Artykuły

Co robić, gdy nasi pracownicy rozglądają się za inną pracą?

09.04.2019 Autor: Konrad Kulikowski
Współcześni pracownicy z wielu stron zachęcani są do poszukiwania innej pracy i ciągłego pozostawania w kontakcie z potencjalnymi pracodawcami. Portale zajmujące się rekrutacją coraz śmielej zapraszają do przeglądania ich zawartości i poszukiwania ofert nowej pracy. Pracodawcy zachęcają, by przesyłać CV i zapisywać się do newsletterów pozwalających otrzymywać na bieżąco informacje o otwierających się procesach rekrutacji. Z kolei rozwój technologii informacyjnej sprawia, że w kilka minut znaleźć można dopasowane do oczekiwań nowe oferty pracy. Wydaje się, że w takim klimacie na rynku pracy nasi pracownicy mogą nieustannie poszukiwać innej pracy, przeglądając oferty pracy czy kontaktując się bezpośrednio z rekruterami. Przypuszczenia te w pewnym stopniu potwierdzają wyniki badań prowadzonych przez Randstad (2019), które pokazały, że 45% badanych pracowników rozglądało się za ofertami pracy.
Czy jednak poszukiwanie nowej pracy poprzez przeglądanie konkurencyjnych ofert jest powodem do niepokoju dla działów HR? Mimo iż rozglądanie się za nową pracą zwiększa szanse opuszczenia firmy, to proces rezygnacji z pracy jest złożony, a wiele osób, które przegląda oferty i poszukuje nowego zatrudnienia, mimo to pracy ostatecznie nie zmienia (Griffeth, Hom, Gaertner, 2000). Jedynie 10% badanych przez Randstad (2019) pracowników deklarowało, że nowej pracy szuka aktywnie, a wyniki badań GUS (2019) pokazują nawet, że tylko ok. 1% pracujących deklaruje, iż poszukuje innej pracy niż obecnie. Jak zatem pogodzić to, że – jak się wydaje – wśród pracujących sporo osób przegląda oferty, ale o zmianie pracy myśli raczej niewielki odsetek pracujących? Sądzić zatem można, że samo rozglądanie się za inną pracą, mimo iż zwiększa dostęp do informacji o alternatywnych miejscach zatrudnienia, nie może być jeszcze uznane za czynnik wprost prowadzący do zmiany pracodawcy. Ktoś, kto rozgląda się za pracą, by zorientować się „co dzieje się na rynku”, może nie szukać nowej pracy, ale informacji. Podobnie ktoś, kto przegląda oferty, czy bierze udział w rekrutacji, by pokazać szefowi, że na jego stanowisku płaci się więcej, niekoniecznie szuka nowej pracy. W końcu szukając ofert innej pracy może zorientować się, że w innych firmach wcale nie jest tak kolorowo, a rynek pracownika mamy, ale w zbiorowej wyobraźni, a nie w rzeczywistości. Innymi słowy, przeglądanie ofert pracy i przejawianie zachowań związanych z jej poszukiwaniem a realna zmiana pracy nie są tożsame.

Dlaczego pracownicy rozglądają się za inną pracą?
Jak pokazują Trusty, Allen i Fabian (2019) pracownicy rozglądający się za nową pracą, gdy pracę mają, kierują się różnymi motywami i nie wszyscy z nich za cel stawiają sobie jej zmianę. Badacze wyróżnili sześć podstawowych motywów, którymi mogą kierować się pracownicy rozglądający się za nowym zatrudnieniem:
  • chęć zmiany firmy, w której się pracuje na inną,

  • chęć zmiany pracy, którą się wykonuje na inną,

  • dążenie do poprawy pozycji negocjacyjnej z szefem,

  • podążanie za tłumem,

  • networking,

  • gromadzenie aktualnych informacji o rynku pracy.


Ponieważ pracownicy przejawiać mogą różne motywy poszukiwania pracy, warto prowadzić badania opinii pracowników, które nie tylko pozwolą zrozumieć nasilenie zachowań o charakterze poszukiwania pracy, ale także pozwolą określić, jakimi motywami kierują się pracownicy i do jakich celów dążą przeglądając propozycje konkurencji. Systematyczne monitorowanie nasilenia zachowań związanych z poszukiwaniem nowej pracy pozwala także dokonywać wewnętrznego benchmarkingu. Dzięki danym z badań opinii pracowników możemy np. sprawdzić, czy w okresie ostatnich 3 lat zainteresowanie pracowników innymi ofertami wzrosło czy też nie. Wiedza pochodząca z cyklicznie prowadzonych analiz opinii pracowników pozwoli na samodzielne diagnozowanie nastrojów panujących w firmie. Nie musimy wówczas polegać jedynie na medialnych przekazach czy intuicji. Porównanie intensywności zachowań związanych ze zmianą pracy, jak np. przeglądanie ofert pracy na przestrzeni ostatnich lat pozwala jednoznacznie ocenić, czy w naszej firmie odczuwamy skutki „rynku pracownika”.

