Artykuły

Zadowolenie pracowników – klucz do wysokiej efektywności pracy

09.05.2018 Autor: Konrad Kulikowski
Przekonanie, że ludzie zadowoleni ze swojej pracy pracują efektywniej, wypływa nie tylko ze zdrowego rozsądku, ale potwierdzają je także wyniki badań naukowych. Wciąż jednak zdarzają się menedżerowie, którzy na konieczność badania satysfakcji lub zaangażowania pracowników patrzą raczej jak na fanaberię niż biznesową konieczność. Warto zatem przedstawić przykłady na to, jak ważne dla efektywnego funkcjonowania biznesu jest świadome dbanie o zaangażowanie i zadowolenie załogi.
Warto dbać o zadowolenie pracowników – kilka konkretnych przykładów

Przykład 1


Zbiór wyników dowodzący znaczącej roli pozytywnych postaw pracowników dla efektywnego funkcjonowania organizacji biznesowych otwierają klasyczne już badania Hartet i wsp. (2010), opublikowane na łamach prestiżowego Perspectives on Psychological Science. Hartet i wsp. (2010) po przeanalizowaniu serii odpowiedzi ponad 140 000 respondentów, udzielanych w różnych odstępach czasu, dostarczyli dowodów wskazujących, że pozytywna percepcja pracy znacząco wpływa na wyniki finansowe firmy (ang. financial performance). Co niezwykle istotne, Hartet i wsp. (2010) nie tylko dowiedli, że zaangażowanie pracowników prowadzi do lepszych wyników finansowych, ale sprawdzili także, w jakim stopniu to wyniki finansowe mogą wpływać na satysfakcję pracowników. Krytycy wpływu zadowolenia pracowników na wyższe zyski firmy mogą bowiem twierdzić, że związek pomiędzy zadowoleniem pracowników a wynikami finansowymi nie bierze się z tego, że zadowoleni pracują lepiej. Związek taki można przecież wyjaśnić także tym, że gdy firma osiąga wyższe zyski, to i pracownicy są bardziej zadowoleni, np. dzięki otrzymywaniu wyższych premii czy bardziej wyszukanych świadczeń dodatkowych. Analizy Harter i wsp. (2010) wykazały, że rzeczywiście, sytuacja finansowa firmy także wpływa na poziom zadowolenia pracowników, jednak o wiele słabiej niż zadowolenie oddziałuje na wyniki finansowe organizacji. Rezultaty tych badań wskazują, jak ważne dla finansowego sukcesu biznesu jest dbanie o zadowolenie załogi oraz cykliczne monitorowanie postaw i przekonań pracowników wobec pracy.

Przykład 2


Kolejnym źródłem konkretnych dowodów na niebagatelne znaczenie pozytywnych postaw i opinii pracowników dla efektywności organizacji biznesowych są wyniki badań nad funkcjonowaniem na rynku firm z listy 100 najlepszych miejsc pracy (ang. great place to work), publikowanej przez magazyn Fortune. Tworząc listę 100 najlepszych miejsc pracy, analizie poddaje się szereg aspektów zadowolenia pracowników, m.in.: dumę z wykonywanej pracy, zaufanie do kierownictwa, czy relacje z współpracownikami (Fortune, 2018). Badania tego, jak funkcjonują firmy z listy Fortune w porównaniu z firmami, które nie znajdują się na tej liście generalnie ujawniają, iż firmy oceniane przez pracowników jako najlepsze miejsca pracy osiągają lepsze wyniki finansowe niż te, których na liście nie ma. Co więcej, firmy te funkcjonują lepiej także w czasie kryzysów (Bowman, 2017). Firmy z zadowolonymi pracownikami generują wyższe zyski, niż ich konkurenci z mniej usatysfakcjonowaną załogą, dlatego też coraz częściej sugeruje się, iż poziom zadowolenia pracowników może być cenną informacją dla inwestorów (Faleye, Trahan, 2006; Bowman, 2017). Faleye i Trahan (2006) zwracają uwagę praktyków zarządzania ludźmi, iż korzyści z inwestowania w zadowolenie pracowników znacząco przewyższają koszty, zwłaszcza w firmach, które muszą szczególnie silnie polegać na kapitale ludzkim, by generować zyski. Dlatego na badania opinii pracowników nie należy patrzeć jak na koszt, ale jak na inwestycję, która pozwala na rozwój biznesu.

Przykład 3


W artykule opublikowanym w styczniu 2018 na łamach Economics Letters, Symitsi, Stamolampros i Daskalakis (2018) przedstawiają kolejne fakty potwierdzające, iż zadowolenie pracowników wiąże się z sukcesem finansowym organizacji biznesowych, w których te osoby pracują. Najważniejsze konkluzje, jakie wypływają z badań Symitsi, Stamolampros i Daskalakis (2018), można by podsumować następująco: zadowolenie pracowników się opłaca, a wskaźniki zadowolenia pracowników to niezwykle cenna informacja w prowadzeniu biznesu. Skrupulatne porównania ocen przyznawanych firmom przez obecnych pracowników z funkcjonowaniem firm na rynku dostarczyły dowodów pokazujących, że organizacje, które są dobrze oceniane przez swoich pracowników osiągały zdecydowanie lepsze wyniki finansowe niż te, które cechowały się niskimi ocenami zadowolenia załogi. Co więcej, Symitsi i wsp. (2018) wskazują, iż opinie pracowników o pracy w firmie mogą pomagać nie tylko w ocenie tego, jak firma radzi sobie obecnie, ale także w przewidywaniu, jak firma będzie radziła sobie w przyszłości.

