W niniejszym artykule znajdą Państwo informacje dotyczące negatywnych konsekwencji ignorowania potrzeb pracowników. Pracownicy, którzy odczuwają, że ich opinia oraz rola w firmie są mało istotne, mają skłonność odczuwania niskiej satysfakcji z pracy, co może prowadzić do przejawiania przez nich zachowań dewiacyjnych. Często odnotowuje się przypadki, w których nieetyczne zachowania pracowników narażają firmę na ogromne starty, a czasami doprowadzają do jej bankructwa. W niniejszym artykule opisano tego typu przykłady, aby podkreślić wagę standardów etycznych oraz odpowiedniej kultury organizacyjnej dla rozwoju firmy. Skutecznym narzędziem budowania kultury i etyki organizacji są badania opinii i postaw pracowników, które mogą zapobiegać pojawieniu się i rozwojowi dewiacyjnych zachowań w firmie. Dzięki tego typu badaniom pracownicy czują się bardziej doceniani, mają wyższą satysfakcję z pracy oraz odczuwają silniejsze przywiązanie do firmy, co znacznie zmniejsza ryzyko przejawiania przez nich nieetycznych zachowań.
W Stanach Zjednoczonych rejestruje się rocznie niemal 2 miliony przypadków prześladowań w miejscu pracy. W Wielkiej Brytanii ponad 10% pracowników zgłasza zażalenia o zastraszaniu w miejscu pracy. Dane te są niepokojące nie tylko ze względów etycznych, ale również ekonomicznych. Szacuje się, że dewiacyjne zachowania pracowników powodują straty dla właścicieli firm przekraczające 200 miliardów USD rocznie, są one także przyczyną 30% przypadków upadku firm w Stanach Zjednoczonych. W samej Australii pojedynczy przypadek oszustwa popełnionego przez pracowników kosztuje firmę średnio 2,1 milionów USD.
Przyczyny nieetycznych zachowań w miejscu pracy
Od wielu lat prowadzone są intensywne badania nad przyczynami dewiacyjnych zachowań w miejscu pracy oraz nad sposobami zapobiegania im. Badania wykazują zgodnie, że główną przyczyną nieetycznych zachowań w miejscach pracy, takich jak kradzież własności firmy, agresja wobec współpracowników, oszustwa, nieprzykładanie się do obowiązków czy częsta nieobecność w pracy, jest niska satysfakcja z pracy.
Niezadowoleni pracownicy mają skłonność do odczuwania frustracji, irytacji oraz braku cierpliwości, co z kolei zwiększa prawdopodobieństwo przejawiania przez nich zachowań szkodliwych dla firmy. Nieetyczne zachowania pracowników pojawiają się również w efekcie odczuwania przez nich niesprawiedliwości w miejscu pracy, nieodpowiedniego dopasowania obowiązków do pracownika, niejasność wykonywanej roli w organizacji oraz braku zaufania. Z powyższych danych wynika więc,
że wystąpienie w firmie dewiacyjnych zachowań pracowników niekoniecznie oznacza, że zatrudniono złych pracowników. W rzeczywistości może się okazać, że firma nie zadbała o właściwą kulturę organizacyjną i standardy etyczne, w wyniku czego dobrzy pracownicy przejawiają niewłaściwe zachowania.
Kradzież własności firmy, oszukiwanie klientów i przełożonych mogą tak naprawdę wskazywać na brak zaspakajania potrzeb pracowników. Jeżeli pracownicy są przeświadczeni, że w miejscu pracy panuje niesprawiedliwość, często dochodzić może do zachowań dewiacyjnych, jak kradzieże, niewypełnianie obowiązków, agresja, częsta nieobecność w pracy oraz wysoka fluktuacja kadr.
Bibliografia
Dunn J., Scheweitzer M. E., Why Good Employees Make Unethical Decisios [w:] Managing Organizational Deviance, R. E. Kidwell, Ch. L. Martin (red.), Sage, Thousand Oaks 2005, s. 39-68.
Importance of Ethical Behavior in the Workplace (IT) [online]. Dostępny w internecie: http://www.onlineethics.org/cms/4745.aspx.
Langer D., Employee theft: Determinants of motive and proactive solutions [online]. Dostępny w internecie: http://digitalcommons.library.unlv.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1544&context=thesesdissertations.
Lukacs E., Negoescu G., David S., Employees Misbehaviour: Formes, Causes and What Management Should Do [online]. Dostępny w internecie: http://www.ann.ugal.ro/eco/Doc2009_2/Lukacs_Negoescu_David.pdf.
Muafi, Causes and Consequences of Deviant Workplace Behavior, „International Journal of Innovation, Management and Technology” April 2011, vol. 2, nr 2, s. 123-126.
Mrówka R., Badanie satysfakcji pracowników w organizacji gospodarczej [w:] Nowoczesne przedsiębiorstwo — strategie działania, rozwoju i konkurencji, tom 1, SGH, Warszawa 2000.
Myers D. W., Human Resources and Audit [w:] 2004 U.S. Master Human Resources Guide, CCH, Chicago 2004, s. 117-150.
Trevino L. K., Brown M.E., The Role of Leaders in Influencing Unethical Behavior in the Workplace [w:] Managing Organizational Deviance, R. E. Kidwell, Ch. L. Martin (red.), Sage, Thousand Oaks 2005, s. 69-96.
Karolina Kukla
