Benchmarking wskaźników z obszaru polityki personalnej

Pozornie wydawać by się mogło, że benchmarking nie jest skomplikowany. W rzeczywistości jednak kryje się w nim więcej niż tylko porównanie. Po pierwsze, ideą benchmarkingu jest zidentyfikowanie najlepszych praktyk na rynku. Po drugie wdrożenie ich we własnej organizacji. Innymi słowy nie chodzi tylko o sam fakt porównania, ale również o to co za nim stoi. Gdy widzimy, że np. firmy konkurencyjne mają lepsze wskaźniki, to powinniśmy zastanowić się dlaczego tak jest i spróbować wprowadzić zmiany w swojej polityce, aby poprawić interesujący nas aspekt. Niekiedy najprostszym i najszybszym rozwiązaniem jest zaczerpnięcie z wiedzy i doświadczeń najlepszych.

Należy pamiętać, że idea benchmarkingu zakłada systematyczne postępowanie, a więc możemy o niej mówić dopiero gdy stosowanie porównań jest stałą praktyką a nie incydentalnym wydarzeniem.

Benchmarking ma wiele zalet. Oto najważniejsze z nich:

• ułatwia obiektywną ocenę badanych obszarów,


• identyfikuje słabe i mocne strony,


• koncentruje uwagę załogi na kluczowych wskaźnikach, pobudza motywację do osiągania lepszych wyników oraz ułatwia komunikację z pracownikami,


• eliminuje niekiedy nadmierne zadowolenie i poczucie, że „konkurencja jest daleko w tyle”,


• otwiera organizację na nowe pomysły, pomaga przełamać dotychczas stosowane schematy,


• pomaga zidentyfikować najlepsze praktyki na rynku,


• wspiera wprowadzanie ulepszeń w organizacji.

W benchmarkingu wyróżniamy kilka rodzajów pomiaru w zależności od wybranego punktu odniesienia:

1. pomiar wewnętrzny - odniesieniem są własne wyniki np. z zeszłego roku, wyniki innego regionu lub innej zmiany produkcyjnej,


2. pomiar konkurencyjny – mówimy o nim wtedy, gdy punktem odniesienia są firmy stricte konkurencyjne. Nie zawsze jednak łatwo zdobyć takie informacje choć np. w przypadku porównań płac można wykorzystać raporty płacowe lub np. w gronie firm konkurencyjnych stworzyć tzw. klub płacowy. Nie zawsze też konieczne jest porównanie właśnie do konkurencji.


3. pomiar równoległy (funkcjonalny) – jest to porównanie do organizacji nie konkurencyjnych. Np. dostawca mleka i dostawca piwa mogą porównywać koszty logistyczne a wymiana tych informacji będzie łatwiejsza do akceptacji przez zarząd.

Benchmarking stosuje się między innymi do porównania wyników finansowych organizacji, sprzedaży, poziom inwestycji czy wydajność produkcji. Metoda jest jednak uniwersalna i można ją wykorzystać praktycznie w każdym obszarze funkcjonowania organizacji.

Benchmarking w HR

Benchmarking z powodzeniem mogą wykorzystywać też pracownicy działów HR. W zasadzie nawet powinni to robić, aby rzetelnie ocenić sytuację swojej firmy i np. móc opierając się na twardych danych negocjować z zarządem organizacji czy związkami zawodowymi.

W obszarze zasobów ludzkich porównywać można:

• poziom wynagrodzeń np. wykorzystując do tego raporty płacowe,


• rotację pracowników,


• poziom absencji,


• ilość wypadków,


• wydajność pracy (np. sprzedaż lub produkcja na 1 pracownika),


• wydatki poniesione na szkolenia,


• koszty zatrudnienia,

Dobierając wskaźniki do porównań warto wybrać takie, które będą relatywnie łatwo dostępne. Poza tym, trzeba pamiętać, że samo opracowanie dobrego wskaźnika nie zawsze jest łatwe. Przykładowo porównanie samych wydatków na szkolenia w dwóch firmach może nie być dobrą miarą bo nie uwzględnia wielkości tych organizacji. Dużo lepszą miarą będą wydatki na szkolenia przeznaczone na jednego pracownika. Pomocą w benchmarkingu mogą być gotowe narzędzia lub platformy wymiany informacji oferowane przez firmy doradcze zajmujące się obszarem HR.

WskaźnikiHR.pl jako przykład platformy benchmarkingowej

Gdy już zdecydujemy się na stosowanie benchamarkingu w organizacji, musimy zastanowić się z kim będziemy się porównywać. Idealnie byłoby oprócz porównań wewnętrznych porównać swoją sytuację do firm zewnętrznych. Niekiedy jednak trudno nawiązać kontakt z innym podmiotem i namówić jego przedstawicieli do wymiany danych.

Pomocne będzie skorzystanie np. z platformy wskaznikiHR.pl, na której firmy przekazują dane dotyczące swojej organizacji a następnie mogą porównać je do wyników przeciętnych. Taka praktyka zapewnia też poufność uczestnikom badania. Żadna z firm korzystająca z platformy nie zna wskaźników z konkretnej, innej firmy, zna jedynie przeciętny wynik wybranej grupy przedsiębiorstw.
Platforma wskaznikiHR.pl oferuje możliwość porównania 41 wskaźników podzielonych na 4 grupy:

1. Fluktuacja kadr (m.in. wskaźnik rezygnacji, średni staż pracy, wskaźnik skuteczności rekrutacji).


2. Absencja (m.in. liczba urlopów na żądanie, wskaźnik absencji, wskaźnik absencji jednodniowych).


3. Efektywność pracy (np. liczba pracowników przypadających na managera, wskaźnik kosztów wynagrodzenia).


4. Inwestycje w kapitał ludzki (m.in. budżet szkoleń na pracownika, wskaźnik udziału budżetu szkoleń w kosztach operacyjnych).

Podsumowanie

Benchmarking to praktyka porównywania sytuacji i wyników firmy do wybranego punktu odniesienia, który najczęściej stanowią firmy zewnętrzne. Ideą benchmarkingu jest poszukiwanie i wdrażanie we własnej organizacji najlepszych praktyk, uczenie się od innych oraz twórcze inspirowanie. Benchmarking z powodzeniem może być wykorzystywany również w działach HR. W jego wykorzystaniu pomóc mogą raporty płacowe lub platforma wskaznikiHR.pl.