Syndrom włóczęgi

Wprowadzenie

Pracownicy częściej niż niegdyś zmieniają miejsce zatrudnienia. Wynika to w dużej mierze z sytuacji panującej na rynku, a także współczesnej obyczajowości i stylu życia. Niezależnie jednak od tych przemian, zawsze istniały i będą istnieć jednostki mające większe tendencje do opuszczania pracy niż inne. Już w latach 50. XX wieku w literaturze socjologicznej zwrócono uwagę, że wśród pracowników można wyróżnić dwie grupy: często zmieniających pracodawcę (movers) i pozostających na dłużej z organizacją (stayers). Dwadzieścia lat później, na gruncie psychologii, przejawianej przez niektóre osoby skłonności do przenoszenia się od jednego pracodawcy do drugiego nadano nazwę syndromu włóczęgi (hobo syndrome).

Czym jest hobo syndrome?

Syndrom włóczęgi (hobo syndrome) to tendencja do częstego zmieniania miejsca zatrudnienia. Pojęcie to zostało wprowadzone przez amerykańskiego psychologa Edwina Ghiselliego w 1974 roku. Badacz ten na podstawie serii obserwacji doszedł do wniosku, że niektórzy pracownicy przejawiają swoistą „żądzę wędrowania” (wonderlust) z jednej pracy do następnej. Twierdził on, że „żądza” ta jest powodowana przez pewne wewnętrzne, nasilające się okresowo impulsy, które porównywał do tych, jakie „popychają” ptaki do migracji. To, jak długo pracownik pozostanie w organizacji, zależy od siły i okresu nawrotu impulsów. Ghiselli zauważył również, że „włóczędzy” zwykle podają pewne społecznie akceptowane wyjaśnienia swoich decyzji o zmianie zatrudnienia. Po ich dogłębnym zbadaniu okazuje się jednak, że stanowią one jedynie pewne racjonalizacje, za pomocą których próbują oni (także przed samymi sobą) wyjaśnić swoje postępowanie. Podobne wnioski siedem lat później sformułował Viega (1981), który zauważył, że część menedżerów odchodzi z pracy bez wyraźnych powodów. Ich decyzja nie wynika ani z braku zadowolenia z obecnego miejsca zatrudnienia, ani z nieodpowiedniego wynagrodzenia. Badacz ten, podobnie jak Ghiselli uznał, że niektórzy „mają mobilność we krwi”, a tendencja do zmiany pracy zdaje się w ich wypadku wynikać z pewnego instynktu.

Czy istnieją dowody na istnienie hobo syndrome?

Wprowadzając pojęcie „syndromu włóczęgi” Ghiselli nie kierował się badaniami, a jedynie przytaczał wnioski z poczynionych przez siebie ogólnych obserwacji. Czy więc „syndrom włóczęgi” istnieje rzeczywiście? Czy faktycznie niektóre osoby posiadają pewne predyspozycje do „wędrowania” z jednej firmy do drugiej?
Wyniki wielu badań sugerują, że to, jak często osoba zmieniała w przeszłości miejsce zatrudnienia, pozwala przewidzieć jej późniejsze zachowanie – jednostki, które mają za sobą więcej zmian z większym prawdopodobieństwem opuszczą przyszłego pracodawcę (np. Judge, Watanabe, 1995; Becon, Carr i Judge, 2011). Co więcej, okazuje się, że do przenoszenia się z pracy do pracy są bardziej skłonne jednostki o określonych cechach osobowości i temperamentu, a więc ekstrawertywne, otwarte na doświadczenia, sumienne i poszukujące doznań (Vinson, Connelly i Ones, 2007; Van Vianen i in., 2003). Istnieją także pewne dowody na to, że pracownicy neurotyczni zmieniają pracodawcę częściej niż ich stabilni emocjonalnie koledzy (Salgano, 2002). Istnieją nawet analizy, które wykazują, że „włóczęgostwo” może mieć podłoże genetyczne (McCall i in., 1997). Wymienione dane sugerowałyby, że oprócz takich czynników, jak np. sytuacja na rynku, na to, jak często jednostka zmienia miejsce zatrudnienia, wpływ mają także pewne trwałe, indywidualne tendencje.

Kto najczęściej zmienia pracę?

