Artykuły

Ogólnopolskie badanie zaangażowania pracowników - podsumowanie

04.09.2017 Autor: dr Piotr Sedlak, Konrad Kulikowski
Ogólnopolskie badanie zaangażowania przeprowadzone zostało w marcu i kwietniu 2013r. Wykorzystano w nim narzędzie do badania zaangażowania w pracę stworzone przez zespół pracowników firmy Sedlak & Sedlak. Kwestionariusz badania zaangażowania w pracę składał się początkowo z 43 pytań tworzących dwa wymiary: identyfikację z firmą (27 pytań) i zainteresowanie pracą (16 pytań). Po kolejnych analizach statystycznych udało się rozróżnić następne rzetelne skale. Ostatecznie w badaniu wyróżniono następujące wymiary: więź z firmą, identyfikację z firmą, poczucie odpowiedzialności za wykonywaną pracę, gotowość do poświęceń, zainteresowanie pracą, zaabsorbowanie, poczucie skuteczności zawodowej, nastawienia na rozwój firmy, duma z pracy dla danej organizacji i nastawienie na efekty. Szczegółowy opis narzędzia badawczego dostępny jest na stronie internetowej BadaniaHR.pl

Badanie przeprowadzone zostało za pośrednictwem portalu badaniaHR.pl w formie ankiety online. W badaniu udział wzięło 1734 osób w tym 972 kobiety i 762 mężczyzn, średnia wieku dla badanej grupy wyniosła 37 lat i 1 miesiąc. Szczegółową charakterystykę badanej grupy przedstawia tabela 1.




Dla każdego z badanych obliczano średni wynik uzyskany w skalach identyfikacji z firmą i zainteresowania pracą. Ponadto obliczano średnią z wszystkich 43 pytań kwestionariusza, którą traktowano jako wskaźnik całkowitego zaangażowania. W badaniu wykorzystywano skalę dziesięciostopniową (1 – 10), zatem średnie wyniki uzyskiwane przez badanych mogą mieścić się w przedziale od 1 do 10, gdzie 1 to całkowity brak badanej cechy, a 10 to możliwie najwyższy jej poziom.

Dla wyników średnich utworzono normy percentylowe pozwalające wnioskować o tym, jak na tle badanej grupy wypada konkretny jej przedstawiciel. Stworzone normy dają możliwość określenia jakie wyniki w zakresie wyróżnionych skal zaangażowania w pracę możemy uznać za niskie, średnie i wysokie. Przyjęto, iż za wyniki niskie uznawać się będzie wyniki do 30 percentyla włącznie, za średnie do 70 percentyla włącznie, a za wysokie wyniki większe niż 70 percentyl. Dzięki takiej interpretacji każdego z badanych przypisać można do jednej z dziewięciu kategorii natężenia zainteresowania pracą i identyfikacji z firmą (np.: niskie zainteresowanie - wysoka identyfikacja, średnie zainteresowanie - niska identyfikacja itd.) Procentowy rozkład badanych uzyskujących konkretne wyniki znajduje się w tabeli 2.






Rozkład wyników uzyskiwanych w skali identyfikacji z firmą można opisać jako nieznacznie przesunięty w stronę wyników wysokich (8,9,10). Mediana średnich wyników wynosząca 6,15 wskazuje, iż połowa pracowników ma wyniki wyższe od 6,15 a połowa niższe. Uzasadnione wydaje się stwierdzenie, iż w badanej grupie pracownicy raczej identyfikują się z firmą, w której pracują. Co ciekawe wśród badanych występują osoby uzyskujące bardzo niskie wyniki świadczące o zupełnym braku identyfikacji z firmą, jednak takich osób jest stosunkowo niewiele.



Rozkład wyników uzyskiwanych przez badanych w zakresie zainteresowania pracą jest znacznie bardziej przesunięty w stronę wyników wysokich niż wyniki w skali identyfikacji z firmą. Mediana wynosi tu 7,81 co oznacza, iż połowa badanych uzyskuje wyniki wyższe od tej wartości. Można zatem sądzić, że w większości były to osoby przeciętnie lub wysoce zainteresowane wykonywaną przez siebie pracą. Wyniki te są szczególnie interesujące w porównaniu z wynikami w skali identyfikacji z firmą, gdzie pewna część badanych uzyskiwała wyniki ekstremalnie niskie. W skali zainteresowania niemal zupełnie brak osób, które uzyskiwałyby wyniki średnie niższe niż 3. Wyniki są przesłanką, aby stwierdzić, że zainteresowanie pracą nie musi iść w parze z identyfikacją z firmą.

