Związki zawodowe – zasady funkcjonowania

Ich prace kojarzą się zwykle z żywiołowymi demonstracjami blokującymi centra miast i ostrą krytyką każdej próby liberalizacji prawa pracy. Są przeciwni obniżce płacy minimalnej, podwyższeniu wieku emerytalnego i innym niekorzystnym zmianom (w krótkim okresie) dla pracowników. Często przejawy ich działalności spotykają się z ostrą krytyką reszty społeczeństwa i utożsamiane są z obroną partykularnych lub branżowych przywilejów. Związki zawodowe – bo o nich mowa – pełnią jednak ważną rolę w reprezentowaniu interesów słabszych uczestników rynku pracy, czyli pracowników. Powszechny odbiór organizacji pracowniczych daleki jest od pozytywnego. Warto zatem przyjrzeć się, co o ich działalności mówi polskie prawo i jaki ma to wpływ na sytuację pracowników.

Założenie związku zawodowego

Organizacje pracownicze działają w Polsce na podstawie kilkunastokrotnie zmienianej Ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. Precyzuje ona zasady tworzenia, funkcjonowania i uprawnienia związków zawodowych. W sytuacji, gdy pracownicy firmy uznają, że ich interesy w kontaktach z kierownictwem powinna reprezentować organizacja związkowa, rozpoczynają proces tworzenia związku w przedsiębiorstwie. Wystarczy, by 10 z nich podjęło uchwałę o utworzeniu związku. Następnie komitet założycielski (złożony z 3-7 osób) przygotowuje treść statutu i występuje z wnioskiem do Krajowego Rejestru Sądowego o rejestrację organizacji. Związek zawodowy uzyskuje osobowość prawną z chwilą jego wpisu do rejestru. Proces tworzenia związku zawodowego wydaje się być relatywnie prosty. Należy jednak pryncypialnie stosować się do wymogów dotyczących statutu, które zawarte są w artykule 13 ustawy o związkach zawodowych.

Uprawnienia związku zawodowego

Celem funkcjonowania związku zawodowego jest troska o interesy ludzi pracy – niezależnie od przynależności związkowej oraz obrona pracowników zrzeszonych w danej organizacji. Możliwością wpływu na ogólnopolską politykę rynku pracy dysponują jednak tylko trzy organizacje związkowe, do których należą:

• Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” – NSZZ „Solidarność”,
  
• Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych – OPZZ,
  
• Forum Związków Zawodowych – FZZ.

Powyższe trzy związki uczestniczą w pracach Komisji Trójstronnej wespół z przedstawicielami Rady Ministrów i organizacjami pracodawców. Tworząc związek zawodowy w zakładzie pracy, warto zatem rozważyć zawiązanie struktury w ramach ogólnopolskiej, dużej organizacji.

Na poziomie przedsiębiorstwa związki zawodowe wyposażone zostały z mocy ustawy w szeroką gamę uprawnień. Zasady wykorzystania środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych ustalane są przez pracodawcę, ale z udziałem organizacji związkowej. Podobnie wygląda procedura tworzenia regulaminu nagród i premii dla pracowników. Związek zawodowy ma zagwarantowany dostęp do informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagrodzenia w firmie, w której działa. W przypadku, gdy organizacja pracownicza uzna, że w przedsiębiorstwie występuje realne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, może wystąpić do kierownictwa o przeprowadzenie odpowiednich badań lub – w przypadku braku reakcji – zlecić wykonanie takich badań na koszt firmy. W gestii związku zawodowego leży również koordynacja społecznej inspekcji pracy i współpraca z państwowymi organami powołanymi w celu kontroli warunków pracy.

Działalność związku zawodowego wymaga, by jego kierownictwo – pracownicy danego przedsiębiorstwa – mogli swobodnie pełnić swoje funkcje. W tym celu ustawa zagwarantowała im możliwość zwolnienia ze świadczenia z pracy na okres kadencji w zarządzie związku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Liczba osób mogących skorzystać z tego prawa została powiązana z wielkością organizacji związkowej w danym zakładzie pracy. Szczegółowe przedziały przedstawiono w poniższej tabeli.



