Rozpad bastionu, czyli o spadku uzwiązkowienia w Polsce

W związku z szybko zmieniającą się gospodarką i regułami rynku mamy do czynienia z jednej strony ze wzrostem liczby umów na czas określony i ze spadkiem przynależności do związków zawodowych z drugiej. Oddziaływanie na siebie tych dwóch czynników jest bardzo silne. Ma ono swoje źródło w pierwszych latach potransformacyjnych, kiedy ukształtował się podział na starą i nową gospodarkę. Według statystyk, to właśnie duże przedsiębiorstwa państwowe, które są dziedzictwem systemu, charakteryzują się najwyższym poziomem uzwiązkowienia.

Spadek uzwiązkowienia w Europie Środkowo-Wschodniej

Spadek liczby członków związków zawodowych zauważalny jest w wielu krajach europejskich. Najwyższy poziom osiągnął on jednak w państwach postkomunistycznych, w tym w Polsce. Według danych Komisji Europejskiej związki zawodowe w byłych krajach komunistycznych straciły o wiele większą liczbę członków niż kraje Europy Zachodniej. Największy spadek uzwiązkowienia, rozumiany jako zmniejszenie się liczby osób należących do związków zawodowych, miał miejsce na Słowacji i na Litwie. W latach 2003-2008 w obu tych krajach liczba osób należących do związków zawodowych zmniejszyła się o 34,1%. Kolejne pozycje zajęły Estonia (-18,4%), Bułgaria (-16,2%) oraz Polska, w której poziom uzwiązkowienia spadł o 16,1%.
Dla porównaniu w Europie Zachodniej oraz Południowej zauważamy dokładnie odwrotne trendy. Przykładowo w Belgii wskaźnik uzwiązkowienia wzrósł o niemal 7%, a w Grecji i na Cyprze zwiększył się o 6%.



W Polsce mamy do czynienia z widoczną zmianą w przynależności do związków zawodowych. Zjawisko to nazywane jest często przez socjologów i ekonomistów „rozpadem bastionu” czy „odczarowaniem mitu” (Gardawski, 1999). Źródłem tej przemiany była przede wszystkim zmiana form produkcji, wzrost gospodarki opartej na wiedzy, powstanie nowych form zatrudnienia (praca w niepełnym wymiarze godzin, praca zdalna). To wszystko spowodowało znaczne osłabienie więzi nie tylko pracowniczych, ale także międzyludzkich (Gardawski, 2009).
Innym istotnym czynnikiem był także wzrost bezrobocia strukturalnego, spowodowany głównie niedopasowaniem kwalifikacji i umiejętności do zmieniającego się zapotrzebowania w nowej, rozwijającej się gospodarce. Bezrobotni nie odczuwali potrzeby przynależności do związków zawodowych, które nie udzielały im dużej pomocy. Spowodowało to przemiany w samych stosunkach pracy. Pracownicy zagrożeni „widmem” bezrobocia musieli być przygotowani na to, że może zajść potrzeba przekwalifikowania, by dopasować się do szybko zmieniających się wymogów rynku. Dlatego też rozpowszechniła się idea kształcenia ustawicznego, a Polacy przestali wiązać się z jedną firmą na całe życie. Taki klimat sprzyjał szybszemu odejściu od idei związków zawodowych.
Powodami takiego stanu rzeczy zarówno w przypadku Polski, jak i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej była także przemiana modelu gospodarki centralnie planowanej w gospodarkę rynkową. Spowodowało to gwałtowny wzrost własności prywatnej i prywatyzacji założycielskiej oraz przedsiębiorstw z udziałem kapitału zagranicznego. Nowa gospodarka oparta na tego typu przedsiębiorstwach bardzo mocno wpłynęła na odejście od tradycyjnego modelu stosunków pracy.

Obecny poziom uzwiązkowienia

Na początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku poziom uzwiązkowienia w Polsce był bardzo wysoki. Do związków zawodowych należało 19% wszystkich pracowników. Z każdym rokiem jednak poziom uzwiązkowienia zmniejszał się, by w 2012 roku osiągnąć 6%. Największy spadek wskaźnika zanotowano w pierwszym okresie transformacji. W latach 1991-2000 udział osób należących do związków zawodowych w całkowitej liczbie pracujących zmniejszył się o 10 punktów procentowych. Od 2000 roku poziom przynależności nie przekroczył 10%.



Wyniki badań CBOS-u umożliwiają stworzenie profilu społeczno-demograficznego współczesnego związkowca. W 2012 roku średnia wieku członka zrzeszonego w takiej organizacji wyniosła 44 lata. Dwukrotnie częściej uzwiązkowieni byli pracownikami przedsiębiorstw państwowych niż prywatnych. Z badań wynika też, że przynależność do związków zawodowych była charakterystyczna dla górnictwa i przemysłu (20% członków związków zawodowych pracuje w tej branży) oraz dużych firm posiadających 250 i więcej pracowników (26%) (CBOS, 2012).