Jak zmierzyć niemierzalne – wskaźniki zadowolenia pracowników mierzą wartości niematerialne


Pracownicy zaangażowani i zadowoleni pracują lepiej niż ich wyczerpani i cynicznie nastawieni do pracy koledzy. Jednak badania Symitsi i wsp. (2018) nad związkiem pomiędzy zadowoleniem pracowników a wynikami funkcjonowania biznesu skłaniają do wyciągnięcia jeszcze jednego praktycznego wniosku. Wskaźniki zadowolenia pracowników mogą bowiem być szczególnie przydatne w mierzeniu i obrazowaniu wartości niematerialnych, które stanowią trudno uchwytne, ale jednocześnie ważne aspekty sprawnego działania biznesu. Wiele wartości o charakterze niematerialnym i pozafinansowym, jak np. poziom innowacyjności i pomysłowości wśród pracowników, klimat w pracy, zaufanie do menedżerów, zaangażowanie, relacje pomiędzy pracownikami, chęć wkładania w pracę dodatkowego wysiłku, może przesądzać o sukcesie lub porażce przedsiębiorstwa. Jednak standardowe miary i wskaźniki wykorzystywane w ekonomii i rachunkowości nie są w stanie w zadowalający sposób opisać wartości niematerialnych. Tymczasem poziom zadowolenia pracowników i ich oceny różnych aspektów działania firmy mogą być dobrym wskaźnikiem pozwalającym obrazować w zobiektywizowany sposób to, co – wydawać by się mogło – jest niemierzalne. Dzięki badaniom zadowolenia i zaangażowania pracowników można uchwycić istotne aspekty funkcjonowania biznesu (np. relacje, postawy, przekonania), których nie da się skwantyfikować przy stosowaniu standardowych metod pomiaru efektywności. Posiadanie odpowiednich informacji i wiedzy jest kluczowym czynnikiem sukcesu w biznesie. Firmy analizujące opinie pracowników zdobywają zatem przewagę nad konkurencją, która nie prowadzi tego typu analiz. Firmy badające przekonania pracowników mają dostęp do cennych informacji opisujących niematerialne aspekty działania przedsiębiorstwa.

Analizy opinii pracowników – klucz do efektywnej pracy organizacji


Wyniki analiz związków pomiędzy zadowoleniem pracowników i wynikami finansowymi organizacji biznesowych pokazują, iż postawy pracowników oddziałują na końcowe efekty pracy organizacji jako całości. Dlatego pracownicy nie mogą być postrzegani jedynie jako „koszty wynagrodzeń”, ale jako aktywa firmy generujące zyski i prowadzące do rozwoju biznesu. Aby jednak zadbać o zadowolenie pracowników i wprowadzać zmiany, które umożliwią im wykorzystanie potencjału, konieczne jest systematyczne i planowe badanie ich postaw i opinii. Jak zatem w praktyce zaplanować i przeprowadzić badanie opinii pracowników? Sposobów może być wiele. Warto jednak pamiętać o kilku praktycznych zasadach, których przestrzeganie pomoże sprawić, by uzyskane wyniki odzwierciedlały opinie załogi i były pomocne w poprawie efektywności pracy. Chcąc w praktyce maksymalnie uprościć proces planowania badań postaw i opinii pracowników, można zredukować go do trzech krótkich pytań: po co?, czym? i jak?

Ustal cel prowadzenia badań opinii pracowników


Pierwszym pytaniem, na jakie trzeba sobie odpowiedzieć, jest pytanie: po co prowadzimy badanie opinii pracowników? Jasne określenie celu badania znacząco pomoże w interpretacji wyników oraz ewaluacji tego, czy badanie pomogło zrealizować zakładane cele. Pytając pracowników o zdanie możemy uzyskać informacje o wielu aspektach działań firmy. Możemy też wychwycić czynniki obniżające zaangażowanie załogi, dostrzec przyczyny konfliktów interpersonalnych, czy poznać powody rotacji lub dowiedzieć się co sprawia, że mimo podwyżek pracownicy wciąż narzekają na wysokość wynagrodzenia. Dlatego już na początku procesu badania warto jasno ustalić hierarchię celów badania tak, by wszyscy w organizacji wiedzieli, po co jest ono prowadzone i jakie korzyści może przynieść dla indywidualnych pracowników.