Trudno ukryć, że fakt powstania związku zawodowego w firmie może zmienić relacje pomiędzy pracownikami i zarządem. W dyskusjach nad tworzeniem po raz pierwszy związku zawodowego w konkretnym przedsiębiorstwie pojawia się zasadnicze pytanie: czy pracownicy zakładający związek, a następnie jego kierownicy narażają się na groźbę utraty pracy? Odpowiedzi dostarczają przepisy regulujące ochronę kierownictwa związku zawodowego. Zgodnie z nimi pracodawca nie może rozwiązać umowy ani jednostronnie pogorszyć warunków płacowych pracownika imiennie wskazanego przez związek, który jest członkiem jego zarządu lub został upoważniony do reprezentowania związku w kontaktach z kierownictwem firmy. O liczbie chronionych pracowników decyduje algorytm zapisany w artykule 32 ustawy o związkach zawodowych. Nie wchodząc w szczegóły, liczba ta jest uzależniona od wielkości funkcjonującej w firmie organizacji pracowniczej. Przykładowe obliczenia zostały pokazane w tabeli 2.



Powyższe zasady dotyczą jednak tzw. reprezentatywnych związków zawodowych. Ustawa precyzuje, że związek powinien zrzeszać minimum 10% pracowników firmy lub być w strukturze jednej z ogólnokrajowych organizacji (NSZZ „Solidarność”, OPZZ lub FZZ) – wówczas wystarczy, by do związku należało 7% załogi. Jeśli żadna organizacja u danego pracodawcy nie spełnia tych warunków, reprezentatywnym związkiem jest ten o największej liczbie członków. Pozostałe organizacje pracownicze mogą wskazać tylko jednego przedstawiciela chronionego przed zwolnieniem z pracy. Omawianym uprawnieniem objęci są również członkowie komitetu założycielskiego związku zawodowego. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że w skład komitetu może wejść od 3 do 7 osób, ale ochrona ustawowa przysługuje jedynie trzem imiennie wskazanym aktywistom.

Konflikty w miejscu pracy niekiedy przybierają poważne formy, a pracownicy dopuszczają możliwość przeprowadzenia strajku, by bronić swoich interesów. W takiej sytuacji związek zawodowy staje się niezwykle użyteczny. Jest on bowiem stroną w tzw. sporze zbiorowym, który może dotyczyć warunków pracy i płac, świadczeń socjalnych i praw oraz wolności pracowniczych. Wówczas pozycja negocjacyjna pracowników domagających się poprawy swojej sytuacji znacznie wzrasta.

Kontrowersje

Omawiając przepisy o organizacjach pracowniczych, warto zwrócić uwagę na przestarzałe prawo. Związek zawodowy mogą założyć bowiem wyłącznie pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę, spółdzielczą umowę o pracę, na podstawie powołania, wyboru lub mianowania. Ten zamknięty katalog nie obejmuje osób zatrudnionych w oparciu o umowy o dzieło, umowy-zlecenia oraz tzw. samozatrudnionych, co jest znaczącą luką prawną. Na ten fakt zwróciła uwagę Międzynarodowa Organizacja Pracy, nakazując dostosowanie krajowych przepisów do nowych trendów na rodzimym rynku pracy.

Nie oznacza to wprawdzie, że związki zawodowe nie chronią pracowników z umowami cywilnoprawnymi i samozatrudnionych, ale fakt ten może być decydujący o powstaniu organizacji związkowej w konkretnej firmie. Jak zaznaczono na początku niniejszego artykułu, związek zawodowy może założyć co najmniej 10 osób zatrudnionych na umowę o pracę. Jeśli zatem pracownicy z tzw. „umowami śmieciowymi” uznają, że potrzebują związku zawodowego w celu ochronny swoich interesów i nie znajdą wystarczającego poparcia wśród osób z umowami o pracę, zawiązanie związku będzie niemożliwe.

Podsumowanie

Istniejące przepisy o tworzeniu i funkcjonowaniu związków zawodowych w Polsce są niedoskonałe i mają pewne luki, na co zwracają uwagę organizacje międzynarodowe. Niewątpliwie jednak założenie w przedsiębiorstwie organizacji monitorującej przestrzeganie praw pracowniczych może poprawić sytuację zatrudnionych. Pracodawca, świadomy funkcjonowania związku zawodowego, będzie miał na uwadze konieczność – choćby w minimalnym, ustawowym stopniu – konsultacji z partnerem części decyzji operacyjnych i strategicznych.