Pewne grupy zmieniają pracę częściej niż inne. Ludzie młodzi i z krótszym stażem pracy chętniej opuszczają zatrudniające ich przedsiębiorstwa niż ich starsi i bardziej doświadczeni koledzy. Początkujący pracownicy zwykle zarabiają mniej, dlatego bardziej prawdopodobne jest, że znajdą pracodawcę, który zaoferuje im lepsze warunki. Jednostki o dłuższym stażu zwykle zajmują bardziej wpływowe stanowiska i otrzymują wyższe wynagrodzenie, dlatego odejście z danego przedsiębiorstwa jest dla nich mniej opłacalne. Posiadają one często wysokie kompetencje – wyspecjalizowaną wiedzę i umiejętności, które czynią ich niezwykle wartościowymi pracownikami dla zatrudniającej ich organizacji, ale mogą być znacznie mniej przydatne w nowym miejscu pracy. Na wykresach 1 i 2 przedstawiono dane pochodzące z analizy fluktuacji kadr na przestrzeni dziesięciu lat w średniej wielkości amerykańskim banku. Ilustrują one, jak zmienia się prawdopodobieństwo odejścia z miejsca zatrudnienia w zależności od wieku i stażu pracy jednostki.








Badania europejskie sugerują, że generalnie pracę częściej zmieniają osoby lepiej wykształcone. Tłumaczy się to tym, że wyższe kwalifikacje czynią je atrakcyjniejszym nabytkiem dla potencjalnych pracodawców i dają im większe możliwości zatrudnienia. W południowych krajach Europy, takich jak Włochy, Grecja, Hiszpania, Portugalia, zależność ta jest jednak odwrotna – pracę częściej zmieniają osoby z niższym wykształceniem (Danish Technical Institute, 2008). Te prawidłowości wyjaśnia się m.in. tym, że w wymienionych państwach duży odsetek zatrudnionych stanowią pracownicy tymczasowi i sezonowi.
Wskazuje się również na istnienie pewnego związku pomiędzy płcią a częstością zmiany miejsca pracy. Mężczyźni pozostają dłużej z pracodawcą, a wśród kobiet odnotowuje się nieco wyższe wskaźniki rotacji. Zdaniem specjalistów jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest fakt, że na kobietach spoczywa więcej domowych i rodzinnych obowiązków i trudniej jest im znaleźć pracę, która pozwoliłaby im pogodzić ze sobą sferę zawodową i prywatną. Podobnie jednak, jak w przypadku wykształcenia, występują tutaj znaczne różnice między poszczególnymi państwami. Według raportu Duńskiego Instytutu Technologicznego (Danish Technological Institute) w takich krajach, jak Polska, Słowacja i Portugalia, różnice w mobilności kobiet i mężczyzn właściwie nie występują, a w krajach bałtyckich (Litwa, Łotwa, Estonia) obserwuje się wręcz zależność odwrotną (wskaźniki rotacji wśród mężczyzn są wyższe niż wśród kobiet).
Pracownicy niektórych sektorów zmieniają pracę częściej. W Polsce największy ruch kadr obserwuje się w takich branżach, jak przemysł i handel. Dobrowolne odejścia z pracy stanowią w nich około 40% wszystkich zwolnień (tabela 1). W 2011 r. na własne życzenie odeszło 175 710 pracowników przemysłu i 129 289 handlowców.

Czy warto być włóczęgą?

