Coaching i mentoring - pojęcia (nie)bliskoznaczne

Współczesne firmy funkcjonują w otoczeniu, które stawia im liczne wyzwania globalne, jakościowe, społeczne oraz techniczne. Czynniki dawniej decydujące o przewadze konkurencyjnej przedsiębiorstwa stają się coraz mniej istotne. W dobie globalizacji coraz większego znaczenia nabierają wiedza oraz atrybuty, takie jak kreatywność, innowacyjność i informacja.

Sukces współczesnych organizacji uzależniony jest od czynnika, jakim są posiadane zasoby ludzkie. Stymulowanie ich rozwoju, poprzez stosowanie i dopasowanie odpowiednich narzędzi, znacząco wpływa na zdobycie przewagi konkurencyjnej na rynku. Silny nacisk kładzie się na permanentny rozwój z akcentem na samokształcenie i samodoskonalenie. Obserwuje się silnie zarysowany trend odchodzenia od tradycyjnych form szkolenia w stronę nowoczesnych, bardziej elastycznych i efektywnych metod wspierania rozwoju pracowników, do których można zaliczyć coaching i mentoring. Wzrost znaczenia coachingu i mentoringu następuje także m.in. wskutek spłaszczenia struktur hierarchicznych oraz wdrażania idei organizacji uczących się. Grono zwolenników niniejszych metod, pokładających w nich wielkie nadzieje z dnia na dzień dynamicznie powiększa się. Coaching i mentoring są doskonałymi narzędziami rozwojowymi, ale tylko wówczas, gdy są właściwie wdrożone i dobrane do odpowiednich okoliczności i klientów.

Co coach ma wspólnego z ogrodnikiem?

Coaching jest dyscypliną stosunkowo młodą, która narodziła się na przełomie lat 80. i 90. XX wieku. W ciągu 30 lat koncepcja coachingu rozwinęła się w błyskawicznym tempie, a w rezultacie powstały różnorakie szkoły i specjalizacje coachingu. W języku polskim brak jest trafnego odpowiednika dla terminu „coach”, który nadal rozumiany jest jako „trener” lub „nauczyciel”. Sam proces coachingu często nazywany jest treningiem, instruktażem czy szkoleniem, jednakże tłumaczenie słowa „coaching” na polski „trening” może jedynie prowadzić do nieporozumień.

Oprócz licznych wątpliwości, które budzi nazwa, istota coachingu pozostaje bez zmian, a w sposób pełny oddają ją słowa Sokratesa: nikogo niczego nie nauczę – mogę jedynie sprawić, by myślał. W celu lepszego zrozumienia, czym jest coaching, warto posłużyć się metaforycznym porównaniem coacha do ogrodnika, który pomaga roślinie rozwijać się we właściwy kwiat lub wydać odpowiedni owoc, bez wymuszania czegokolwiek. Zatem menedżer lub pracownik w relacji coachingowej musi odczuwać szczerą chęć rozwoju i pracy nad sobą. W coachingu nie ma miejsca na wymuszanie, motywowanie „na siłę”, nachalne sugerowanie lub zachęcanie. Jeżeli klienta charakteryzuje potrzeba samorealizacji, gotowość do rozwoju, szczera motywacja do doskonalenia się, akceptacja, a wręcz pożądanie zmiany, zastosowanie coachingu jest zasadne i może przynieść oczekiwane rezultaty. W przeciwnym wypadku efektem coachingu niezmotywowanego menedżera lub pracownika może być jedynie utrzymanie status quo.

