Dlaczego warto pytać pracowników, co myślą o swoich przełożonych?
Odpowiadając na to pytanie będziemy unikać pustych sloganów i mydlenia oczu, które zwykle można spotkać w takich dyskusjach. Konsultanci i trenerzy biznesu nieustannie przekonują o cudownej mocy motywacji i satysfakcji, my skupimy się na faktach i dowodach wynikających z badań.
Ponad 60% pracowników biorących udział w ogólnoświatowym badaniu środowiska pracy Kelly Global Workforce Index 2013 (120 000 osób z 31 krajów) deklarowało, że ich bezpośredni przełożony wpływa na ich poziom zaangażowania i zadowolenia z pracy. Badania przeprowadzone na próbie 714 holenderskich pracowników (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti i Schaufeli, 2007) wykazały, że
pracownicy, którzy oceniali, iż mogą liczyć w pracy na wsparcie ze strony przełożonego, cechują się wyższym poziomem optymizmu, poczucia własnej skuteczności oraz wyższą samooceną. To z kolei przekłada się na wyższy poziom energii do pracy, zaabsorbowanie zadaniami zawodowymi oraz większym oddaniem się pracy. Osoba menadżera jest tu pierwszym ogniwem w złożonym łańcuchu relacji prowadzących do powstania zaangażowania w pracę.
Sposób, w jaki pracownicy oceniają przełożonych, wykazuje także związek z tym, jak oceniają swoje własne zdolności do pracy. Badacze (Airila, Hakanen, Schaufeli, Luukkonen, Punakallio i in., 2014) zastanawiali się, co jest przyczyną tego, że jedni pracownicy angażują się w pracę a inni nie. Prowadzone w ciągu dziesięciu lat obserwacje wskazały na ogromną rolę przełożonego w procesie kształtowania zaangażowania w pracę. Pracownicy, którzy oceniali, że działania przełożonego wspierają ich w pracy, cechowali się wyższym poziomem zaangażowania. Im wyższe było zaangażowanie, tym większe przekonanie pracownika, że jest zdolny poradzić sobie ze stawianymi mu w pracy wymaganiami. Wykazano także (Bakker, Hakanen, Demerouti i Xanthopoulou, 2007), iż ocenianie przełożonego jako osoby wspierającej w pracy, silnie wiąże się z zaangażowaniem w wykonywanie obowiązków wśród pracowników, którzy doświadczają trudności w swojej pracy. Jeśli stawiane są wysokie wymagania, wówczas to, jak pracownicy postrzegają poczynania przełożonego, nabiera szczególnego znaczenia. Dowiedziono, iż pracownicy, którzy oceniają działania szefa jako pomoc w pracy, lepiej radzą sobie z problemami i utrzymują wysokie zaangażowanie w zawodowe działania, mimo pojawiających się trudności. Co ciekawe wśród pracowników, którzy nie doświadczają wysokich wymagań w pracy, wsparcie ze strony przełożonych dla utrzymania zaangażowania jest znacząco słabsze.
Sposób postrzegania przełożonego wiąże się również z przywiązaniem do organizacji, co wykazały analizy przeprowadzone w grupie ponad dwóch tysięcy fińskich nauczycieli. Pracownicy oceniający, że działania przełożonego pomagają im w pracy i realizacji zawodowych obowiązków, byli bardziej przywiązani do wartości i celów organizacji, w której pracują niż pracownicy, którzy oceniali, iż nie mogą liczyć na wsparcie ze strony przełożonego (Hakanen, Bakker i Schaufeli, 2006).
