Prewencja antymobbingowa – jak ustrzec się strat i konsekwencji prawnych
Przeciwdziałanie mobbingowi jest wedle interpretacji SN, podobne w swym charakterze do tak podstawowego i oczywistego zobowiązania, jak dbałość o właściwe warunki BHP – oba wszakże służą ochronie zdrowia pracowników. Część firm stosuje już bardzo wysokie standardy, przyjmując troskę o zdrową i sprzyjającą efektywnej pracy atmosferę za element własnej strategii rozwojowej. Inne organizacje póki co podchodzą do zagadnienia z pewnym dystansem, być może nie dostrzegając przesłanek, ku wdrażaniu polityki antymobbingowej na zasadzie „dotychczas nie było u nas takich przypadków”. Jak jednak pokazują doniesienia medialne, mobbing jest zjawiskiem, które egzystować może dobrze zakamuflowane przed ujawnieniem, a chronić je może zmowa milczenia. Mobbing jest ponadto procederem na tyle perfidnym, że powinno się w jego przypadku stosować zasadę ograniczonego zaufania, nie zrzucać odpowiedzialności za wykrywanie zjawiska na barki niższych kierowników (których wszakże mobbing może dotyczyć), ale starać się w miarę możliwości sondować je z szerszej perspektywy.
Profilaktyka antymobbingowa ma za zadanie nie dopuścić do pojawienia się i rozwoju sytuacji noszących znamiona szykanowania. Konstruowana powinna być w taki sposób, aby przede wszystkim chronić pracowników i zapewnić im możliwość bezpiecznego przeciwstawienia się nękaniu, ale również zabezpieczać finansowe i pozafinansowe interesy firmy. Zakres i charakter profilaktyki powinien być dopasowany do specyfiki - potrzeb i możliwości przedsiębiorstwa, a więc opracowywany przez odpowiednie organy firmy. W przypadku średnich i dużych przedsiębiorstw w polityce przeciwdziałania mobbingowi należy uwzględnić przede wszystkim następujące elementy:
- ustanowienie jasnych procedur antymobbingowych
Podstawą i osią wszelkich podejmowanych działań powinno być oficjalne zarządzenie kierownictwa firmy, świadczące o podjęciu działań antymobbingowych, dokładnie określające problem oraz wskazujące jego znaki rozpoznawcze. W dokumencie takim należy zawrzeć potwierdzenie zobowiązania do opieki nad dobrostanem psychicznym i fizycznym zatrudnionych oraz do minimalizacji ewentualnych skutków mobbingu. Dla skupienia pracowników wokół realizacji tego celu, deklaracja powinna przedstawiać opis czynności, do jakich firma zobowiązuje się w celu zabezpieczenia ich przed mobbingiem oraz metod i harmonogramu ich realizacji. W zarządzeniu mogą znaleźć się także regulacje odnośnie zasad służbowej komunikacji i form relacji interpersonalnych w zakładzie: definicje uprawnień, opisy zachowań dopuszczalnych i zalecanych oraz czynności, które są w firmie bezwzględnie niedopuszczalne. Istotne jest ponadto ustalenie kanałów komunikacji, zapewniających pracownikom możliwość bezpiecznego zgłaszania ewentualnych nadużyć i dochodzenia swoich praw bez narażania się na nieprzyjemności bądź zagrożenie dla stanowiska pracy. Wzór właściwie skonstruowanego dokumentu tego typu pod nazwą "Wewnętrzna Polityka Przeciwdziałająca Mobbingowi" znaleźć można na stronie Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego (OSA).
- wczesne wykrywanie znamion mobbingu
W celu rozpoznania mobbingu w firmie, jego, skali, lokalizacji oraz zachowań i relacji których dotyczy najlepszym rozwiązaniem jest realizacja badań diagnostycznych. Na ich podstawie możliwe jest dokładniejsze i lepiej ukierunkowane zaplanowanie oddziaływań prewencyjnych i skupienie się w oddziaływaniu na konkretne, dobrze zdefiniowane bolączki danej organizacji. Dobrym nawykiem wielu firm jest okresowy monitoring opinii, odczuć i zachowań pracowników. OSA zaleca umieszczenie odpowiedniego zapisu dotyczącego diagnostyki antymobbingowej w wewnętrznych zarządzeniach. Ze względu na delikatność tematu warto przy tym zapewnić pracowników o bezpieczeństwie takich badań oraz obiektywnym i skrupulatnym podejściu do ujawnianych przez nich problemów, gwarantowanym przez wyspecjalizowaną firmę zewnętrzną. Z narzędzia dedykowanego badaniom występowania mobbingu można skorzystać za pośrednictwem platformy internetowej badaniaHR.pl. Stosowany tam kwestionariusz opracowany został na potrzeby polskiego użytkownika, w oparciu o przejawy mobbingu zdefiniowane w Kodeksie Pracy. Narzędzie składa się z 62 pytań, pozwalających diagnozować i lokalizować w strukturach firmy zachowania o charakterze:
- nękania i zastraszania,
- poniżania i ośmieszania,
- izolowania i eliminowania z zespołu,
- zaniżania oceny przydatności zawodowej.
Piotr Jurczak
Sedlak & Sedlak