Pomimo iż popularność coachingu dynamicznie wzrasta, jak dotąd nie wypracowano jednej spójnej koncepcji. Brak również klarownych wytycznych dotyczących sposobów jego prowadzenia. Próbę ustalenia definicji coachingu trafnie oddaje stwierdzenie: ile coachów, tyle definicji. Odmienne postawy konceptualne, różnorakie cele, przekonania i interesy są przyczyną trudności w stworzeniu jednej definicji coachingu, która usatysfakcjonowałaby wszystkich. W celu wytłumaczenia idei coachingu warto przytoczyć definicję zaproponowaną przez prezesa Performance Consultants International – Johna Whitmore’a, określanego mianem pioniera i „ojca chrzestnego” coachingu. Istotę oddziaływania coachingu definiuje on jako odblokowywanie potencjału osoby w celu maksymalizacji jej dokonań i działań. Według niego coaching jest raczej pomaganiem w uczeniu się niż nauczaniem.

Ludzie decydują się zatem na korzystanie z usług profesjonalnych coachów, ponieważ chcą dokonać zmian, osiągnąć założone cele, poznać nowe sposoby myślenia i działania, podnieść efektywność pracy lub np. uzyskać lepsze wyniki. Wykwalifikowani coachowie posługują się opartą o zasady coachingu kombinacją umiejętności, technik i metod. Dzięki profesjonalnej pomocy i wsparciu coachów klienci osiągają liczne korzyści, do których zalicza się:

• wzmocnienie samoświadomości,
• odblokowanie i uruchomienie potencjału, wiedzy oraz kompetencji;
• podniesienie i wzmocnienie motywacji, wiary we własne możliwości;
• poprawa osobistej efektywności,
• wykształcenie umiejętności ukierunkowanego działania,
• wykształcenie elastyczności myślenia i działania, reakcji na zmiany, pozbycie się schematów;
• umocnienie umiejętności skupienia i ukierunkowania na osiąganie celów,
• pobudzenie do ciągłego uczenia się,
• wykształcenie poczucia odpowiedzialności za własny rozwój i osiągane wyniki,
• nadanie celom priorytetów,
• zdobycie balansu pomiędzy życiem zawodowym a osobistym,
• lepsze zrozumienie samego siebie, własnych potrzeb, aspiracji;
• praktyczne wdrożenie i udoskonalenie nowych umiejętności i wiedzy,
• możliwość zidentyfikowania indywidualnych barier, które blokują skuteczne działanie.

Reasumując, coaching jest metodą doskonalenia osobistego i zawodowego, która zakłada, że wszystko, czego potrzebujemy do osiągnięcia życiowych celów, już posiadamy. Trzeba tylko nauczyć się te zasoby wykorzystywać w odpowiedni sposób. Z usług coacha często korzystają osoby, które chcą odblokować swój potencjał, zmienić zawód, powracają na rynek pracy lub poszukują powołania zawodowego. Coaching pomaga także odnaleźć równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Ponadto coaching coraz częściej wykorzystywany jest w celu wsparcia przedsiębiorczości, czyli jako pomoc dla osób rozpoczynających własną działalność gospodarczą.

Mentor bohaterem Odysei

Metodą bardzo często myloną z coachingiem jest mentoring, którego istotę łatwo zrozumieć na podstawie odwołania do greckiego eposu – Odysei. Jednym z jej bohaterów był Mentor, którego rola polegała na kierowaniu rozwojem księcia Telemacha oraz na przygotowaniu go do objęcia funkcji króla. W czasach współczesnych mianem mentora analogicznie określa się osobę, która, korzystając z posiadanego doświadczenia, umiejętności i praktycznej wiedzy, udziela rad, wskazówek i informacji zwrotnej o pracy podopiecznego. Wsparcie mentora jest nieocenione podczas pracy nad rozwojem osobistym i zawodowym. Mentor zawiera „nieformalny” kontrakt z osobą uczącą się w celu odpowiedniego modelowania jej ścieżki kariery. Jest to zazwyczaj osoba starsza od podopiecznego, znacznie bardziej doświadczona. Spotkania, podczas których prowadzone są poufne rozmowy, odbywają się sporadycznie w dłuższym okresie czasu. Posiadanie mentora zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym, jest swoistym wyróżnieniem, nobilitacją. Pracownik otrzymuje niepowtarzalną okazję posiadania opiekuna, który dzieli się z nim fachową wiedzą i doświadczeniem, udziela wskazówek i informacji zwrotnych. Jednocześnie pomaga podopiecznemu w indywidualnym rozwoju kariery zawodowej oraz budowaniu samoświadomości.