Przeglądając oferty pracownicy naszej firmy mogą kierować się różnymi motywami, a dla skutecznego zarządzania ludźmi ważne jest zrozumienie, jakie motywy kierują tymi, którzy szukają nowej pracy. Spróbujmy teraz przyjrzeć się temu, czym w praktyce wyróżniają się poszczególne motywy poszukiwania pracy wyodrębnione przez Trusty, Allen i Fabian (2019) i zastanówmy się, jak neutralizować ich potencjalne negatywne skutki dla firmy.

Pierwszy powód chęci zmiany firmy, w której się pracuje na inną, odnosi się do poszukiwania możliwości porzucenia organizacji i wynika zwykle z niskiego przywiązania i negatywnych postaw wobec firmy. Warto zauważyć, że ten motyw dotyczy nie tyle chęci zmiany pracy samej w sobie, co chęci zmiany miejsca, w którym się tracę wykonuje. Innymi słowy, pracownik może chcieć dalej wykonywać taką samą pracę, ale w innym miejscu. Przykładowo: pracownik produkcji może być zadowolony ze swojego stanowiska – z zakresu obowiązków i zawodowych zadań, ale nie chce dłużej pracować dla firmy, w której aktualnie jest zatrudniony, bo ma wobec niej negatywne postawy, np. uważa, że jest wynagradzany niesprawiedliwie lub jest w konflikcie z brygadzistą. Zdobyta w badaniach opinii wiedza o wysokim nasileniu tego motywu poszukiwania pracy wśród pracowników może pozwolić na wprowadzenie z odpowiednim wyprzedzeniem zmian na poziomie organizacyjnym, np. zanalizowania zasad systemu wynagradzania, czy oceny kompetencji menedżerów.

Drugi argument za poszukiwaniem pracy, wyróżniany przez Trusty, Allen i Fabian (2019), to chęć zmiany pracy, którą się aktualnie wykonuje, na inną. Zauważmy, że w odróżnieniu od poprzedniego motywu – chęci opuszczenia organizacji – tu celem jest nie tyle zmiana pracodawcy, co zmiana wykonywanej pracy. Przejawiający to dążenie pracownik zwykle chce zmienić coś w zakresie swoich zawodowych zadań i obowiązków. Przykładowo: pracownik produkcji poszukuje nowego zatrudnienia, ponieważ chciałby wykonywać pracę o innym zakresie obowiązków – pracować jako kierowca samochodu ciężarowego. Pracownik ten nie ma specjalnie negatywnych postaw wobec firmy, więc mógłby nadal pracować dla tej samej organizacji, gdyby zaoferowała mu możliwość przekwalifikowania z aktualnie wykonywanej pracy na kierowcę. Gdy, analizując opinie pracowników, ujawnimy znaczne nasilenie motywu zmiany pracy na inną to, jeśli zależy nam na minimalizowaniu rotacji, możemy zaoferować pracownikom jasny program przechodzenia pomiędzy stanowiskami pracy oraz szkolenia umożliwiające przekwalifikowanie się w ramach firmy.
Trzeci motyw poszukiwania pracy, to poszukiwanie pracy w celu poprawy pozycji negocjacyjnej z szefem. Przeglądane oferty nowej pracy służą zatem za karty przetargowe w negocjacjach z aktualnym pracodawcą. Osoby kierujące się motywem poprawy pozycji negocjacyjnej mają potrzebę rozwoju, awansu – czyli doceniania ich wartości jako pracownika. Konkurencyjna oferta z lepszymi warunkami pracy może być dla nich asem w rękawie, pozwalającym skłaniać aktualnego pracodawcę do podniesienia wynagrodzenia, czy przyznania awansu. Tacy pracownicy w zasadzie nie mają specjalnie silnej chęci przyjmowania nowej oferty pracy i są zwykle skłonne pozostać u aktualnego pracodawcy, o ile negocjacje zakończą się sukcesem, a ich oczekiwania zostaną spełnione. Gdy eksplorując opinie pracowników ujawnimy, iż w dużej mierze przeglądają oni oferty pracy, by zdobyć kartę przetargową w rozmowach z szefem, może to oznaczać, że polityka personalna firmy nie jest dostosowana do realiów rynku pracy. Wiedza ta wskazuje, iż dział personalny prawdopodobnie „zaspał” i warto aktualizować zasady wynagradzania oraz ścieżki rozwoju karier pracowników, by dopasować je do ich oczekiwań.

