Już za 20 lat ponad połowę pracowników na polskim rynku pracy będą stanowiły osoby przekraczające 45 rok życia. Co czwarty mieszkaniec kraju osiągnie 65 lat. Zmiany demograficzne niosą ogromne wyzwania dla gospodarki, systemu emerytalnego i dla samych przedsiębiorstw.
Proces „starzenia się” ludności i wynikające z tego konsekwencje sprawiły, że firmy zmuszone są rozszerzać swoją politykę HR o elementy koncepcji zarządzania wiekiem. Podejmowane inicjatywy są zróżnicowane i obejmują szeroki obszar działalności. O zarządzaniu wiekiem można mówić w kontekście promocji zatrudniania i utrzymania doświadczonych osób w firmie, jak również dostosowania środowiska i warunków pracy do osób reprezentujących różne pokolenia.
W Polsce niewiele przedsiębiorstw może pochwalić się zintegrowaną strategią age management. Wśród podmiotów podejmujących takie działania większość skupia się na promocji zatrudnienia osób po 50 roku życia. Pracodawcy potwierdzają, że przedstawiciele pokolenia 50+ stanowią bezcenny kapitał wiedzy i doświadczenia, są lojalni, potrafią rozwiązywać problemy i konflikty wewnątrz organizacji. Mimo to, programy mentoringowe pozwalające młodszym pracownikom korzystać z obecności osób z długoletnim stażem zawodowym są rzadko spotykane w polskich przedsiębiorstwach. W obliczu rosnącego deficytu specjalistów, proces zastępowalności kadr oraz umiejętne przekazywanie wiedzy w obrębie organizacji będzie miało kluczowe znaczenie w osiąganiu zamierzonych celów biznesowych. Czy przedsiębiorstwa sprostają nadchodzącym zmianom?
Jakie korzyści w zatrudnianiu osób w wieku przedemerytalnym widzą pracodawcy? Które firmy w Polsce podejmują działania w zakresie polityki zarządzania wiekiem? Jakie znaczenie w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa mają programy mentoringowe? Odpowiedzi na te i wiele innych pytań znajdą Państwo w artykule „
Zarządzanie wiekiem w firmach – dobre praktyki w Polsce”.