Wybierz dobre narzędzia badawcze


Po drugie, istotna jest odpowiedź na pytanie: czym będziemy badać opinie pracowników? Szczególnie ważne jest tutaj, by stosowane kwestionariusze i pytania mierzyły to, co chcemy zmierzyć (by były trafne) i aby mierzyły to z minimalnymi błędami (by były rzetelne). Stosowanie narzędzi badawczych, co do których nie mamy pewności co mierzą i jak rzetelnie to robią, może prowadzić do tego, iż uzyskane wyniki nie będą możliwe do wykorzystania w praktyce. Przykładowo, gdy chcemy poznać opinie pracowników o pracy menedżerów powinniśmy mieć pewność, że pytania, które zadajemy dotyczą właśnie opinii o menedżerach, a nie odzwierciedlają np. satysfakcji z pracy. Stąd powinniśmy starać się korzystać z takich kwestionariuszy, które przeszły procedurę walidacyjną i uzyskały zadowalające właściwości psychometryczne, tzn. potwierdzono, co naprawdę mierzą i jak rzetelnie to robią. Warto także zauważyć, iż to że jakiś kwestionariusz czy metoda pomiaru była wielokrotnie wykorzystywana nie przesądza jeszcze o jego dobrych właściwościach pomiarowych. Nawet tysiąc pomiarów za krótką linijką nie sprawi, że kolejny pomiar będzie dokładny. Dlatego zawsze warto sprawdzić, nie tylko ile razy wybrane przez nas do przeprowadzenia badania kwestionariusze były już wykorzystywane i w jakich organizacjach, ale także to, czy przeszły odpowiednią procedurę walidacyjną potwierdzającą ich trafność i rzetelność.

Zaplanuj przebieg badania


Po trzecie z praktycznego punktu widzenia konieczne jest przemyślenie tego, jak będziemy prowadzić badanie. Sposób przeprowadzenia badania opinii pracowników jest czynnikiem, który może zaważyć na sukcesie lub porażce całego badania. Nic nam bowiem z posiadania najlepszego zestawu pytań czy kwestionariuszy, jeśli nie uda się skutecznie ich wykorzystać w praktyce. Podstawowe kwestie, które trzeba rozwiązać na etapie planowania przebiegu badania, skupiają się na trzech zagadnieniach: jak zapewnić anonimowość badanym, jak zachęcać pracowników do udziału w badaniu oraz jak dostarczyć ankiety. Współcześnie dużym uproszczeniem tych trzech zagadnień jest możliwość prowadzenia badań za pośrednictwem Internetu (Kulikowski, 2015). Korzystanie z Internetu podnosi anonimowość badania, ułatwia dostarczanie przypomnień o badaniu i motywowania do badania oraz przyspiesza proces dostarczania ankiet, zbierania odpowiedzi i dostarczania informacji zwrotnych. Dlatego w odpowiedzi na pytanie, jak prowadzić badanie, warto zawrzeć stwierdzenie: najlepiej z wykorzystaniem możliwości nowoczesnych technologii przetwarzania informacji.

Podsumowując, wyniki badań naukowych pokazują, iż pozytywne opinie pracowników o pracy, którą wykonują, wiążą się z efektywnością funkcjonowania organizacji biznesowych. Zatem badanie opinii pracowników i dbanie o ich zadowolenie to nie fanaberia, ale biznesowa konieczność XXI wieku. Chcąc skutecznie dbać o pozytywną percepcję pracy przez pracowników, warto skupić się na trzech praktycznych punktach badania postaw i opinii: ustaleniu celu (po co?), wyborze dobrych kwestionariuszy i pytań (czym?) oraz zaplanowaniu przebiegu badania (jak?).

Bibliografia
Bowman Ch. (2017), The relationship between the fortune 100 best companies to work for and stock performance: does investing in employees produce higher Returns?, Submitted in partial fulfillment of the requirements for Departmental Honors in the Department of Finance Texas Christian University Fort Worth, dostęp: https://repository.tcu.edu/bitstream/handle/116099117/19846/Bowman__Christina-Honors_Project.pdf?sequence=1

Faleye O., Trahan E. A. (2006), Is What's Best for Employees Best for Shareholders?, dostęp: https://ssrn.com/abstract=888180 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.888180

Fortune (2018), 100 Best Companies to Work For, dostęp: http://fortune.com/best-companies/

Harter J. K., Schmidt F. L., Asplund J. W., Killham E. A., Agrawal S. (2010), Causal Impact of Employee Work Perceptions on the Bottom Line of Organizations, Perspectives on Psychological Science, nr 5, s. 378–389, dostęp:
http://doi.org/10.1177/1745691610374589

Kulikowski K. (2015), E-badania – analiza wybranych problemów internetowych badań postaw i opinii, E-mentor, nr 5, s. 21–28, dostęp: http://doi.org/10.15219/em62.1211

Rotundo M., Sackett P. R. (2002), The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach, Journal of Applied Psychology, nr 87, s. 66–80, dostęp: http://doi.org/10.1037//0021-9010.87.1.66

Symitsi E., Stamolampros P., Daskalakis G. (2018), Employees’ online reviews and equity prices, Economics Letters, nr 162, s. 53–55, dostęp: http://doi.org/10.1016/j.econlet.2017.10.027

Konrad Kulikowski

Udostępnij