Czwarty powód poszukiwania pracy – podążanie za tłumem, odnosi się do specyficznej formy naśladownictwa tego, co robią inni pracownicy. Motyw podążania za tłumem wynika nie tyle z chęci zmiany pracy, co z dostosowywania się do zachowań innych pracowników i radzenia sobie z niepewnością, jaką powodują zachowania osób z otoczenia. Przykładowo, pracownik nie ma silnej motywacji do zmiany pracy, ale poszukuje nowej pracy, bo w firmie może rozwijać się zbiorowe przekonanie, że jest ona w kłopotach i trzeba ją jak najszybciej opuścić. Naśladownictwo może pojawić się również w okresie dobrej koniunktury, gdy wśród pracowników może pojawiać się przekonanie, że to właśnie teraz jest najlepszy moment, by szukać lepszej pracy. W obliczu wizji rynku pracy czekającego na pracowników, nawet pracownik, który wcale nie chce zmieniać pracy może dostosować się do zbiorowego trendu myśląc np.: „każdy teraz mówi, że szuka lepszej pracy, więc chyba i ja powinienem zacząć się rozglądać za czymś innym”. Motyw naśladownictwa wynika z obserwowania tego, co robią inni pracownicy oraz podążania za tym, co robi większość. Gdy okaże się, że motyw naśladownictwa dominuje wśród naszych pracowników, wówczas możemy wykonać atak z wyprzedzeniem i pokazać, że dominujące wśród pracowników przekonania nie są trafne. Można przykładowo zorganizować kampanię informacyjną dla pracowników, pokazującą wartości obiektywnych wskaźników tego, jak warunki pracy w firmie mają się do warunków pracy na rynku, np. przez porównanie wysokości wynagrodzenia, benefitów, czy wydatków na szkolenia z innymi firmami w branży.

Piąty motyw poszukiwania pracy – networking – odnosi się do chęci utrzymywania i poszerzania sieci zawodowych kontaktów z rekruterami tak, by w każdej chwili być przygotowanym na poszukiwanie pracy. Takie podejście może skłaniać do zakładania i uaktualniania profili na profesjonalnych portalach społecznościowych dedykowanych karierze, czy nawiązywania znajomości z ludźmi pracującymi jako rekruterzy. Osoby kierujące się potrzebą budowania sieci kontaktów mogą dzięki posiadaniu takiej sieci wykształcać poczucie, iż są mniej zależne od pracodawcy, bo w każdej chwili bez trudności mogą poszukać sobie nowej pracy. Generalnie pracownicy przejawiający omawiany rodzaj zachowania wydają się mieć przekonanie, że proces budowania zawodowych relacji z potencjalnymi pracodawcami powinien trwać nawet, gdy jest się zadowolonym z wykonywanej pracy, bo przecież nigdy nie wiadomo, kiedy w pracy coś zmieni się na gorsze i trzeba będzie się ewakuować. Jeśli w badaniach opinii pracowników ujawnimy nasilenie tego motywu, to wydaje się, iż warto przekonywać pracowników, że wykorzystanie ich rozległej sieci kontaktów nie jest konieczne i warto pozostać w naszej firmie. Można to osiągnąć np. poprzez pokazywanie jasnej ścieżki kariery i możliwości dalszego stabilnego rozwoju w ramach firmy.

