Artykuły

Work-life balance – idea, którą warto się zainteresować

26.03.2013 Autor: Karol Wolski, Małgorzata Szymańska
W artykule przedstawiono korzyści płynące z wprowadzania procedur z zakresu work-life balance. Opisano podstawowe założenia tej koncepcji i wskazano na zmiany społeczne i kulturowe, które wpływają na wzrost zainteresowania równowagą pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Wskazano czynniki wpływające na rozpowszechnienie procedur work-life balance w firmach. Opisano wpływ konkurencji pomiędzy pracownikami na powolne tempo wprowadzania takich rozwiązań. W tekście przeanalizowano wyniki badań OECD i GUS-u ukazujące faktyczne możliwości łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi i czasem wolnym. W tekście znajdują się również informacje o korzyściach płynących z wprowadzania procedur work-life balance w przedsiębiorstwie.
Work-life balance zakłada zachowanie harmonii pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Temat ten stał się w ostatnich latach popularny, a badacze społeczni i specjaliści z zakresu zarządzania poświęcili mu dużo uwagi. Polacy deklarują, że życie rodzinne zajmuje ważne miejsce na liście ich priorytetów. Wiele mówi się też o młodym pokoleniu, które ceni sobie pozazawodowy rozwój i swobodę zarządzania czasem. Wydaje się więc, że rozwiązania z zakresu work-life balance powinny być szeroko rozpowszechnione w polskich przedsiębiorstwach. W rzeczywistości okazuje się jednak, że wielu pracowników jest „skazanych” na stałe konflikty pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Pracodawcy z kolei uznają procedury służące zwiększeniu równowagi w tych sferach za zbędne obciążenie dla firmy. Tymczasem takie rozwiązania mogą przynieść duże zyski.

Koncepcja work-life balance


Idea work-life promuje działania mające na celu uzyskanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Równowaga pomiędzy wszystkimi sferami funkcjonowania ma być drogą do samorealizacji pracownika pozwalającej na zwiększenie satysfakcji z życia. Nie chodzi tu jednak o ścisłe rozdzielanie sfery prywatnej i zawodowej, a raczej o ich harmonijne łączenie i przenikanie, tak by praca, rodzina i pasje tworzyły spójną całość. Przyczynami rozwoju metod ułatwiających łącznie życia prywatnego i zawodowego były zmiany społeczne i kulturowe ostatnich dziesięcioleci. Do głównych czynników zaliczyć należy wejście kobiet na rynek pracy i konieczność nowego podziału obowiązków domowych. Równocześnie wydłużająca się średnia życia powoduje, że pokolenia obecnych 40- i 50-latków muszą równocześnie dbać o wchodzące w dorosłość dzieci i o starzejących się rodziców. Potrzebują więc większej ilości czasu na opiekę nad najbliższymi i oczekują możliwości opuszczenia dnia pracy w sytuacji kryzysowej. Na rozwój work-life balance mają też wpływ zmiany kulturowe i pogląd, zgodnie z którym człowiek samorealizuje się nie tylko dzięki pracy, ale też dzięki udanemu życiu prywatnemu. Specjaliści twierdzą, że wysokie oczekiwania dotyczące równowagi pomiędzy tymi dwiema sferami mają przede wszystkim młodzi pracownicy z pokolenia Y, a więc osoby urodzone w latach osiemdziesiątych. Szczęście jest dla nich równoznaczne z osiągnięciem harmonijnego i satysfakcjonującego życia we wszystkich obszarach funkcjonowania.

Work-life balance w praktyce


Na harmonijne łączenie życia zawodowego i prywatnego wpływa kilka czynników. Do najważniejszych należy zaliczyć:
  • dostępność usług opiekuńczych: żłobków, przedszkoli, wysokość wynagrodzeń opiekunek itp.;
  • regulacje prawne związane z możliwościami elastycznego zatrudnienia i ułatwień wprowadzanych dla pracowników zostających rodzicami;
  • uwarunkowania społeczne i kulturowe związane z etosem pracy, chęcią pracodawców i samych pracowników do znajdowania równowagi pomiędzy różnymi sferami życia;
  • sytuacja na rynku pracy.

Zamiany światopoglądowe w Polsce spowodowały wzrost zainteresowania zrównoważonym życiem prywatnym i zawodowym. Powinno to wpływać na szybki rozwój idei work-life balance w polskich firmach. Rzeczywiście proces zmian wydaje się nieuchronny, ale równocześnie jego tempo okazuje się stosunkowo powolne. Nadal wielu pracowników jest zmuszonych do pracy w stałych godzinach, wypracowywania nadgodzin i pracy w weekendy. Pracownicy, mimo chęci prowadzenia bardziej zrównoważonego życia, zgadzają się na takie warunki. Za taką sytuację odpowiedzialny jest m.in. stan rynku pracy. W szczególności obecny kryzys gospodarczy sprawił, że rynek stał się rynkiem nieprzyjaznym pracownikowi. Ilość miejsc pracy w większości zawodów jest nadal ograniczona, a ich mała dostępność w sposób naturalny wzmaga konkurencję pomiędzy pracownikami. Stąd decydują się oni przyjąć gorsze warunki niż te, na które zgodziliby się w sytuacji lepszej koniunktury. Również pracodawcy nie widzą potrzeby wprowadzania nowych procedur, wiedząc, że do większości stanowisk pracy ustawi się w sytuacji wakatu kolejka chętnych do ich objęcia.

Równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym bada w państwach członkowskich Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), do której należą 34 najbardziej rozwinięte państwa świata. Uzyskane wyniki wskazują, że Polacy zajmują 2. miejsce pod względem ilości czasu spędzonego w pracy, a 7,5% pracowników pracuje ponad 50 godzin tygodniowo. Połowa polskich pracowników przyznała się też do myślenia o obowiązkach zawodowych w domu. Do pozytywnych wyników należy zaliczyć ilość czasu poświęcanego na obowiązki pozazawodowe, która wynosi 15 godzin na dobę (włączając w to sen) i jest zbliżona do średniej dla wszystkich krajów biorących udział w badaniu. Możliwości elastycznego łączenia czasu przeznaczonego na obowiązki zawodowe i prywatne w polskich firmach zbadał też w 2010 roku Główny Urząd Statystyczny w ramach Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL). Dzięki dodatkowemu modułowi Praca a Obowiązki Rodzinne zebrano informacje o łączeniu obowiązków rodzinnych z aktywnością na rynku pracy, przyczynach ograniczania tej aktywności, możliwości dostosowywania pracy zawodowej do nieprzewidzianych sytuacji i skłonności do rezygnowania z pracy zawodowej na rzecz opieki nad innymi. Okazało się, że ponad 87% przebadanych pracowników najemnych (zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w przedsiębiorstwie publicznym lub u prywatnego pracodawcy) ma stałe godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. W tę kategorię włączano też godziny zmianowe, jeśli są one narzucone przez pracodawcę. Powoduje to brak elastyczności w kreowaniu swoich godzin pracy, a co za tym idzie dopasowaniu ich do obowiązków rodzinnych. Niemal 6% badanych deklarowało posiadanie stałej liczby godzin pracy w ciągu dnia przy możliwości nieznacznych przesunięć godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Za bardziej elastyczną formę zatrudnienia uznano posiadanie określonej liczby godzin do przepracowania w ciągu miesiąca przy braku ustalonego czasu pracy w ciągu poszczególnych dni. Taką formę pracy, pozwalającą na dużą autonomię w planowaniu obowiązków zawodowych, zadeklarowało 4,6% pracowników najemnych. Za najbardziej swobodną formę realizowania obowiązków zawodowych badacze GUS-u uznali indywidualne ustalanie własnego planu pracy, bez formalnych ograniczeń ze strony pracodawcy. W tę kategorię włączono także osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z wynikami indywidualnie plan pracy ustala 1,6% osób. Wyniki te dotyczą osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Wśród zatrudnionych w niepełnym wymiarze aż 30% osób korzysta z jednej z form elastycznej organizacji pracy. GUS pytał również o możliwość zmiany godzin rozpoczęcia lub zakończenia dnia pracy z powodów rodzinnych. Pytanie odnosiło się do sytuacji rzeczywistej, a nie do przepisów formalnie obowiązujących w przedsiębiorstwie. 40% badanych uznało, że nie ma możliwości zmiany rozpoczęcia lub zakończenia dnia pracy, a 38% stwierdziło, że może tak postąpić wyłącznie w sytuacjach wyjątkowych. 14% pracowników nie ma też możliwości wzięcia dnia wolnego, wykorzystania nagromadzonych nadgodzin, odpracowania wolnego dnia we wcześniejszym lub późniejszym terminie bądź zamienienia się ze współpracownikiem w sytuacji pracy zmianowej.



Work-life balance – czy warto?


