Quo Vadis HR? Kierunki zmian HR w Polsce

HR zadomowił się w polskich firmach na dobre. Choć jego obecność ciągle przybiera różne nazwy i formy, „przedmiot” oraz istota działań pozostają te same. Zmieniają się jedynie metody dążenia do celu, kształtowane przez krótkotrwałe mody, jak i bardziej długoterminowe kierunki rozwoju. W ciągu ostatnich 20 lat polskim firmom udało się przezwyciężyć stare praktyki i dostosować zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) do nowych wyzwań. Profesjonalizacja funkcji personalnej dotknęła przede wszystkim największe przedsiębiorstwa, jednak duży krok do przodu wykonały także mniejsze firmy. Rozsądne podejście do kapitału ludzkiego spowoduje, że w najbliższym czasie tempo i skala zmian w pionach HR będą rosnąć. Jakie trendy wpłyną na zakres ich obowiązków i zadań?

1.Poszukiwanie talentów

Według amerykańskich ekspertów do spraw ZZL, w przeciągu najbliższych 20 lat kompetencje pracowników staną się najważniejszym kapitałem firmy. Walka o talenty będzie jeszcze bardziej zaciekła niż dotychczas. Tradycyjne planowanie zasobów ludzkich zastąpią rozbudowane strategie przyciągania i zatrzymywania w firmie najzdolniejszych pracowników. HR-owcy coraz częściej będą sięgać po narzędzia marketingowe i techniki Public Relations. Miejsce pracy stanie się takim samym towarem jak każdy inny produkt firmy. Obok jego jakości duże znaczenie będzie mieć „opakowanie” i techniki sprzedaży. Skutkiem tego wzrośnie rola employer branding. Proces rekrutacji przestanie mieć wyraźny początek i koniec. Poszukiwanie pracowników będzie procesem ciągłym, a nie odpowiedzią na pojawiający się wakat czy plan rozwoju firmy. Deficyt umiejętności spowoduje, że najlepsi pracownicy będą wchłaniani przez rynek w bardzo szybkim tempie. W myśl zasady „kto pierwszy, ten lepszy” time-to-hire będzie coraz krótszy.

2. Outsourcing części funkcji personalnej

Ciągła rekrutacja to więcej prac administracyjnych. Skutkiem tego wzrośnie liczba firm, które będą decydować się na zlecanie tych obowiązków firmom zewnętrznym. Większość działów HR ograniczy swą działalność do zagadnień „miękkich” i strategicznych. Poza firmę będą przenoszone te działania z obszaru funkcji personalnej, które stanowią największe źródło kosztów i w najmniejszym stopniu przyczyniają się do tworzenia wartości dla firmy. Odciążone od „papierkowej” pracy działy HR będą mogły skoncentrować się na działalności kluczowej, która przyniesie firmie największe profity. W dłuższej perspektywie będzie to prowadzić do udoskonalenia działań z zakresu ZZL. Outsourcing „twardego” HR (naliczanie płac, rozliczenia z ZUS, itp.) oraz niektórych elementów procesu rekrutacji (wstępna selekcja aplikacji, pierwsza rozmowa z kandydatem) przyspieszy realizację najważniejszych obowiązków.

3. Nie tylko pracownicy

Wyzwania employer branding sprawią, że w centrum zainteresowania firmy znajdzie się wartość dla interesariuszy (stakeholders’ value), tj. wszystkich podmiotów, z którymi podczas swojej działalności styka się przedsiębiorstwo. Działania HR będą kierowane nie tylko do pracowników przedsiębiorstwa, ale także ich rodzin, klientów i lokalnej społeczności. Popularnym benefitem stanie się bezpłatna opieka medyczna dla całej rodziny zatrudnionego lub prywatna szkoła czy przedszkole dla jego dzieci. Zadaniem firmy działającej w myśl stakeholders’ value będzie również zidentyfikować interes lokalnych grup społecznych i – w miarę możliwości – zrealizować go. W opracowanie wizerunkowej strony tych działań, obok działu PR, angażowany będzie dział HR.

4. Wzrost znaczenia i specjalizacji firm doradztwa personalnego

Realizacja rozbudowanych strategii HR będzie wymagać wsparcia ze strony specjalistycznych firm. Według Chartered Institute of Personnel and Development z Wielkiej Brytanii, ponad 70% firm posiada budżet na szkolenia pracowników.
Szkolić będą się także sami HR-owcy, a zakres treningu będzie dotyczył przede wszystkim systemów wynagradzania pracowników oraz prawa pracy, zwłaszcza w ujęciu międzynarodowym. Na rynku pojawi się widoczna specjalizacja – konkretne firmy doradcze będą obsługiwać przedsiębiorstwa z danej branży lub wąskiego segmentu rynku. Coraz powszechniejsze stanie się wsparcie HR-owej strony biznesu poprzez usługi zewnętrznych konsultantów, np. HR Business Partnera. Funkcja ta zastąpi rzeszę specjalistów z poszczególnych dziedzin na rzecz jednego eksperta.

5. Globalizacja

Dużym wyzwaniem dla działów HR będzie postępująca globalizacja przedsiębiorstw. Działalność firmy będzie się rozprzestrzeniać między różne strefy czasowe, co spowoduje, że czas pracy coraz bardziej uzależni się od wymagań klienta. Będzie to dotyczyć nie tylko dużych, transnarodowych korporacji, którym wyzwania globalizacji znane są już teraz. Wraz z rozwojem geograficznym, z umiędzynarodowieniem rynku zmagać się będzie również sektor MSP. Ze względu na wzrost znaczenia relacji między kosztem a efektywnością pracy, działalność firmy będzie przenoszona w te regiony świata, gdzie proporcje koszt-efektowność są najkorzystniejsze dla pracodawców. Rynek pracy przestanie mieć określone granice – pracowników będziemy poszukiwać nie tylko w obrębie własnego kraju.