Z punktu widzenia organizacji koszty prowadzenia mentoringu związane są z poświęconym przez mentora (np. menedżera) czasem i zaangażowaniem. Jednakże wysiłek w porównaniu do osiąganych korzyści jest niewspółmierny. Firma stosująca mentoring osiąga trzy główne korzyści:

1. Rozwój zasobów ludzkich – poszerzanie horyzontów pracownika, wpływ na jego rozwój i uczenie się, odpowiednie modelowanie kariery zawodowej, a w rezultacie wpływanie na losy całej organizacji.
2. Transfer „ukrytej” wiedzy – mentoring jest swoistym kanałem przekazu wiedzy i umiejętności od bardziej doświadczonych menedżerów do ich podopiecznych, dzięki czemu ta wartościowa wiedza zostaje w organizacji, nawet po ich odejściu.
3. Zatrzymanie najbardziej wartościowych i ważnych dla firmy pracowników – docenienie i wyróżnienie pracowników.

Mentoring buduje ponadto pozytywne więzi w firmie i sprzyja zwiększeniu satysfakcji z pracy, a także pozwala na przyspieszenie rozwoju samego mentora. Do nielicznych wad mentoringu należy zagrożenie związane z powstaniem nieformalnych układów protekcyjnych.

Coach mentorem – mentor coachem?

Coaching i mentoring są doskonałymi narzędziami rozwojowymi, ale tylko wtedy, gdy są właściwie wdrożone i dobrane do odpowiednich okoliczności i klientów. Metody te są bardzo często mylone i stosowane w niewłaściwych sytuacjach. Obie mają na celu rozwój zawodowy klienta oraz wsparcie w podążaniu ścieżką kariery. Jednakże coaching skupia się głównie na sprawach bieżących, a mentoring to proces długotrwały, mający na celu zaplanowanie i rozwój kariery klienta w długoterminowej perspektywie. W coachingu nacisk położony jest na rozwój konkretnych umiejętności i know-how, tak aby klient mógł sprostać wyzwaniom w pracy i w życiu osobistym, a także osiągać lepsze wyniki w firmie i poza nią. Coaching jest także niezastąpiony podczas kształtowania właściwych stylów przywództwa i komunikacji. Klient podczas procesu coachingu pracuje nad realizacją celów zawodowych i osobistych, które sam, lub przy pomocy coacha, określa na początku programu. Klient wybiera sposób osiągnięcia celu, ale to coach monitoruje postępy, a także strategicznie ocenia i proponuje narzędzia użyteczne w podniesieniu efektywności i wydajności.

Mentoring służy głównie do rozwoju i zaplanowania kariery w perspektywie długoterminowej. Mentor jest osobą na wyższym hierarchicznie stanowisku pracy. Korzystając z posiadanej wiedzy, umiejętności i doświadczenia w branży, firmie lub na danym stanowisku, udziela podopiecznemu rad i sugestii związanych z osiąganiem celów zawodowych i zaplanowaniem ścieżki kariery. Ponadto pomaga rozwijać umiejętności funkcjonalne oraz, wykorzystując doskonałą znajomość procedur i procesów oraz znając pułapki, które czekają na niedoświadczonego pracownika, wspiera go i udziela porad.

Mentor postrzegany jest jako „przewodnik” i „przyjaciel”. Coach natomiast pomaga podopiecznemu dotrzeć z punktu A do punktu B. Zadaje on odpowiednie pytania, które mają na celu ukierunkowanie sposobu myślenia klienta. W rezultacie klient jest zdolny do uzyskania odpowiedzi i zaplanowania swojego działania, tak aby osiągnąć postawione sobie cele i wyzwania. Coach nie podaje konkretnych instrukcji dotyczących procesów i polityki organizacji, nie udziela także rad technicznych. Znajomość branży lub stanowiska klienta jest pomocna, ale nie konieczna.