Nowa i stara gospodarka

Najwyższym stopniem uzwiązkowienia wyróżniają się duże przedsiębiorstwa państwowe, reprezentujące model tzw. starej gospodarki (Gardawski, 1999). Charakteryzuje się ona wysokim poziomem niezadowolenia z istniejących w nim stosunków pracy i wynagrodzeń. Duże znaczenie ma także wysoki poziom uzwiązkowienia. Przeciwieństwem dla nich są przedsiębiorstwa należące do nowej gospodarki, głównie te z sektora prywatnego, powstałe w ramach tzw. prywatyzacji założycielskiej. Dominują w nich pozytywne nastroje wobec warunków zatrudnienia, jednak poziom przynależności do związków zawodowych jest bardzo niski, co powoduje poczucie osamotnienia i braku wsparcia instytucji broniących interesów pracowniczych.
Dużym problemem związanym z przynależnością jest fakt, że w wielu zakładach takie organizacje nie istnieją, a ich założenie w opinii pracowników może wiązać się z wieloma utrudnieniami ze strony pracodawcy, który niechętnie patrzy na takie formy zrzeszeń. Pracownicy zakładów, w których związki występują, bardzo nisko oceniają ich efektywność. Jak wynika z badań CBOS-u w 2012 roku tylko 15% pracowników widziało korzyści płynące z działalności takich organizacji na terenie przedsiębiorstwa, natomiast aż 79% nie zauważało ich skuteczności.



Warto podkreślić, że podział na starą i nową gospodarkę w oparciu o silne i słabe uzwiązkowienia jest bardzo zauważalny w obecnych czasach. Pomimo niskiej oceny efektywności związków przez pracowników, w zakładach, w których one działają, znacznie rzadziej dochodzi do łamania praw pracowniczych. Sytuacje, w których pracownicy są przymuszani do pracy w nieprzepisowych warunkach zdarzają się częściej w zakładach tzw. „starej gospodarki”. Efektywność związków jest jednak duża. W zakładach, w których one funkcjonują, pracownicy bardzo rzadko spotykają się z takimi utrudnieniami jak nieregularne wypłacanie pensji czy problemy z rozliczaniem składki ZUS. Widoczne są one natomiast w firmach nieuzwiązkowionych, w których często spotykamy się z czasowymi formami zatrudnienia, tworzącymi pole do łamania praw pracowniczych i powstawania różnych nadużyć.



Z powyższej analizy wynika, że związki zawodowe mają swoje mocne strony i choć poziom uzwiązkowienia jest w Polsce bardzo niski, ich efektywność w zakładach pracy jest zauważalna. Obecny spadek uzwiązkowienia wynika jednak przede wszystkim z gwałtownego rozwoju elastycznych form zatrudnienia, który staje w opozycji do związków zawodowych.
Wzrost popularności elastycznych form zatrudnienia i różnego rodzaju umów czasowych jest jedną z głównych cech charakterystycznych zmieniających się stosunków pracy. Tradycyjne relacje, opierające się o stałą umowę o pracę, przestają być atrakcyjne dla pracodawców. Powodem takiej niechęci są koszty takich inicjatyw, jakie pracodawca zgodnie z ustawodawstwem pracy ponosi za działalność organizacji zakładowych, w tym m.in. oddelegowań związkowych, płatnych zwolnień od pracy dla działaczy czy ochrony stosunków pracy (Wratny, 2011). Pracodawcy obawiają się związków zawodowych z powodu przekonania o sprzeczności interesów dzielących obie grupy. Nie jest to jednak reguła, wielu związkowców wchodzi w otwarty dialog z pracodawcami, starając się wypracować jak najkorzystniejsze dla obu stron porozumienie.
Elastyczne formy zatrudnienia są także coraz bardziej interesujące dla samych pracowników. Umowy terminowe, choć nie dają poczucia stabilizacji, mają jednak swoje plusy, pozwalają bowiem na elastyczny wymiar godzin, zerwanie z rutyną i nabywanie nowych kwalifikacji. Skutkują one jednak osłabieniem więzi międzyludzkich, a tym samym są najważniejszym czynnikiem wpływającym na spadek przynależności do związków zawodowych w Polsce.

Prognozy na przyszłość

W obecnych czasach bardzo istotne jest zachowanie różnorodnych form zatrudnienia, dopasowanych do szybko zmieniającego się i dynamicznego rynku. Elastyczne zatrudnienie, pomimo wielu przeszkód, które narzuca pracownikom, daje też szansę na szybką aklimatyzację w zmieniającym się środowisku, nastawionym na mobilność jednostki. Głównym pytaniem, na które powinniśmy sobie odpowiedzieć, jest to, ile wolności i niezależności, a ile stabilności powinno się gwarantować pracownikom w umowach i w jaki sposób powinny się kształtować te proporcje. Elastyczne formy zatrudnienia są odpowiedzią na szybko zmieniające się stosunki pracy i nowe wymagania, jakie stawia przed nami rynek. Jednak pozbawiona opieki związków zawodowych jednostka powinna mieć oparcie w innych instytucjach, które będą walczyć z wszelkimi nadużyciami w miejscu pracy, jakie mogą stać się jej udziałem. Rozwiązań jest wiele, popularną ideą jest flexicurity, a także ingerencje państwa i związków zawodowych, mające na celu walkę z nadużyciami wobec osób pracujących na umowach czasowych. Nie istnieje jednak jedno uniwersalne rozwiązanie tego stanu rzeczy, dlatego też należy wciąż poszukiwać i wypracowywać oparte na konsensusie rozwiązania, które będą satysfakcjonujące zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.