Praca „po godzinach” – balansowanie na cienkiej linie

Idea work-life balance pojawiła się w Stanach Zjednoczonych w latach 80. XX wieku. Wkrótce potem zyskała popularność w innych regionach świata, w tym także w Polsce. Zwolennicy równowagi między życiem prywatnym a zawodowym głoszą, że wypoczęty i zrelaksowany pracownik znacznie szybciej wykonuje służbowe zadania, nie ma problemów z koncentracją i jest efektywniejszy. Tego truizmu zdają się nie dostrzegać sami pracodawcy. Pod koniec 2008 roku wielu z nich ograniczyło zatrudnienie, obciążając tym samym zdziesiątkowanych pracowników dodatkowymi obowiązkami. Ci - aby zachować posadę - stosowali się do odgórnych zaleceń i wydłużali swoje tygodnie robocze do granic możliwości. O ile w przypadku pracowników szeregowych oraz specjalistów roczny limit godzin nadliczbowych powinien być przestrzegany, o tyle czas pracy kadry zarządzającej nie jest ściśle określony. Co więcej, wielu menedżerów pracuje na zwiększonych obrotach z własnej, nieprzymuszonej woli. Nawet jeśli finansowo wychodzą na tym dobrze, to z punktu widzenia zdrowia fizycznego i kondycji psychicznej stąpają po niepewnym gruncie.

Nadgodziny w Kodeksie Pracy

Według polskiego Kodeksu Pracy zatrudnienie w nadgodzinach to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Przedłużenie czasu pracy może nastąpić tylko w dwóch przypadkach. Pierwszą z nich jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia pracownika. Ta okoliczność uwzględnia takie zdarzenia losowe jak: pożar, powódź, trzęsienie ziemi itd. Drugi przypadek jest w obowiązującym Kodeksie Pracy znacznie szerzej sformułowany i uwzględnia wszystkie szczególne (nietypowe, niecodzienne, naglące) potrzeby pracodawcy - może to być urlop innego pracownika lub zbliżający się deadline (ostateczny termin) wykonania ważnego zadania.

Dodatkowy czas pracy przypadający na jednego zatrudnionego nie powinien przekraczać 150 godzin w rozliczeniu rocznym. Każda godzina nadliczbowa musi być rozliczona - niezależnie od normalnej gratyfikacji pieniężnej pracownikowi należy się dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia (praca w dni robocze) lub 100% (w przypadku pracy w nocy, niedziele i święta). Dodatek przysługuje również w momencie przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że godziny ponad wymiar zostały już wcześniej rozliczone jako nadliczbowe.
Gratyfikacja za godziny nadliczbowe może również przybrać formę czasu wolnego od pracy. Jeśli o taki ekwiwalent poprosi sam pracownik, to liczba zyskanych w ten sposób godzin powinna odpowiadać liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. Zdecydowanie mniej korzystna dla pracodawcy jest sytuacja, kiedy to on proponuje rozliczenie w formie czasu wolnego. W tym przypadku otrzymany urlop jest o połowę dłuższy niż liczba godzin poświęconych na pracę „po godzinach”.