Osobowość pracownicza – czy warto ją brać pod uwagę przy obsadzaniu stanowisk?

Nowoczesne metody zarządzania są coraz silniej skoncentrowane na pracownikach, zapewnianiu im warunków do rozwoju i zwiększaniu ich satysfakcji. Takie podejścia wymagają dużej inwestycji w kadry, nie są jednak bezinteresownymi działaniami pracodawcy. Okazuje się bowiem, że zadowolony i zaangażowany w życie firmy zespół pozwala na wypracowanie stabilnych zysków. Z tego powodu pracodawcy starają się zapewnić zatrudnionym dobre warunki pracy. Dbają o system szkoleń, dopasowanie umiejętności pracowników do przydzielanych im zadań. Od niedawna popularnością cieszy się również dostosowywanie miejsca pracy i obowiązków do osobowości pracownika.

Czym jest osobowość pracownicza?

Na funkcjonowanie w miejscu pracy wpływ ma zestaw temperamentalnych i osobowościowych cech pracownika. Temperament to względnie stałe, wrodzone właściwości organizmu wpływające na sposób reagowania jednostki na bodźce środowiskowe. Od temperamentu zależy tempo, siła i trwałość reakcji. W charakterystykach zawodowych może to decydować o tym, czy pracownik dobrze czuje się w sytuacji dużego obciążenia i zmienności, czy też preferuje zadania wymagające dokładności i skupienia. Temperament wpływa też na szybkość reagowania na nowe informacje, gotowość do zmiany zachowania czy odporność na sytuacje stresowe. Na uwarunkowanym biologicznie temperamencie nabudowuje się osobowość, na którą wpływ mają także doświadczenia życiowe, wychowanie i warunki, w jakich przychodzi żyć jednostce. Jest to zestaw cech predysponujących do pewnych zachowań, sposobów myślenia i odczuwania. Osobowość przejawia się w sposobie radzenia sobie z problemami, w poziomie stabilności emocjonalnej, sumienności, chęci i umiejętności pracy z innymi ludźmi czy gotowości do podejmowania wyzwań. Konieczność pracy w warunkach skrajnie nieodpowiadających osobowościowym skłonnościom pracownika wpływa nie tylko na brak jego zadowolenia, ale i niemożliwość realizacji potencjału. Z tego powodu coraz więcej uwagi poświęca się osobowości pracowniczej przy doborze ludzi i stanowisk. Ponieważ predyspozycje osobowościowe można określić stosunkowo wcześnie, a ich zmienność jest niewielka, zwraca się na nie uwagę już podczas doradztwa zawodowego dla młodzieży. Rolą doradcy jest pomoc w uświadomieniu uczniom ich cech osobowościowych i wpływu, jaki mają one na zachowanie. Młodzież przestrzega się przed wybraniem ścieżki edukacji i kariery niedostosowanej do ich osobowości i temperamentu. Okazuje się bowiem, że inne cechy predysponują do pracy z ludźmi, inne do pracy z nowoczesnymi technologiami, a jeszcze inne do działalności artystycznej. Ludzie różnią się też możliwościami związanymi z działaniami analitycznymi, kreatywnością czy niezależnością w pracy. Zignorowanie tych cech w procesie doboru zawodu może mieć fatalne skutki.

Osobowość pracownicza w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej

Dla pracodawcy najlepszym momentem na poznanie osobowości pracownika jest rozmowa kwalifikacyjna. Choć spotkanie to ma na celu weryfikację wiedzy i umiejętności, to bliższe przyjrzenie się osobowościowym predyspozycjom potencjalnego pracownika może okazać się bardzo cenne. Osobowościowe wskaźniki pozwalają niekiedy stwierdzić, który z kandydatów o podobnych kwalifikacjach najlepiej sprawdzi się na danym stanowisku. Z tego powodu rekrutujący stale poszerzają bazę wykorzystywanych narzędzi. Poza rozmową kwalifikacyjną, assessment center, testami kompetencji i językowymi wykorzystują testy zaczerpnięte z psychologii w celu poznania osobowości kandydatów. Mierzą one poziom stabilności emocjonalnej, chęci do poszukiwania nowych doznań i zgłębiania idei. Określają również poziom energii i nastawienia na kontakty interpersonalne, gotowość do organizowania pracy i kierowania nią. Poza tym dzięki testom psychologicznym można określić:

• inteligencję emocjonalną,
• kreatywność,
• przyjmowane role grupowe,
• preferowane style zarządzania,
• poziom motywacji.