Szósty z najczęstszych motywów skłaniających do poszukiwania pracy mimo posiadania zatrudnienia, to chęć gromadzenia aktualnych informacji o rynku pracy. Osoby powodowane chęcią poszukiwania informacji chcą sprawdzić swoją pozycję i wartość na rynku pracy, upewnić się, że wciąż jest zapotrzebowanie na pracowników takich jak oni. W tym przypadku pracownik poszukuje nowych ofert pracy zasadniczo nie po to, by zmienić pracę, ale po to, by sprawdzić, czy jego wiedza, zdolności i umiejętności są cenione i, ewentualnie, jakie nowe kompetencje zyskują na znaczeniu w jego branży, które warto nabywać, by wciąż być na topie. Jeśli badania opinii pracowników ujawniają, że celem poszukiwania i przeglądania ofert jest zdobywanie informacji o rynku pracy, wówczas możemy próbować wykorzystać wiedzę zdobywaną przez pracowników na korzyść firmy. Pracownicy tacy mogą być najlepszym źródłem informacji o tym, co dzieje się w branży. Z kolei my możemy spożytkować wiedzę dobrze poinformowanych osób np. organizując spotkania, na których będą mogli dzielić się informacjami o tym, co dzieje się w branży z innymi pracownikami. Możemy także umożliwić pracownikom mającym informacje o pożądanych na rynku kompetencjach zasugerowanie, jakie szkolenia firma powinna zorganizować. Dzięki takim działaniom wiedza zdobywana przez pracowników przeglądających oferty pracy w poszukiwaniu informacji nie musi prowadzić do rotacji, ale może sprzyjać rozwojowi firmy, zgodnie z najnowszymi trendami.

Pracownicy rozglądający się za innym zatrudnieniem mogą mieć różne motywacje, a chęć zmiany pracy na inną to tylko jedna z nich. Dlatego warto wiedzieć nie tylko, jaki odsetek naszych pracowników rozgląda się za ofertami pracy, ale także, jakie motywy za tym stoją. Jeśli niepokoi nas, że pracownicy naszej firmy poszukują nowej pracy, to prowadząc badania opinii pracowników warto skupić się na wyróżnieniu, jakie motywy nimi kierują . Przedstawione w artykule sześć powodów poszukiwania pracy, zaproponowanych przez Trusty, Allen i Fabian (2019), może być użytecznym w praktyce punktem wyjścia dla lepszego zrozumienia jakie konsekwencje dla firmy może mieć to, iż pracownicy rozglądają się za inną pracą.

Rotacja pracowników jest złożonym zjawiskiem i składa się na nią wiele czynników (por. Russell, Sell, 2012), a poszukiwanie nowej pracy, czy przeglądanie ofert nie jest wcale pewnym wskaźnikiem rychłej zmiany. O tym, czy pracownik opuści firmę czy nie decydują także: satysfakcja z pracy, przywiązanie do organizacji, dostępność alternatyw pracy, nasilenie chęci opuszczenia firmy, przekonania na temat zmieniania pracy (Griffeth, Hom, Gaertner, 2000). Ponadto w podjęciu decyzji o zmianie pracy nie bez znaczenia są nie tylko przekonania samego pracownika, ale także opinie innych pracowników o pracy i przywiązanie do organizacji, jakie pracownik obserwuje wśród swoich współpracowników (Felps, Mitchell, Hekman, Lee, Holtom, Harman, 2009). Dlatego w celu prognozowania zagrożenia rotacją, oprócz oceniania nasilenia poszukiwania pracy i jego powodów, ważne są badania przywiązania do organizacji i satysfakcji z pracy wśród zatrudnionych w firmie ludzi.

Bibliografia
Felps W., Mitchell T., Hekman D., Lee T., Holtom B., Harman W. (2009), Turnover contagion: How coworkers’ job embeddedness and job search behaviors influence quitting, Academy of Management Journal, nr 52, s. 545–561, dostęp: https://doi.org/10.5465/AMJ.2009.41331075

Griffeth R. W., Hom P. W., Gaertner S. (2000), A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover, Journal of Management, nr 26, s. 463–488, dostęp: https://doi.org/10.1177/014920630002600305

GUS (2019), Aktywność ekonomiczna ludności Polski III kwartał 2018 r., Warszawa , dostęp: https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wg-bael/aktywnosc-ekonomiczna-ludnosci-polski-iii-kwartal-2018-roku,4,31.html

Randstad (2019), Zadowolonych z pracy jest w kraju nieco mniej, ale nie rośnie liczba poszukujących zatrudnienia, dostęp: https://www.randstad.pl/workforce360/archiwum/zadowolonych-z-pracy-jest-w-kraju-nieco-mniej-ale-nie-rosnie-liczba-poszukujacych-zatrudnienia_300/

Russell C. J., Sell M. Van (2012), A closer look at decisions to quit, Organizational Behavior and Human Decision Processes, nr 117, s. 125–137, dostęp: https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2011.09.002

Trusty J., Allen D. G., Fabian F. (2019), Hunting while working: An expanded model of employed job search, Human Resource Management Review, nr 29, s. 28–42, dostęp: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.12.001

Konrad Kulikowski

Udostępnij