Pomimo iż zarówno sesje coachingu, jak i mentoringu są poufne, może pojawić się ryzyko, że mentor będzie miał własne plany co do podopiecznego, co znacząco może ograniczyć poziom zaufania. W przypadku coachingu etyka zawodu profesjonalnego coacha zobowiązuje go do respektowania zasad związanych z zaufaniem i przestrzeganiem tajemnicy klienta. Coachowie zewnętrzni mają to ułatwione z racji tego, że nie są oni pracownikami danej firmy i nie biorą udziału w „grze o władzę”. Ponadto łatwiej jest zaufać osobie z zewnątrz, która ma świeże i obiektywne spojrzenie na sprawę.

W wielu sytuacjach bardziej efektywne jest stosowanie innych metod, nie będących ani coachingiem, ani mentoringiem. Menedżerowie/pracownicy borykający się z życiowymi problemami lub nadmiernym stresem, a rezultacie charakteryzujący się obniżoną efektywnością, powinni skorzystać z sesji poradnictwa psychologicznego (counselling). Jeżeli zbyt niska efektywność wynika z niewystarczającej wiedzy lub umiejętności, to pracodawca powinien zastosować szkolenie lub program rozwojowy. Natomiast w przypadku, gdy pracownik nie wykazuje zainteresowania własnym rozwojem zawodowym oraz nie identyfikuje się z organizacją, inwestowanie w jego rozwój jest zbędne i szkodliwe dla organizacji.

Błędny wybór i niewłaściwe dopasowanie metody wspierania rozwoju zawodowego wiąże się z brakiem efektów lub efektami przeciwnymi do zamierzonych oraz z generowaniem wysokich kosztów. Zarówno coaching, jak i mentoring to jedne z najbardziej wartościowych metod wspierania pracowników. Jednakże żadna z tych metod nie jest złotym środkiem na wszystkie potrzeby rozwojowe i luki kompetencyjne. Powinny być on świadomie stosowane, a organizacje powinny w nie świadomie inwestować. Coaching i mentoring stosuje się w różnych sytuacjach i okolicznościach. Przede wszystkim należy pamiętać, że coaching koncentruje się na rozwoju indywidualnych umiejętności niezbędnych podczas przechodzenia etapów ścieżki kariery, a mentoring na rozwoju indywidualnej kariery, poprzez udzielanie konkretnych sugestii i porad. Mentoring ma na celu poszerzenie perspektyw zawodowych pracowników, wspieranie transferu wiedzy – utrzymanie poziomu know-how. Służy także zatrzymaniu cennych dla organizacji pracowników, którzy stają się bardziej „widoczni” w firmie.

Młody przedsiębiorca może liczyć na wsparcie

W Polsce istnieje 2,7 mln firm, z czego 1 mln przedsiębiorców to osoby, które wykonują swoją działalność jako samozatrudnieni. 95% z 800 tys. przedsiębiorców należy do sektora MŚP. Zakładanie firmy i jej początki nie tylko wiążą się z licznymi zmianami, ale także obarczone są wysokim ryzykiem porażki. Według Krzysztofa Jaszczuka, członka zarządu Sysco Polska, mentoring biznesowy określany jest jako najwyższa forma obniżająca ryzyko przedsięwzięcia.

Przykładem programu, mającego na celu wsparcie młodych przedsiębiorców, opartego o coaching i mentoring jest Youth Business Poland (Ogólnopolski Program Mentoringowy dla Młodych Przedsiębiorców), który jest częścią Prince’s Youth Business International, sieci programów organizowanych pod auspicjami fundacji księcia Karola. Programy te wspierają przedsiębiorczość w blisko 40 krajach świata. Osoby planujące założenie własnej działalności gospodarczej otrzymują pomoc nie tylko w formie wsparcia finansowego. Młodym przedsiębiorcom zapewnia się przede wszystkim opiekę mentora i coacha, która ma na celu przyspieszenie tempa rozwoju, polepszenie efektów działania oraz podniesienie jakości funkcjonowania. Program skierowany jest do młodych ludzi w wieku od 18. do 35. roku życia, którzy planują rozpocząć własny biznes lub prowadzą go nie dłużej niż 3 lata.