Podsumowując możemy powiedzieć, iż wśród badanych występuje raczej wysoki poziom zainteresowania pracą oraz umiarkowanie wysoki poziom identyfikacji z firmą. Poziom globalnego zaangażowania pracowników ocenić możemy jako umiarkowanie wysoki. Wyniki te są o tyle ciekawe, że wydają się zaprzeczać potocznemu przekonaniu o niezaangażowanych pracownikach. Wielu szefów czy menadżerów może żywić silne przekonanie, że ich pracownicy w większości są słabo zaangażowani w pracę, którą wykonują. Tymczasem wyniki przeprowadzonych badań wskazują, iż pracownicy są raczej zaangażowani w pracę, którą wykonują. Co więcej zdecydowana większość pracowników jest bardzo zainteresowana swoją pracą. Warto zwrócić uwagę na tzw. zjawisko ponadprzeciętności. Zwykle, gdy pytamy o pozytywne aspekty swojego zachowania respondenci przeceniają siebie samych. Świadomość tych mechanizmów pozwala na przyjęcie odpowiedniej poprawki w interpretacji wyników.

Zainteresowanie i identyfikacja a zajmowane stanowisko






Dyrektorzy i osoby będące członkami zarządu wykazują się najwyższym zaangażowaniem. Prawie 30% dyrektorów i 40% badanych zasiadających w zarządzie uzyskuje wysokie wyniki zarówno w zakresie zainteresowania pracą, jak i identyfikacji z firmą. Co ciekawe wśród dyrektorów najwięcej jest też osób, które pomimo braku identyfikacji z firmą wykazują wysokie zainteresowanie wykonywaną pracą. Świadczyć to może o tym, iż grupa ta jest znacznie zróżnicowana pod względem wykazywanego zaangażowania. Z kolei najmniej zaangażowaną grupą wydają się być pracownicy szeregowi. 27 procent z nich nie jest ani zainteresowanych swoją pracą, ani też nie identyfikuje się z firmą, w której pracuje.


Zaangażowanie a branża



Spośród uwzględnionych w badaniu branż do analizy włączone zostały następujące z nich: przemysł, handel, technologie informatyczne (IT) i telekomunikacja, finanse, ubezpieczenia i bankowość, administracja publiczna, edukacja, budownictwo, media, wydawnictwa, reklama, PR, ochrona zdrowia i pomoc społeczna, transport, inne usługi.



Pracownicy administracji publicznej wykazywali się najmniejszym zaangażowaniem, 25,5% badanych pracowników tej branży wykazywało niski poziom zainteresowania pracą przy jednocześnie niskim poziomie identyfikacji z firmą. Najliczniejszy udział zaangażowanych pracowników odnotowano w branży jaką jest edukacja, 20% pracowników deklarowało wysoki poziom identyfikacji z firmą oraz wysokie zainteresowanie wykonywaną pracą. Ochrona zdrowia i pomoc społeczna oraz transport to branże, w których najwięcej pracowników, po ok. 12%, deklaruje zainteresowanie swoją pracą, ale brak identyfikacji z firmą, w której pracują. Przedstawiciele branży IT i telekomunikacji, najliczniej (8%) deklarowali brak zainteresowania pracą przy jednoczesnej identyfikacji z firmą.


Typ firmy a zaangażowanie



Analizując typ firmy w kontekście zaangażowania zauważamy, iż grupą, w której znajduje się największy procent osób (23,5%) deklarujących wysoką identyfikację a zarazem wysokie zainteresowanie pracą, jest grupa przedsiębiorców prowadzących własną działalność gospodarczą. Wniosek taki nie jest chyba zbytnio zaskakujący, dziwić może natomiast spora reprezentacja tychże przedsiębiorców (17,6%) w grupie osób niezaangażowanych, a więc tych, które nie są ani zainteresowane swoją pracą ani nie identyfikują się ze swoją firmą. Jest to o tyle ciekawe, że osoby prowadzące własną działalność gospodarczą są jej pomysłodawcami i zarazem właścicielami, jak zatem możliwe, że nie identyfikują się ze stworzoną przez siebie firmą? Być może grupa osób prowadzących własną działalność gospodarczą jest zróżnicowana na tych, którzy prowadzą ją z własnej inicjatywy oraz na tych, którzy zostali do tego niejako przymuszeni przez pracodawcę. Zdarza się bowiem, iż wymogiem zatrudnienia jest posiadanie własnej działalności gospodarczej. Wówczas pracownik, który zupełnie nie ma natury przedsiębiorcy zakłada swoją własną firmę, choć jego późniejsza działalność więcej ma wspólnego z pracą o charakterze etatowym niż z przedsiębiorczością.



Konkluzja


Zaangażowanie jest postawą wobec pracy uważaną za najsilniej wpływającą na wyniki zespołu. Nie da się jednak ukryć, że jest również związane z satysfakcją pracowników. Choć badacze spierają się czy satysfakcja jest następstwem zaangażowania, czy zaangażowanie jest następstwem satysfakcji z pracy to dla pracodawców wniosek będzie jeden.
Warto starać się być dobrym pracodawcą i zwracać uwagę na oba te aspekty.

dr Piotr Sedlak
Konrad Kulikowski

Udostępnij