Dzięki pomiarowi tych cech można przewidzieć funkcjonowanie kandydata na danym stanowisku. Jeśli aplikujący ma dużą wiedzę z zakresu informatyki i jest kreatywny, ale ma niewielkie zdolności interpersonalne i cechuje go skłonność do rywalizacji, nie powinien być obsadzany w dziale obsługi klienta. Pomimo kwalifikacji merytorycznych będzie miał problemy z wyjaśnieniem laikom sposobu obsługi i zasad działania programów i sprzętu. Może za to dobrze sprawdzić się przy tworzeniu nowych rozwiązań informatycznych czy testowaniu oprogramowania. Osoba, która dobrze zna produkt i zasady działania firmy, dba o dobre kontakty z ludźmi, jest bardzo skrupulatna, może okazać się świetną sekretarką. Na stanowisko przedstawiciela handlowego przyda się jednak pracownik o podobnej wiedzy, ale wyższych zdolnościach negocjacyjnych, nastawiony raczej na realizację celu niż dobre relacje interpersonalne. Stosując podobne analizy wymagań dla poszczególnych stanowisk, można rozdzielić osoby o podobnej wiedzy do różnorodnych działów zgodnych z ich predyspozycjami osobowościowymi. Wpływa to pozytywnie nie tylko na tempo i skuteczność pracy, ale i zadowolenie w zespole. W przypadku braku dostosowania znacząco wzrasta poziom stresu u pracowników. Najbardziej stresującą sytuacją dla pracownika jest konieczność przejęcia zadań, które są nie tylko nowe, ale i niedostosowane do sposobu funkcjonowania zatrudnionego. Diagnoza osobowości pracowniczej jest również przydatna w budowaniu dobrze funkcjonującego zespołu. Niekiedy wśród pracowników brakuje osoby o pewnych cechach osobowościowych i warto poszukać jej podczas obsadzania nowych stanowisk. Zdarza się też, że osoby o właściwościach skrajnie różniących się od pozostałych członków personelu nie zostaną zaakceptowane w grupie. Nie tylko pracownicy mają swoje osobowości, mają je również zespoły, a nawet całe firmy. W takiej sytuacji nie warto przyjmować specjalistów, którzy ze względu na swoje osobowościowe właściwości nie będą mogli w pełni włączyć się w pracę działu.

Job sculpting

Jedną z najbardziej znanych teorii związanych z dopasowywaniem ludzi i stanowisk jest idea job sculptingu Butlera i Waldroopa. Job sculpting, znany też w Polsce pod nazwą „modelowanie pracy”, polega na osobowościowym dopasowaniu pracownika i środowiska pracy. Zdaniem autorów na satysfakcję i chęć pozostania w danej firmie poza poziomem wynagrodzenia, drogą awansu czy posiadaniem odpowiednich kwalifikacji wpływa możliwość realizacji osobistych zamiłowań. Autorzy twierdzą również, że pracownik, którego osobowość jest niezgodna ze stanowiskiem, będzie niezadowolony nawet w sytuacji uzyskiwania dobrych wyników w pracy. Zgodnie z teorią job sculptingu o dopasowaniu pracownika i stanowiska decydują głęboko zakorzenione w psychice zamiłowania determinujące sytuacje, w których dana osoba czuje się zadowolona. Do tych zamiłowań zalicza się:

