Artykuły

Przyciąganie najlepszych pracowników dzięki kluczowym wskaźnikom efektywności biznesu

27.06.2018 Autor: Konrad Kulikowski
Jednak wśród wielu możliwych sposobów przyciągania uwagi potencjalnych kandydatów, ciekawym – chociaż wciąż mało stosowanym – rozwiązaniem jest informowanie o sytuacji firmy poprzez eksponowanie wartości kluczowych wskaźników funkcjonowania organizacji. Wskaźniki efektywności opisują najważniejsze aspekty działania firmy, a co ważne, dostarczają informacji w zobiektywizowanej, liczbowej formie. Potencjalny kandydat sam może dokonać oceny wskaźników i wyciągnąć wnioski o działaniu firmy, nie musi polegać tylko na tym, co firma sama o sobie twierdzi. Informowanie o wartościach wskaźników pozwala na wyjście poza zwyczajowe slogany: „oferujemy szansę rozwoju zawodowego i stabilne zatrudnienie”, poprzez dostarczenie poszukującym etatu rzetelnych informacji o tym, dlaczego to właśnie nasza firma jest dobrym miejscem do pracy.

Wskaźniki – informacja dla kandydatów do pracy


Dane z rynku pracy pozytywnie zaskoczyły (TVN BiŚ, 2018). 60 proc. firm ma problemy z zatrudnieniem nowych osób (Forbes.pl, 2018). Płace za chwilę mogą rosnąć w dwucyfrowym tempie (Gazeta Prawna.pl, 2018). Czwarty rok z rzędu zmniejszyła się liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, 2018).

Poszukiwanie odpowiednich kandydatów do pracy od zawsze było wyzwaniem, z którym musieli mierzyć się pracodawcy. Jednak aktualna sytuacja na rynku pracy wydaje się jeszcze wyżej podnosić poprzeczkę. Pracownicy mają coraz większy wybór różnorodnych ofert, zatem znalezienie odpowiedniego kandydata do pracy może stawać się zadaniem coraz trudniejszym. Dlatego współcześnie firmy nie konkurują o pracowników już tylko poziomem wynagrodzenia, ale starają się znaleźć nowsze i bardziej innowacyjne sposoby przyciągania poszukujących pracy. Prywatna opieka medyczna, wyszukane świadczenia dodatkowe, nienormowany czas pracy, to tylko niektóre ze strategii wprowadzanych przez firmy, by zwrócić uwagę potencjalnych kandydatów. Coraz bardziej popularne staje się także wabienie osób poszukujących pracy poprzez budowanie rozpoznawalnej i cenionej wśród kandydatów marki pracodawcy, tzw. employer branding.

Jednak wśród wielu możliwych sposobów przyciągania uwagi potencjalnych kandydatów, ciekawym – chociaż wciąż mało stosowanym – rozwiązaniem jest informowanie o sytuacji firmy poprzez eksponowanie wartości kluczowych wskaźników funkcjonowania organizacji. Wskaźniki efektywności opisują najważniejsze aspekty działania firmy, a co ważne, dostarczają informacji w zobiektywizowanej, liczbowej formie. Potencjalny kandydat sam może dokonać oceny wskaźników i wyciągnąć wnioski o działaniu firmy, nie musi polegać tylko na tym, co firma sama o sobie twierdzi. Informowanie o wartościach wskaźników pozwala na wyjście poza zwyczajowe slogany: „oferujemy szansę rozwoju zawodowego i stabilne zatrudnienie”, poprzez dostarczenie poszukującym etatu rzetelnych informacji o tym, dlaczego to właśnie nasza firma jest dobrym miejscem do pracy. Wiele aspektów działania organizacji przedstawić można w formie obiektywnych wskaźników, dostarczając przez to kandydatom niezwykle cennych informacji. Warto w strategię rekrutacji i przyciągania najlepszych pracowników włączyć informacje o wartości podstawowych wskaźników działania firmy, np. takich jak: poziom rotacji pracowników, wskaźnik efektywności pracy, budżet szkoleń, liczba dobrowolnych rezygnacji z pracy czy stabilność kadry kierowniczej w ciągu ostatnich 5 lat. Te wszystkie informacje podane kandydatom, pokazując pozytywny obraz firmy, mogą zachęcić ich do podjęcia pracy, ale także pokazać, że firma traktuje kandydatów poważnie, dostarczając im nie marketingowych sloganów, ale rzetelnych informacji, umożliwiając podjęcie trafnej decyzji.

Pracownik najcenniejszym kapitałem firmy – ale czy na pewno?