Funkcje mentorów pełnią doświadczeni biznesmeni, którzy swą energię i czas poświęcają na kształtowanie ścieżki młodych ludzi, dzieląc się z nimi doświadczeniem oraz udzielając im niezbędnych wskazówek. Wsparcie to jest kluczowym elementem dla młodego przedsiębiorcy, który stopniowo uczy się zasad rządzących rynkiem i daną branżą. Coaching natomiast daje jedyną i niepowtarzalną szansę, aby dotrzeć do indywidualnych zasobów klienta, a w rezultacie odblokować posiadany przez niego potencjał. Coachowie towarzyszą młodym przedsiębiorcom. Aktywnie pomagają im generować pomysły, wyznaczać cele oraz planować działania. Wspierają młodych przedsiębiorców w procesie doboru metody i narzędzi realizacji planów. Coachowie oceniają także skuteczność podejmowanych kroków.

Przeszło 65 tys. młodych ludzi, którzy skorzystali z programu, założyło własną działalność gospodarczą, a ponad 60% z nich już trzeci rok prowadzi własne firmy. Jest to bardzo dobry wynik, ponieważ większość z tych osób zaczynała w dobie kryzysu. Jak dotąd w Polsce z programu skorzystało już ponad 120 osób, a ich ilość ciągle wzrasta. Ambitni młodzi ludzie zdobywają doświadczenie, tworzą dobrze prosperujące przedsiębiorstwa, dające zatrudnienie innym młodym.

Coaching w różnych postaciach

Coaching i mentoring wspierają zarówno młodych przedsiębiorców, jak i pracowników czy menedżerów w celu pobudzenia ich potencjału, zwiększenia efektywności. Doświadczeni mentorzy wspierają menedżerów, przygotowując ich do objęcia nowej funkcji bądź pomagając im zmierzyć się z wyzwaniami na nowym stanowisku pracy. Pracownicy otrzymują możliwość skorzystania z programów rozwojowych opartych o coaching i mentoring. Niejednokrotnie ich zwierzchnicy decydują się na wdrożenie coachingowego stylu zarządzania, a niektóre organizacje wręcz całą kulturę organizacyjną utrzymują w duchu idei coachingu.

Coaching coraz częściej stosowany jest także jako wsparcie dla osób szukających swej ścieżki kariery. Pomaga usystematyzować posiadaną wiedzę i umiejętności oraz odpowiedzieć sobie na pytania związane z planami zawodowymi. Dzięki pobudzeniu w pracownikach dodatkowych pokładów energii organizacje pokładają w coachingu nadzieję na wzrost konkurencyjności firmy. Kadra menedżerska chętnie wdraża coachingowy styl zarządzania, oczekując przede wszystkim zwiększenia zaangażowania i odpowiedzialności pracowników. Menedżerowie liczą także na pełne wykorzystanie posiadanego przez podwładnych potencjału. W rezultacie indywidualny rozwoju osoby coachowanej wpływa na rozwój całej organizacji. Dzięki zastosowaniu mentoringu pracownicy, tudzież początkujący przedsiębiorcy, zyskują możliwość czerpania z wiedzy i doświadczenia profesjonalisty w danej dziedzinie. Obie metody mają szerokie zastosowanie, ale jedynie stosowane we właściwych przypadkach oraz prowadzone zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami, mogą przynieść oczekiwane rezultaty. Należy pamiętać, że coach nie jest mentorem, a mentor coachem – choć ich istota jest podobna, to środki i metody realizacji diametralnie się od siebie różnią.