6. Multikulturowość

Pod wpływem zmian globalizacyjnych dojdzie do przekształceń w składzie personelu. Zespoły będą coraz bardziej międzykulturowe i zróżnicowane pod względem kraju pochodzenia, religii, itp. Specjaliści ds. HR będą musieli przygotować pracowników do funkcjonowania w warunkach rosnącej różnorodności. Szkoleniami będą obejmowani także pracownicy szeregowi, a nie tylko specjaliści, których zadania zakładają częsty kontakt międzykulturowy. Na znaczeniu zyska tzw. zarządzanie przez wpływanie. Menedżerowie nie będą „prowadzić” zespołu według jednego schematu. W zależności od sytuacji i pracownika, którym będą zarządzać, styl przywództwa będzie bardziej/mniej demokratyczny lub autokratyczny.

7. Zmiany w strukturze zatrudnienia

Rosnące koszty pracy wymuszą racjonalizację zatrudnienia. Na znaczeniu zyska zatrudnienie produktywne i efektywne, tj. takie, które jest w pełni wykorzystywane. W interesie pracodawców znajdą się elastyczne umowy o pracę. Dzięki nim firmy będą w stanie szybko dostosowywać liczbę i profil personelu do aktualnego i realnego zapotrzebowania na pracę. Zmienią się proporcje między zatrudnieniem stałym a flexi-pracą. Coraz więcej osób będzie współpracownikami, a nie pracownikami firmy. Podstawą zatrudnienia będą konkretne zadania, projekty, zlecenia, co ograniczy liczbę stałych stanowisk pracy.

8. Nacisk na produktywność

Na stabilny etat będą mogli liczyć tzw. pracownicy wiedzy (ang. knowlegde workers), mający największy wpływ na wartość dodaną przedsiębiorstwa i decydujący o jego przewadze konkurencyjnej. Dużą wagę będzie się przywiązywać do systemów motywowania pracowników. Działy HR zwrócą się w stronę wysoko efektywnych systemów pracy (HPWS – High Performance Work Systems). Ich koncepcja sprowadza się do specyficznej kombinacji praktyk ZZL, sposobów organizacji pracy oraz procesów, które umożliwią zaangażowanie pracowników w funkcjonowanie firmy. W systemach HPWS odchodzi się od kontroli pracowników na rzecz samokontroli oraz samodzielnego zarządzania czasem i organizacją pracy. Ponadprzeciętną efektywność w wykonywaniu obowiązków zapewni również koncentracja na włączeniu i/lub współuczestnictwie pracowników w procesach decyzyjnych. Motywujące działanie HPWS będzie wynikać z wysokiego udziału pracowników w zyskach firmy. Wizja potencjalnych dochodów zachęci do bardziej efektywnej pracy, a w przypadku stanowisk zarządczych – do bardziej rentownego zarządzania przedsiębiorstwem i jego aktywami.

9. Rola działu HR w firmie

Istotnym wyzwaniem stanie się zespolenie praktyk ZZL ze strategią firmy. Pomimo, iż wiele przedsiębiorstw posiada i realizuje rozbudowane strategie personalne, nie są one integrowane ze strategią biznesową. Dla zarządów większości firm nadal nie jest jasne, w jaki sposób działania HR mogą przyczyniać się do doskonalenia działalności przedsiębiorstwa, a przy okazji tworzyć nowe wartości i dostarczać je odbiorcom. Dział personalny w coraz mniejszym stopniu będzie pełnił rolę usługową w organizacji. Jego znaczenie będzie się przesuwać w stronę partnera biznesowego. Innymi słowy, pion personalny będzie współodpowiedzialny za tworzenie wartości i uzyskiwanie jak najwyższych wyników finansowych. Rolą działu HR będzie również komunikowanie pracownikom zmian wynikających z realizacji strategii. Wymiernym efektem tej działalności powinna być wzmożona elastyczność organizacji wobec zmian.

10. Wirtualizacja

Już dziś sieć WWW jest głównym narzędziem pracy każdego rekrutera. Dostępne w Internecie rozwiązania ułatwiają dotarcie do kandydata, komunikację z nim oraz zebranie i weryfikację danych o dotychczasowej ścieżce kariery czy osiągnięciach zawodowych. Wraz z coraz bardziej powszechnym dostępem do Internetu rola nowoczesnych technologii w pozyskiwaniu pracowników będzie systematycznie rosła. Tym bardziej, że kilka lat temu na rynek pracy wkroczyło „pokolenie Y”, tj. osoby swobodnie poruszające się w Internecie. Wszystko wskazuje na to, że w przyszłości rekrutacja kandydatów przyjmie wyłącznie wirtualną formę. W Stanach Zjednoczonych już teraz dostępne są specjalne platformy internetowe, które zwalniają rekrutera z konieczności osobistego kontaktu z kandydatem i umożliwiają przeprowadzanie kolejnych etapów selekcji w formie rozmów wideo w czasie rzeczywistym. W poszukiwaniu pracowników coraz istotniejszą rolę odgrywać będą sieci społecznościowe czy interaktywne strony www kandydatów.