Wydaje się, że dziś większość specjalistów zarządzania ludźmi zgodzi się, iż to ludzie stanowią firmę, a polityka personalna wielu firm oficjalnie kształtowana jest w zgodzie z tą ideą. Również wiele ofert pracy odwołuje się do twierdzenia: „pracownik najcenniejszym kapitałem firmy”, na różne sposoby przekonując kandydatów, że to właśnie ta organizacja nie będzie skąpiła środków na inwestowanie w ich rozwój. Jednak w ostatnim czasie slogany o wartości pracowników dla firmy powtarzane są tak często, że prawdopodobnie większość kandydatów się na nie już uodporniła. Można przypuszczać, że obietnice rozwoju zawodowego i pracy pełnej wyzwań nie robią już na poszukujących pracy takiego wrażenia, jak jeszcze kilka lat temu. Nie oznacza to, że kandydaci nie poszukują pracy dającej możliwości rozwoju, ale że coraz trudniej może być przekonać ich, że taką pracę oferujemy. Tymczasem wskaźniki funkcjonowania biznesu pozwalają dostarczyć obiektywnych informacji, np. dzięki liczbowym wskaźnikom można jasno pokazać liczbę szkoleń przypadającą na jednego pracownika, czy budżet roczny na jego szkolenia. Odwołanie się do wskaźników działania firmy pozwala kandydatowi szybko zorientować się, czy pracodawca rzeczywiście troszczy się o rozwój pracowników, czy może troska ta ogranicza się do zamieszczenia w ogłoszeniu o pracę standardowej formułki: „oferujemy szansę rozwoju zawodowego”.

Dodatkowo wskaźniki efektywności działania firmy umożliwiają benchmarking, czyli porównanie ze średnią w danej branży czy regionie, a to oznacza, że pozwalają na pokazanie przewagi nad konkurencją i wyeksponowanie mocnych stron pracy w firmie. Przykładowo, jeśli znamy przeciętną wartość wskaźnika szkoleń przypadających na pracownika, czy średni budżet przeznaczany na szkolenia w naszej branży, to możemy w przekonujący sposób pokazać, że to w naszej firmie naprawdę inwestuje się w pracownika i inwestuje się więcej niż inni. Informacje bazujące nie na chwytliwych sloganach, ale na liczbowych wartościach wskaźników wyliczanych w wystandaryzowany sposób, mogą być istotnym dowodem na to, że w tej firmie dajemy pracownikowi prawdziwe szanse rozwoju zawodowego.

Oferujemy stabilne zatrudnienie – tak, jak wszyscy dokoła


Wielu pracowników poszukuje stabilnego zatrudnienia, jednak czy zamieszczana w dziesiątkach ogłoszeń informacja: „oferujemy stabilne zatrudnienie” może dziś kogokolwiek przekonać, że firma daje szansę na stałą i stabilną pracę? Wydaje się, że tego typu slogany stanowią raczej wynikający z tradycji ozdobnik, niż informację mającą rzeczywistą moc oddziaływania na kandydata. Natomiast odwoływanie się do wartości liczbowych wskaźników może pokazać pracownikom, jaka jest prawdziwa sytuacja w firmie. Wskaźniki fluktuacji kadr, takie jak rotacja, czy liczba pracowników o stażu pracy powyżej 5 lat, to czytelne i rzetelne informacje o tym, jak długo pracownicy pozostają w firmie. Dobre wartości wskaźników rotacji zamieszczone w ogłoszeniach o pracę mogą być dla kandydatów o wiele bardziej przekonujące niż slogany o ”stabilnym zatrudnieniu w renomowanej organizacji”.

Pracownicy poszukiwać mogą także miejsc pracy, gdzie będą współpracowali z wykwalifikowanymi i sprawnymi menedżerami, bowiem nic tak nie utrudnia pracy i nie irytuje pracownika, jak skomplikowane relacje z szefem (Rose, Shuck, Twyford, Bergman, 2015). Zwłaszcza pracownicy wykwalifikowani, o wysokich kompetencjach, czyli tacy, których najtrudniej pozyskać, mogą pozwolić sobie na swobodę w wyborze miejsc pracy. Wykorzystanie wskaźników działania firmy może pomóc przekonać kandydatów, iż w danej firmie pracują kompetentni menedżerowie. Ukazanie pracownikom wskaźników stabilności kadry kierowniczej może pokazać, że menedżerowie pozostają w firmie, a niska rotacja może dowodzić, że menedżerowie potrafią wzbudzić przywiązanie do organizacji wśród pracowników. Warto także rozważyć wykorzystanie wyników badań opinii pracowników o kadrze zarządzającej jako źródła wskaźników o jakości pracy menedżerów. Kandydat może być niezwykle ciekaw tego, jak aktualni pracownicy oceniają kompetencje swoich przełożonych, a pozytywne oceny mogą być zachęcającą informacją do podjęcia pracy.

