Jak bazując na faktach kształtować kulturę organizacyjną i klimat w firmie?

Klimat i kultura organizacyjna – inne nazwy tych samych zjawisk?

Pomimo, iż pojęcia klimatu i kultury organizacyjnej mogą wydawać się podobne i wzajemnie przenikające, to dotyczą one innych aspektów działania organizacji. Klimat organizacyjny związany jest z myślami, uczuciami i zachowaniami członków organizacji, jest zmienny w czasie, subiektywny i podlega manipulacjom ze strony osób mających władzę i wpływy w organizacji. Lee i Ok (2015) zwracają uwagę, iż na klimat składa się orientacja na klienta, wsparcie przełożonych, jakość usług wewnętrznych oraz przebieg komunikacji z pracownikami.

Kultura organizacyjna wynika natomiast z szerokiego kontekstu funkcjonowania organizacji i jej efektem jest ewolucja organizacji w czasie. Kultura jest głęboko zakorzeniona w historii firmy, wartościach i przekonaniach współdzielonych przez pracowników i na tyle złożona, iż trudno poddaje się zmianom (Denison, 1996). Aby lepiej uchwycić różnice między klimatem a kulturą organizacyjną, można wyobrazić sobie organizację, jako bliskiego nam partnera. Kulturę organizacyjną reprezentować może tu odpowiednik osobowości naszego partnera, zestaw raczej stałych, głęboko zakorzenionych, ukształtowanych przez genetykę i historię życia cech. Z kolei klimat organizacyjny (Schneider, 1975) odpowiadać może aktualnemu nastrojowi naszego partnera, który ulegać może dość częstym zmianom w zależności od bieżącej sytuacji. Innym przykładem pomocnym w zrozumieniu różnic między kulturą a klimatem organizacyjnym może być porównanie o charakterze politycznym. O ile kultura danego narodu nie ulega gwałtownym zmianom na skutek działań osób aktualnie sprawujących rządy, to klimat – uczucia i zachowania ludzi, mogą zmieniać się drastycznie w efekcie cyklicznej zmiany rządów.

Różnice pomiędzy klimatem i kulturą organizacyjną wynikają także z innych metod badania i analizy tych zjawisk. Analiza różnic w podejściu do badania kultury i klimatu organizacyjnego przedstawiona w tabeli 1, może pomóc zrozumieć odrębność tych dwóch zjawisk.



Niektórzy badacze zwracają także uwagę, iż klimat może być traktowany, jako część składowa kultury organizacyjnej. W takim ujęciu na kulturę składają się wartości, które wyznawane są w organizacji oraz zachowania tworzące klimat organizacyjny. Wartości, to raczej stałe i często niejawne sposoby rozumienia i oceniania otaczającego świata, podczas gdy klimat to obserwowalne i zmieniające się praktyki stosowane w organizacji, ustrój organizacji i rezultaty jej działania (Langford, 2009).

Jak wskazują dotychczasowe analizy, kultura organizacyjna jest czymś trudno uchwytnym i wymagającym specyficznej perspektywy badawczej, co utrudnia jej analizowanie w celach praktycznych. Tak jak nie sposób zbadać kulturę polskiej wsi rozdając kwestionariusze na wiejskim bazarze, tak nie uda nam się zbadać kultury organizacji bez pogłębionych wywiadów, długotrwałych obserwacji i uczestnictwa w życiu organizacji. Natomiast klimat organizacyjny wydaje się być lepszym przedmiotem praktycznych oddziaływań niż kultura organizacyjna. Klimat, jako zestaw pewnych aktualnych zachowań, procesów i przekonań, które mogą być relatywnie łatwo mierzone i przedstawiane w postaci wskaźników liczbowych, jest dobrym kandydatem na użyteczny w praktyce wskaźnik funkcjonowania organizacji. Dlatego w dalszej części tekstu skoncentrujemy się na tym, jakie znaczenie ma klimat dla funkcjonowania organizacji oraz jak skutecznie mierzyć go i kształtować wykorzystując badania postaw i opinii pracowników.

Prowadząc w praktyce badania opinii pracowników na temat klimatu organizacyjnego, warto pamiętać, że analizy te koncentrują się na dwóch głównych aspektach – klimacie w perspektywie indywidualnej i klimacie ogólnym. Taki podział akcentuje fakt, że czym innym jest to, jak klimat odbierają poszczególni pracownicy z osobna, a czym innym jest ogólny klimat pracy w firmie.

Ogólny klimat organizacyjny może być rozumiany jako zestaw przekonań współdzielonych przez wszystkich pracowników, dotyczących polityki firmy, procedur i zwyczajów panujących w firmie (Rentsch, 1990). Tak definiowany klimat organizacyjny jest, innymi słowy, zbiorem przekonań na temat firmy wyznawanych przez wszystkich lub większość pracowników i jest on odzwierciedleniem tego, jak pracownicy odbierają swoje środowisko pracy. Jest to w pewnym sensie obraz pewnego konsensusu społecznego, co do tego jak wygląda praca w organizacji. Innym podejściem do klimatu organizacyjnego jest postrzeganie go z perspektywy indywidualnej. W takim ujęciu klimat nie stanowi zbioru przekonań współdzielonych przez wszystkich pracowników, ale jest to indywidualna interpretacja i percepcja środowiska pracy, której dokonuje każdy pracownik z osobna (Parker i in., 2003). Klimat indywidualny wynika z subiektywnych odczuć pracownika, a co za tym idzie – różni pracownicy mogą różnie interpretować te same warunki pracy. Podział ten ma ogromne znaczenie praktyczne, wskazuje bowiem, że pracownicy mogą pracować w innym indywidualnym klimacie organizacyjnym, mimo iż pracują w tej samej organizacji. Przykładowo, w przekonaniu większości pracowników w organizacji mogą panować przyjacielskie relacje między przełożonymi a pracownikami. Zatem składnikiem ogólnego kolektywnego klimatu tej organizacji będą pozytywne relacje interpersonalne między menedżerami a pracownikami. Jednak w jednym zespole mogą występować konflikty między pracownikami a menedżerami. Dlatego badając postawy i opinie pracowników, warto pamiętać, że klimat organizacyjny może mieć charakter zarówno indywidualny, jak i ogólny.