• wdrażanie technologii, czyli czerpanie satysfakcji dzięki poznaniu zasad działania i wykorzystywaniu nowego sprzętu w celu zwiększenia zysków firmy;
• analiza ilościowa, czyli chęć do pracy z liczbami, tworzenia zestawień i analiz wspierających przedsiębiorstwo;
• rozwijanie teorii oraz myślenie konceptualne związane z tworzeniem teoretycznych podstaw i nowych idei mających zwiększyć zyski firmy;
• myślenie kreatywne pozwalające realizować się poprzez kreację, tworzenie niestandardowych idei i nowatorskich rozwiązań;
• doradztwo i szkolenie związane z czerpaniem przyjemności z nauczania innych i wspierania ich potencjału;
• zarządzanie personelem i stosunkami dotyczące osób chętnie zarządzających grupą, tak by praca zespołowa przynosiła profity przedsiębiorstwu;
• kontrola przedsięwzięć, związana z zamiłowaniem do samodzielnego podejmowania decyzji, planowania, kierowania i kontrolowania działań;
• wpływ i stymulacja poprzez kompetencje językowe, czyli grupa zainteresowań pozwalająca na czerpanie satysfakcji z negocjacji, nawiązywania kontaktów, przekazywania idei w formie ustnej i pisemnej.

Ponieważ pasje ludzi mieszczą się zazwyczaj w obrębie dwóch z wymienionych obszarów, można wykorzystać tę klasyfikację do lepszego poznania osobowości pracowniczej. Dzięki opisowej formie można też z łatwością przewidzieć, jakie zadania będą najbardziej odpowiednie dla danego pracownika. Jest to pomocne nie tylko na etapie rekrutacji, ale i przy przydzielaniu nowych obowiązków i awansowaniu pracowników. Zdarza się bowiem, że awans, który ma być nagrodą dla uzyskującego dobre wyniki specjalisty, staje się dla niego karą. Jeśli obowiązki na nowym stanowisku przestaną odpowiadać pracowniczej osobowości, stanie się on sfrustrowany, a efekty jego pracy znacząco pogorszą się. Taka sytuacją nie jest korzystna ani dla zatrudnionego, ani dla pracodawcy, który zamiast wyróżniającego się członka zespołu otrzymuje słabo radzącego sobie pracownika.

Korzyści dla firmy

Podstawową korzyścią z dopasowania obowiązków do osobowości pracowniczej jest powstanie spójnego zespołu zdolnego do generowania dużych zysków. Zespoły dobrze dopasowane osobowościowo wpływają na ocieplenie atmosfery w pracy, dzięki czemu pracownicy chętniej angażują się w zadania. Zgodność kwalifikacji, predyspozycji osobowościowych i obowiązków zawodowych powoduje też osiągnięcie najlepszych wyników. Pracownik może w pełni realizować swój potencjał, wykorzystywać w praktyce wiedzę i zdobywać nowe umiejętności. Dodatkowo czerpie satysfakcję z wykonywanych zadań, chętniej przyjmuje nadgodziny i nie nadużywa zwolnień. Praca pozwala mu bowiem na samorealizację. Jest to szczególnie ważne przy zatrzymywaniu w pracy najlepszych specjalistów. Są to osoby, które nie muszą martwić się o zatrudnienie. Gdy dotychczasowa praca przestaje przynosić im satysfakcję, odchodzą do nowego pracodawcy. Zazwyczaj są w stanie wynegocjować podobne, a nawet lepsze warunki finansowe, w związku z czym możliwość samorealizacji jest dla nich podstawowym kryterium doboru pracy. Takich profesjonalistów nie zatrzyma więc wyższa pensja, pakiet socjalny ani możliwość szkoleń. Muszą oni angażować się w swoją pracę, czując jej sens, i uznać ją za pasję. Dostosowanie zadań do ich obowiązków może być najlepszym sposobem na zdobycie ich lojalności.

Zakończenie

Zarządzanie personelem w oparciu o cechy osobowościowe zatrudnionych przynosi zyski pracownikom i kierownictwu. Zwiększa bowiem dochody firmy i zmniejsza fluktuację personelu. Dodatkowo przedsiębiorstwa dbające o dopasowanie obowiązków do osobowości pracowników cieszą się dobrą renomą wśród poszukujących pracy. Specjaliści chętnie ubiegają się o stanowiska w firmach, w których pozwala się im na rozwój i realizację pasji.