Oczywiście, informowanie pracowników o wartościach kluczowych wskaźników funkcjonowania firmy nie będzie jedynym czynnikiem, który sprawi, że pracownicy będę zgłaszać się drzwiami i oknami. Jasne jest, że jednym z głównych czynników skłaniających do podjęcia pracy wciąż jest i prawdopodobnie długo jeszcze będzie wynagrodzenie (Aguinis, Joo, Gottfredson, 2013). Jeśli płace w firmie są grubo poniżej przeciętnych płac w danej branży, nie ma co liczyć, że ogromny budżet szkoleń, czy stabilność zatrudnienia wyrażona wskaźnikami, zachęci pracownika do podjęcia pracy. Jednak konkurowanie wynagrodzeniami ma swoje ograniczenia. Pracodawcy nie mogą podnosić wysokości wypłat w nieskończoność, a informujące o efektywności funkcjonowania firmy wskaźniki mogą nabierać ogromnego znaczenia wtedy, gdy wysokość oferowanego przez różne organizacje wynagrodzenia plasuje się na podobnym poziomie. Wartości wskaźników mogą pełnić rolę języczka uwagi, który będzie przechylał szalę na stronę tego pracodawcy, który potrafi pokazać, że nie tylko dobrze płaci, ale także zapewnia pracownikowi inne korzyści z pracy.

Pracownik – aktywny aktor na rynku pracy


Pokazywanie pracownikom obiektywnej sytuacji w firmie z wykorzystaniem wskaźników jest niezwykle ważne, zwłaszcza wtedy, gdy chcemy aktywnie przyciągnąć do firmy jak najlepszych pracowników z rynku. Warto pamiętać, że pracownicy to nie jedynie bierni odbiorcy ofert pracy, znajdujący pracę przez przypadek, ale aktywni aktorzy na rynku pracy. Pracownicy aktywnie poszukują zatrudnienia, które odpowiada ich kompetencjom i oczekiwaniom, a im pracownik lepszy, tym i jego oczekiwania co do miejsca pracy wyższe. Ci o najwyższych zdolnościach są bardziej aktywni i intensywniej penetrują rynek (Boudreau, Boswell, Judge, 2001; Trank, Rynes, Bretz, 2002), przez co mogą być pracownikami najtrudniej uchwytnymi. Co więcej, poziom funkcjonowania poznawczego pracowników wiąże się z tym, do jakich aspektów pracy przykładają najwięcej uwagi. Przykładowo, Ganzach i Fried (2012) ujawnili, że wraz ze wzrostem inteligencji pracownicy coraz większą wagę przykładają do nagród wewnętrznych, np. poziomu złożoności i prestiżu pracy, a coraz mniej cenią nagrody zewnętrzne, np. wynagrodzenie.

To, w jaki sposób kompetencje pracowników i typ pracy dopasowują się do siebie opisuje tzw. model grawitacyjny (Wilk, Desmarais, Sackett, 1995; Wilk, Sackett, 1996). Ogólnie rzecz ujmując, pracownicy grawitują, czyli inaczej „są przyciągani” w stronę prac o złożoności, trudności i poziomie wyzwań odpowiadającym ich kompetencjom i oczekiwaniom, a wykruszają się i są odpychani od prac, które nie są zgodne z ich oczekiwaniami. Model grawitacyjny ma dwa bardzo ciekawe zastosowania praktyczne. Po pierwsze pokazuje, że jeśli chcemy zatrudniać najlepszych pracowników, to musimy zwiększyć siłę przyciągania naszej firmy poprzez dostarczenie odpowiednich informacji kandydatom. Informowanie o wynagrodzeniu czy obowiązkach i szansach rozwoju może tu być niewystarczające, gdyż wszyscy dookoła to robią, zatem informacje te nie mają specjalnej siły przyciągania. Wydaje się, że jasne i obiektywne kluczowe wskaźniki funkcjonowania firmy mogą być idealną formą informowania kandydatów, iż nasza firma to właśnie to miejsce, w stronę którego powinni grawitować.

Drugim, praktycznym zastosowaniem modelu grawitacyjnego jest fakt, iż pracownicy wykruszają się z pracy niezgodnej z ich oczekiwaniami. Założenie to pokazuje, że firmom nie opłaca się zbytnio naciągać jej pozytywnego obrazu. Pracownik zwabiony nieco przypudrowanym wizerunkiem firmy, dość szybko w efekcie codziennej pracy skonfrontuje się z realiami i, jeśli nie odpowiada ona jego oczekiwaniom, może się z pracy wykruszyć. Jeśli zbudowany przez firmę obraz, jej „brand”, to tylko wydmuszka podbudowana sloganami i marketingiem, wówczas z trudem zrekrutowany pracownik zorientuje się, że jednak ta praca nie jest tym, czego oczekiwał i może szybko opuścić firmę. W ten sposób organizacja traci pieniądze zainwestowane w rekrutację i musi znów podnosić koszty poszukując kolejnego pracownika.