Pracodawcy, po zapoznaniu się z wynikami badań i przeanalizowaniu sytuacji we własnych firmach, mogą dojść do przekonania, że wprowadzanie rozwiązań work-life balance nie ma sensu. Skoro pracownicy i tak zgadzają się na zastany stan rzeczy, nie warto go zmieniać. Badacze z uniwersytetów w Brigham oraz w Islamabadzie przekonują jednak, że takie myślenie jest błędne. Work-life balance nie jest bowiem ideą służącą jedynie personelowi. To koncepcja mająca zapewniać lepsze funkcjonowanie również firmie. Dowodem na poparcie tej tezy jest przeanalizowanie przyczyn, dla których powstała. W latach siedemdziesiątych ubiegłego wieku menedżerowie i badacze rynku zauważyli rosnącą ilość pracowników wypalonych zawodowo, spadek efektywności, kreatywności i zaangażowania personelu, pomimo długich godzin pracy. Pracownicy zapadali też na choroby somatyczne i te o podłożu psychologicznym, częściej wykorzystując zwolnienia lekarskie. Badacze doszli do przekonania, że ilość godzin spędzonych w pracy nie jest równoznaczna z efektywnością. Brak równowagi pomiędzy sferami życia i chroniczny stres prowadzą bowiem do dekoncentracji, spadku motywacji i satysfakcji z pracy, które są podstawą zaangażowania w obowiązki zawodowe. Spadek efektywności powoduje, że pracownik musi dłużej zostawać w pracy, a dodatkowy czas w firmie pogłębia jego problemy, więc znów bierze kolejne nadgodziny. W ten sposób zatrudnieni wpadają w zamknięty cykl ciągłej pracy bez widocznych sukcesów. Taki stan odbija się również na sytuacji rodzinnej, a konflikty domowe mają silny wpływ na zdolność wykonywania obowiązków zawodowych. Odpowiednia równowaga, skupienie, harmonia i możliwość elastycznego kreowania warunków pracy są szczególnie ważne dla pracowników umysłowych. Dla nich kluczowe są zdolności rozwiązywania problemów, tworzenia nowych rozwiązań i skutecznego komunikowania się z otoczeniem. Idea work-life balance jest więc sposobem lepszego zarządzania zasobami ludzkimi i wykorzystania potencjału pracowników.

Korzyścią płynącą z zastosowania procedur mających na celu zwiększanie równowagi w życiu pracowników jest również przyciąganie do pracy najlepszych specjalistów. Choć większość osób zgodzi się na narzucone im z góry warunki pracy, bojąc się utraty posady, to najlepsi fachowcy mogą być bardziej wymagający. Ideę work-life balance warto też wprowadzać jako przyszłościową inwestycję. Gdy rynek ponownie stanie się rynkiem przyjaznym pracownikowi, wielu zatrudnionych może masowo odchodzić z przedsiębiorstw, które nie zapewniają możliwości łączenia życia prywatnego z pracą. Co ciekawe, zgodnie z najnowszymi badaniami Jeffrey’a Hilla, Janet Erickson i Erin Holmes z Uniwersytetu w Brigham oraz Marii Ferris, przedstawicielki projektu IBM Global Workforce Diversity, pracodawca wprowadzający elastyczne godziny pracy może być zaskoczony faktem rzadkiego wykorzystywania możliwości zmian w grafiku przez personel. Wyniki ich badań wskazują bowiem, że już sama możliwość zamiany, a nie jej faktyczne wykorzystanie, znacząco zwiększa satysfakcję pracowników i poczucie harmonii pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Zadowolenie z pracy powoduje zaś wzrost zaangażowania w obowiązki i mniejszą fluktuację personelu, co znacząco obniża koszty prowadzenia firmy.

Zakończenie


Do niedawna pracodawcy starali się wyraźnie rozdzielać życie prywatne i zawodowe swoich pracowników. Okazuje się jednak, że dla posiadania efektywnego personelu konieczne jest zainteresowanie równowagą pomiędzy różnymi sferami życia zatrudnionych. Wprowadzenie procedur z zakresu work-life balance jest opłacalne nie tylko dla pracowników, ale i przynosi zyski całej firmie. Badacze dostrzegają w tej idei również szansę na bardziej harmonijny i bezkonfliktowy rozwój społeczeństwa, w którym sukces zawodowy nie będzie musiał oznaczać porażki w sferze prywatnej.

Bibliografia
Babczyński B., Work-life balance, czyli zachowaj równowagę… [online]. Dostępne w internecie:
http://www.wup.lodz.pl/files/ciz/work_life_balance.pdf.
Bilal M., Zia-ur-Rehman M., Raza I., Impact of Family Friendly Policies on Employees Job Satisfaction and Turnover Intention (A study on work-life balance at workplace), „Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business” 2010, nr 7, s. 378-395.
Borucka B., 10 przykazań Work-life balance [online]. Dostępne w internecie:
http://www.hrnews.pl/news1.aspx?id=3614.
Hill E. J., Erickson J. J., Holmes E. K., Workplace Flexibility, Work Hours, and Work-Life Conflict: Finding an Extra Day or Two, „Journal of Family Psychology” 2010, nr 3, s. 349-358.
Ligmann-Lubczyńska N., Pracować, żeby żyć, czy żyć, żeby pracować? [online]. Dostępne w internecie:
http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90445,10087107,Pracowac_zeby_zyc__czy_zyc__zeby_pracowac_.html?as=2.
Kołakowski P., Czy to schyłek wyścigu szczurów? [online]. Dostępne w internecie:
http://www.pracuj.pl/rynek-pracy-w-polsce-schylek-wyscigu-szczurow.htm#top.
Zgierska A. i in., Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r., Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2012.

Karol Wolski
Małgorzata Szymańska

Udostępnij