Blisko 95% firm przeprowadzających szkolenia ocenia ich efektowność. Tak wynika z badania realizowanego w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. Najczęściej wybieranymi sposobami oceny szkoleń w 2013 roku były ankiety tuż po zakończeniu zajęć oraz nieformalne rozmowy z uczestnikami. Najmniej popularną metodą były natomiast ankiety wypełnianie kilka miesięcy po odbytym szkoleniu. Nadal jednak zbyt mało firm zadaje sobie trud kompleksowej oceny efektywności szkoleń. W rezultacie jakość szkoleń traci na wartości, a przeznaczona na ten cel środki są marnowane. Artykuł pozwala spojrzeć na problem badania efektywności szkoleń z punktu widzenia teorii. Dodatkowo pokazuje jak należy prawidłowo przeprowadzić ocenę szkoleń w praktyce.
Badanie efektywności to jeden z etapów dobrze zaprojektowanego procesu szkoleniowego. Najczęściej mówiąc o procesie szkoleniowym wyodrębnia się cztery następujące po sobie etapy:
- analiza potrzeb szkoleniowych,
- przygotowanie programu szkoleniowego,
- realizacja szkolenia,
- ocena efektywności szkolenia.
Szczególnie ważne jest właściwie przeprowadzenie analizy i identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Od tego zależy odpowiedź na pytanie co właściwie chcemy osiągnąć poprzez szkolenie. Tu także rozpoznaje się luki kompetencyjne czyli rozbieżności pomiędzy kompetencjami obecnie występującymi u pracownika a kompetencjami pożądanymi na jego stanowisku pracy (lub na stanowisku, do którego jest przygotowywany). Właściwie przeprowadzona analiza potrzeb szkoleniowych prowadzi do stworzenia programu szkolenia opartego na odpowiednio dobranych metodach szkoleniowych, a następnie do samej realizacji szkolenia. Po szkoleniu powinien nastąpić pomiar jego efektywności.
Po co oceniać efektywność szkoleń?
Ocena efektywności szkolenia rozumiana jest jako gromadzenie informacji i formułowanie sądu wartościującego o wszystkich elementach systemu szkolenia pracowników. Szkolenie jest z perspektywy pracodawcy inwestycją i wiąże się z poniesionymi przez niego konkretnymi kosztami np. wynajęciem
trenera, sal, materiałów. Trzeba uwzględnić też poświęcony na edukację czas –
podczas szkolenia pracownicy nie pracują! Nie dziwi więc, że menadżerowie w ocenie efektywności szkolenia szukają uzasadnienia poniesionych kosztów. Badanie efektywności szkolenia dostarcza informacji o dalszych działaniach rozwojowych. Umiejętnie przeprowadzana ocena efektywności pokaże, czy zrealizowane zostały postawione w procesie rozwojowym cele, czy obrany kierunek rozwoju jest właściwy, czy może raczej wymaga korekty. Wspomnieć trzeba także o motywacyjnym znaczeniu pomiaru efektywności szkolenia – dobre szkolenie podnosi
motywacje pracowników, ale również trenerów i wszystkich osób zaangażowanych w proces szkoleniowy.
Co mówi teoria?
Marta Pieróg
Bibliografia
1. D. Danilewicz., Ocena efektywności programów szkoleniowych w polskich przedsiębiorstwach. Raport z badań. Warszawa, 2003, dostępny w internecie: http://www.parp.gov.pl/index/main/
2. M. Dźwigoł–Barosz, Analiza skuteczności projektu szkoleniowego „Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Seria Organizacja i Zarządzanie”, 2011, z. 59, s.131-145.
3. D. Kirkpatrick, Ocena efektywności szkoleń, Studio Emka, Warszawa 2001.
4. Piechnik-Kurdziel, Efektywność szkolenia zawodowego w teorii i praktyce zarządzania perso¬nelem. „Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie”, 2000, nr 552, s. 41–55.
5. M. Kunasz, Ocena efektywności szkolenia w przedsiębiorstwie w świetle wyników badań, „Materiały i Studia Uniwersytetu Warszawskiego” 2006, nr 1, s. 29-36.
6. M. Kunasz, Efektywność szkolenia i doskonalenia zawodowego - wybrane aspekty, „Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania” 2008, nr 3, s. 129-141.
7. M. Kunasz, Model systematyczny procesu szkolenia i doskonalenia zawodowego, „Rola informatyki w naukach ekonomicznych i społecznych. Innowacje i implikacje interdyscyplinarne” 2006, nr 1, s. 29-40.
8. Zaremba, Jak wygląda ocena efektywności szkoleń w Polsce, dostępny w internecie: http://hrstandard.pl/2014/02/03/jak-wyglada-ocena-efektywnosci-szkolen-w-polsce/