Rozbieżność między obrazem firmy w oczach pracownika a rzeczywistością działania organizacji może wynikać także z niezrozumienia przez pracownika komunikatów wysłanych przez firmę lub bazowania przez niego w ocenie firmy na skróconych formach rozumowania, tzw. rozumowaniu na skróty. Przykładowo, ludzie często opierają się na informacjach ogólnie dostępnych i najczęściej powtarzanych, a nie na najbardziej rzetelnych. Informacje takie wcale nie muszą być prawdziwe i przy wyborze pracodawcy prowadzić mogą do rozczarowań i porzucania pracy.

Wykorzystanie wskaźników jasno pokazuje sytuację firmy, dzięki czemu pozwala uniknąć nieporozumień co do tego, jak firma rzeczywiście funkcjonuje w ważnych dla kandydata i pracodawcy obszarach. Dostarczenie precyzyjnych informacji pozwala uniknąć rozczarowań, a przez to generuje oszczędności w procesie rekrutacji. Jeśli pracownik jest dobrze poinformowany o sytuacji firmy to szansa, że będzie nią rozczarowany jest mniejsza.

Podsumowując, korzystanie ze wskaźników w procesie rekrutacji może mieć praktyczne korzyści, gdyż:

  • Dostarcza jasnych i obiektywnych informacji o sytuacji firmy.

  • Umożliwia benchmarking – zestawienie sytuacji organizacji z innymi firmami z branży.

  • Ułatwia przyciągnięcie do firmy najlepszych pracowników, którzy aktywnie poszukują najlepszych ofert i świadomie analizują informacje o przyszłym pracodawcy.

  • Pozwala uniknąć rozczarowań i nieporozumień, przez co redukuje koszty związane z nietrafionymi rekrutacjami.

Bibliografia
Aguinis H., Joo H., Gottfredson R. K. (2013), What monetary rewards can and cannot do: How to show employees the money, Business Horizons, nr 56(2), s. 241–249, dostęp: http://doi.org/10.1016/j.bushor.2012.11.007

Boudreau J. W., Boswell W. R., Judge T. a (2001), Personality and Cognitive Ability as Predictors of Job Search and Separation Among Employed Managers, Personnel Psychology, nr 54, s. 25–50, dostęp: http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2001.tb00084.x

Forbes (2018), Nastał rynek pracownika w Polsce. 60 proc. firm ma problemy z zatrudnieniem nowych osób, dostęp: https://www.forbes.pl/kariera/rynek-pracy-w-polsce-w-2018-roku/mtkp2w0

Ganzach Y., Fried I. (2012), The role of intelligence in the formation of well-being: From job rewards to job satisfaction, Intelligence, nr 40(4), s. 333–342, dostęp: http://doi.org/10.1016/j.intell.2012.03.004

Godusławski B. (2018), Płace rosną i rynek pracy błyszczy. Ale to brak pracowników może spowodować kryzys [w:] Gazeta Prawna, dostęp: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1098533,sytuacja-na-rynku-pracy.html

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2018), Rynek pracy w Polsce w 2017 roku, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku, dostęp: https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/raporty-sprawozdania/rynek-pracy/sytuacja-na-rynku-pracy/rynek-pracy-w-polsce-w-2017-roku/

Rose K., Shuck B., Twyford D., Bergman M. (2015), Skunked: An Integrative Review Exploring the Consequences of the Dysfunctional Leader and Implications for Those Employees Who Work for Them, Human Resource Development Review, nr 14(1), s. 64–90, dostęp: http://doi.org/10.1177/1534484314552437
Trank C. Q., Rynes S. L., Bretz R. D. Jr. (2002), Attracting applicants in the war for talent: Differences in work preferences among high achievers, Journal of Business and Psychology, nr 16, s. 331–345, dostęp: http://dx.doi.org/10.1023/A:1012887605708

TVN BiS (2018), Rozgrzany rynek pracy. Pensje będą rosły w dwucyfrowym tempie?, dostęp: https://tvn24bis.pl/pieniadze,79/rynek-pracy-w-2018-jakie-beda-pensje,807521.html

Wilk S. L., Desmarais L. B., Sackett P. R. (1995), Gravitation to jobs commensurate with ability: Longitudinal and cross-sectional tests, The Journal of Applied Psychology, nr 80, s. 79–85, dostęp: http://doi.org/10.1037/0021-9010.80.1.79

Wilk S. L., Sackett P. R. (1996), Longitudinal analysis of ability-job complexity fit and job change, Personnel Psychology, nr 49, s. 937–967, dostęp: http://doi.org/10.1111/j. 1744-6570.1996.tb02455.x.

Konrad Kulikowski

Udostępnij