Kawaler, mąż, rozwodnik – stan cywilny w CV

40% CV, którymi dysponuje portal praca.pl zawiera informacje na temat stanu cywilnego kandydatów. Rubrykę tę wypełniamy dobrowolnie, pomimo iż nie jest to wymagane przez pracodawców. Co więcej – firmy nie mają prawa domagać się od nas takich informacji i podejmować na ich podstawie decyzji o zatrudnieniu.
Tyle przepisy. Praktyka wygląda jednak nieco inaczej. – Wbrew zakazom antydyskryminacyjnym zdarza się, że stan cywilny kandydata jest brany pod uwagę przy ocenie jego kandydatury – przyznaje Katarzyna Smyłła, Project Manager w firmie doradztwa personalnego Sedlak & Sedlak.

Wolny = bardziej mobilny?

Dlaczego pracodawców może interesować ta sfera naszego życia? – Zobowiązania rodzinne lub ich brak wpływają na dyspozycyjność i mobilność pracownika. Stan cywilny ma duże znaczenie zwłaszcza na stanowiskach wymagających częstych podróży służbowych – mówi Michał Filipkiewicz, specjalista ds. marketingu w portalu Praca.pl. Określony status nie jest jednak postrzegany tak samo u obu płci. Rodzina zwiększa szanse na zatrudnienie w przypadku mężczyzn, zwłaszcza wtedy, gdy pracodawcy zależy na długotrwałej współpracy – żona i dzieci to swoisty gwarant stabilnego zatrudnienia. Kandydatura żonatego mężczyzny może być jednak odrzucona w sytuacji, gdy stanowisko wiąże się z długimi i częstymi wyjazdami za granicę. Balast w postaci rodziny działa wtedy in minus. W opinii niektórych firm w takiej roli lepiej sprawdzają się kawalerowie.
Ocena stanu cywilnego jest jeszcze bardziej zawiła przy rekrutacji pań. W ich przypadku w grę wchodzi również potencjalny urlop macierzyński. Z tego względu niektórzy pracodawcy – mając do wyboru młodą, niezamężną kobietę i osobę z „odchowanymi” dziećmi – mogą preferować drugą z kandydatek.

Nie oznacza to, że podobnymi kryteriami kierują się wszystkie przedsiębiorstwa. – Wśród pracodawców coraz większe uznanie zyskuje tzw. work-life balance, równowaga między życiem prywatnym i zawodowym. W praktyce oznacza to, że pracownik wypełnia swoje obowiązki w czasie pracy. Po powrocie do domu powinien realizować się na innym polu – mówi Elżbieta Flasińska, PR Manager z Grupy Pracuj. To duża zmiana w porównaniu do sytuacji sprzed kilku lat. Jeszcze dekadę temu ambitny singiel z dużego miasta był wymarzonym pracownikiem dużych, międzynarodowych korporacji. Zwabiony wysoką płacą i obietnicą szybkiej kariery przymykał oko na luki w życiu osobistym i tolerował pracę na pełnych obrotach. Obecnie korporacje nie oczekują już takiego oddania.

Im mniej, tym lepiej

Jakich prywatnych informacji nie powinniśmy więc podawać? – Nie rekomendujemy wpisywania do dokumentów aplikacyjnych danych na temat miejsca urodzenia, stanu cywilnego czy wieku dzieci. Na wstępnym etapie rekrutacji o wartości kandydata powinny decydować jedynie kryteria merytoryczne – radzi Marzena Potepa, dyrektor operacyjny ArchitekciKariery.pl. Jeśli brak zobowiązań rodzinnych chcemy jednak potraktować jako naszą mocną stronę, warto o tym wspomnieć w liście motywacyjnym. To miejsce na szersze zaprezentowanie swojej osoby – właśnie tam można opowiedzieć więcej o swoich umiejętnościach i dodatkowych „walorach”. Wypełnienie rubryki w CV, bez dalszego uzasadnienia w liście motywacyjnym, może być potraktowane na opak. Przykład takiej sytuacji podaje Michał Filipkiewicz. – Jeśli młoda kobieta zaznaczy w swoim życiorysie, że jest niezamężna, pracodawca może pokusić się o stwierdzenie, że wkrótce będzie chciała założyć rodzinę i urodzić dziecko. Tymczasem sama kandydatka mogła traktować stan wolny jako jeden ze swoich atutów – mówi.

Aby uniknąć tego rodzaju nieporozumień, eksperci radzą, by w CV zamieszczać jak najmniej informacji prywatnych. W idealnej sytuacji rekrutujący powinni nas oceniać wyłącznie na podstawie doświadczenia i umiejętności – wszelkie elementy pozazawodowe nie powinny być brane pod uwagę. – Nigdy nie wiemy, kto będzie przeglądał naszą aplikację i jakie czynniki uwzględni przy selekcji – uważa Marzena Potepa. Z tego względu za „bezpieczne” możemy uznać jedynie dane dotyczące naszego wieku i adresu zamieszkania. Pozostałe informacje o życiu prywatnym mogą być pretekstem do poruszenia tego wątku podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Nawet jeśli pytanie o plany założenia lub powiększenia rodziny nie padnie wprost, specjaliści ds. rekrutacji mogą sformułować je drogą okrężną. – Próbują przykładowo ustalić czy kandydat lubi dzieci lub jak szybko jest w stanie zorganizować się na delegację – mówi Filipkiewicz.

Są jednak szanse, że z rozmów kwalifikacyjnych znikną nawet pytania pośrednie. Obecnie w Niemczech opracowywany jest projekt „rekrutacji transparentnej”. Zakłada on, że CV trafiające do działu HR nie zawierałoby informacji o płci kandydata, jego nazwisku, narodowości, wieku czy miejscu zamieszkania. Kluczową część życiorysu stanowiłby przebieg kariery zawodowej i właśnie na tej podstawie odbywałaby się selekcja i rekrutacja kandydatów.

Zamężna = mniej efektywna?

Działania te byłyby słuszne – z danych Eurofound wynika, że wpływ pracy na życie prywatne jest znacznie większy niż życia prywatnego na sferę zawodową. Niemal połowa Europejczyków deklaruje, że po powrocie z pracy jest zbyt zmęczona, aby zająć się domowymi obowiązkami. Prawie 30% z nich skarży się, że aktywność zawodowa utrudnia wypełnianie roli dziecka, rodzica czy małżonka. Jednocześnie tylko 12% badanych stwierdziło, że z powodu rodzinnych zobowiązań ma problemy z koncentracją w pracy.



Choć Polska znalazła się na czele ostatniego z porównań, na problemy ze skupieniem narzeka 18% pracowników. Pozostali nie mają takich kłopotów. – Siła stereotypów jest jednak trudna do uniknięcia – komentuje Marzena Potepa. W obiegowym mniemaniu mężczyzna-kawaler jest nadal bardziej efektywny, zaangażowany i skłonny do poświęceń niż młoda, zamężna kobieta z dziećmi. Swoją aplikację warto budować na kryteriach merytorycznych – choćby na przekór stereotypom.