli ostatecznie powstało zarządzanie przez zaangażowanie.
Model zasobów ludzkich zakłada, że gdy wykonywane obowiązki są dla pracownika ważne i ich realizacja przynosi zamierzone efekty, powodują one wzrost satysfakcji u tej osoby. Znaczenie ma poczucie autonomii u osób zatrudnionych. Istotną determinantą zaangażowania jest w tym modelu rodzaj wywołanej motywacji do pracy. Gdy na pracownika silniej oddziałują czynniki zewnętrzne, traktuje on pracę jako konieczny obowiązek, a jego zaangażowanie maleje. Kiedy pracownik znajduje w pracy motywację wewnętrzną, osiąga on autentyczne zaangażowanie, które pozytywnie wpływa na satysfakcję z pracy (Juchnowicz M., 2012) .

Jakie działania należy podjąć aby nasi pracownicy znaleźli się w grupie osób efektywnie zaangażowanych?
Kluczem do osiągnięcia tego pożądanego stanu jest odnalezienie równowagi pomiędzy czynnikami zewnętrznymi, związanymi z wynagrodzeniem oraz ścieżką rozwoju, a czynnikami wewnętrznymi bazującymi na autonomii pracownika, jego szansie na rozwój kariery oraz poczuciu sprawczości. Zarządzanie przez zaangażowanie (S. Borkowska) jest modelem, który dąży do umacniania wewnętrznych motywatorów pracowniczych. Istotą tej idei jest rozwój wspólnotowości, zaangażowania i współodpowiedzialności wśród pracowników. W celu zaszczepienia u pracowników aktywności pełnej zaangażowania należy skupić się na trzech wymiarach:

• Atrybutywnym - motywacji (za pomocą czynności ukierunkowujących i podtrzymujących aktywność pracowników)


• Czynnościowym - motywowaniu (np. poprzez inspirowanie budzące twórczy potencjał)


• Efektywnościowym - zaangażowaniu (trwałej postawie pracowników)

Pomocnym w rozwoju zaangażowania wśród pracowników może okazać się motywowanie poprzez inspirację. Takie zachowanie zdecydowanie wywiera korzystny wpływ na “zarażenie” pracowników twórczym potencjałem. Postawa osoby inspirującej może przybrać wymiar długotrwałej strategii stwarzającej warunki ciągłego rozwoju pracowników w kierunku zamierzonym przez firmę.
Zasadniczą różnicę pomiędzy pojęciem motywacji i zaangażowania określa M. Armstrong głoszący, że motywacja bazuje na wewnętrznych pobudkach prowadzących do podjęcia danej czynności, natomiast zaangażowanie jest postawą reprezentowaną przez osobę zatrudnioną w sytuacji gdy jej cele są tożsame z celami samej organizacji. Pracownik zmotywowany nie koniecznie jest zaangażowany. Jego motywacja może być ukierunkowana na zupełnie odmienny cel niż firmy. Jednakże zarówno motywacja jak i zaangażowanie przyczyniają się do usprawnienia pracy u jednostki oraz w znaczący sposób wpływają na końcowe osiągnięcia organizacji.