Na koniec warto zastanowić się nad tym, jak wygląda sytuacja na rynku pracy osób często zmieniających pracodawcę. Czy takie postępowanie jest korzystne, czy niekorzystne dla pracowników?
Jeszcze do niedawna przedsiębiorstwa negatywnie zapatrywały się na „włóczęgów”. W procesie rekrutacji nieprzychylnie patrzono na kandydatów, z których CV wynikało, że bardzo często zmieniali miejsce zatrudnienia. Małą lojalność wobec dotychczasowych pracodawców traktowano jako sygnał, że i z następnego przedsiębiorstwa jednostka może szybko odejść i stać się tym samym dla firmy bezzwrotną inwestycją.
Sytuacja zaczyna się jednak powoli zmieniać. Dla współczesnych pracowników (zwłaszcza tych reprezentujących generację Y) charakterystyczne są mobilność, elastyczność i słabe przywiązanie do pracodawcy. Co więcej, wysokie bezrobocie, mała pewność i stabilność zatrudnienia wymuszają na jednostkach gotowość nie tylko do zmiany pracodawcy, ale nawet wyuczonego zawodu. To wszystko wymaga modyfikacji podejścia specjalistów ds. rekrutacji, dla których liczba dotychczasowych miejsc zatrudnienia i staż pracy w instytucjach nie mogą być decydującą informacją o odrzuceniu kandydata. Co więcej, w niektórych przypadkach częste zmiany pracy mogą być nawet dużym atutem. Podążanie określoną ścieżką kariery, zatrudnienie w coraz bardziej prestiżowych, oferujących wyższe wynagrodzenie czy lepsze warunki pracy instytucjach wskazują na ambicję, pewność siebie, elastyczność i otwartość, które to cechy są niezwykle pożądane na wielu stanowiskach. We wspomnianych badaniach Vinsona i współpracowników wykazano, że cechą osobowości, która pozostawała w najsilniejszym związku z częstością zmiany pracy, była sumienność, postrzegana przez pracodawców jako jedna z najbardziej poszukiwanych cech u potencjalnego pracownika.
Kolejną kwestią, jeśli chodzi o konsekwencje „włóczęgostwa”, jest sprawa wynagrodzenia. Osoby często zmieniające pracę ze względu na to, że trudniej jest im awansować, nie mają możliwości osiągnięcia takiego poziomu zarobków w danej firmie, jak pracownicy, którzy na dłużej wiążą się z organizacją. Nie oznacza to jednak, że i oni nie mogą liczyć na podwyżki wynagrodzenia. „Włóczędzy”, którzy z własnej decyzji odchodzą z firmy, często zmieniają pracę na lepiej płatną, w związku z czym ich zarobki się podnoszą. Przeniesienie się do innego pracodawcy pozwala czasami osiągnąć wyższe wynagrodzenie szybciej niż gdyby robiło się karierę w ramach jednej organizacji. Analizy pokazują jednak, że w dłuższej perspektywie czasu osoby wielokrotnie zmieniające miejsce zatrudnienia wciąż nie doganiają swoich bardziej „stabilnych” kolegów, jeśli chodzi o wysokość płacy.
Z danych pochodzących z studium NLSY79 (1979 National Longitudinal Survey of Youth), które jest jednym z nielicznych badań analizujących przebieg zatrudnienia pracowników na przestrzeni lat, wynika, iż osoby, które często (cztery razy i więcej) przenoszą się z pracy do pracy, po ośmiu latach kariery otrzymują niższe wynagrodzenie niż jednostki, które przez ten okres czasu były zatrudnione u jednego pracodawcy. Niemniej efekt ten nie jest widoczny, gdy pracownik zmienia pracodawcę dwa, trzy razy. Taki przebieg kariery u mężczyzn wiąże się nawet ze wzrostem płacy. Mogłoby to wskazywać, że przemyślane i pozostające w granicach umiaru zmiany są korzystne dla pracownika. Zwłaszcza na początku kariery są one wyrazem poszukiwania właściwego dla siebie miejsca i zaznajamiania się z rynkiem pracy.

Uwagi końcowe

Badania wskazują, że na mobilność zawodową jednostki wpływ mają pewne indywidualne tendencje i predyspozycje. Świadczyłoby to, że intuicja Ghiselliego dotycząca istnienia „syndromu włóczęgi” była przynajmniej w pewnym stopniu trafna – niektóre osoby są bardziej skłonne do zmiany pracy niż inne. Chociaż jednak właściwości indywidualne niewątpliwie mają znaczenie dla przebiegu ścieżki zatrudnienia jednostki, to jednak należy pamiętać, że na podstawie samych charakterystyk temperamentalnych, osobowościowych i demograficznych nie jesteśmy w stanie przewidzieć, czy pracownik szybko odejdzie z firmy, czy też zostanie w niej na dłużej. We wspomnianych wcześniej badaniach cechy takie, jak neurotyzm, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, sumienność, poszukiwanie doznań, co prawda były istotnymi predykatorami tendencji do zmieniania pracy, jednak wyjaśniały jedynie niewielką część tego zjawiska. Wydaje się, że główne znaczenie dla tego, czy jednostka postanowi przenieść się do innego pracodawcy, mają jednak takie czynniki, jak poziom satysfakcji z wykonywanej pracy, zadowolenie z otrzymywanego wynagrodzenia, relacje z współpracownikami czy możliwości zatrudnienia. Niektórym osobom ze względu na posiadane cechy jest po prostu łatwiej podjąć tego typu decyzję niż innym.