Kontrakt menedżerski – elastyczna forma zatrudnienia

W ostatnich latach coraz większa część kadry zarządzającej staje przed wyborem odpowiedniej dla siebie formy zatrudnienia. Najczęściej oferowanymi możliwościami jest podpisanie umowy o pracę bądź zawarcie kontraktu menedżerskiego. Pierwsza opcja skutkuje nawiązaniem stosunku pracy z wszelkimi jego wadami i zaletami. Kontrakt menedżerski jest zdecydowanie bardziej elastyczny i może lepiej pasować do wymagań menedżera. Jednak każdy specjalista od zarządzania powinien dobrze poznać zalety takich kontraktów, jak i potencjalne niebezpieczeństwa. Mogą one bowiem czyhać na tych, którzy nie wiedzą, jakie kluczowe ustalenia powinien zawierać ten dokument.

Czym są kontrakty menedżerskie?

Kontrakt menedżerski jest nienazwanym stosunkiem cywilnoprawnym. Grupa umów nienazwanych odnosi do tych umów, których treść nie jest wprost uregulowana aktami normatywnymi. Kontrakt menedżerski nie występuje więc w polskim ustawodawstwie jako osobny rodzaj umowy. Źródłem takich kontraktów jest wywodząca się z przepisów prawa cywilnego swoboda zawierania umów. Zgodnie z tą zasadą stosunki prawne regulowane umową nienazwaną kreowane są przez strony w sposób dowolny. Jedynym warunkiem jest to, że ich treść nie może być sprzeczna z prawem ani zasadami życia społecznego. Umowy takie podlegają przepisom kodeksu cywilnego. Nie są więc tak jak umowy o pracę regulowane zapisami Kodeksu pracy. Dzięki temu ich treść może być formułowana w sposób bardziej elastyczny. Równocześnie nie zapewniają one wielu z określonych w Kodeksie pracy przywilejów przysługujących etatowym pracownikom. Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest odpłatne zarządzanie przedsiębiorstwem. Jego stronami są zaś menedżer podejmujący się kierowania firmą oraz zarząd bądź przedsiębiorca zlecający mu to zadanie.

Kontrakt menedżerski a umowa o pracę

Według niektórych ekspertów poza kontraktem menedżerskim, będącym umową cywilnoprawną, istnieje też możliwość podpisania takiego kontraktu w ramach umowy o pracę. W drugim przypadku kontrakt ma na celu jedynie podkreślenie szczególnego charakteru i specyfiki zadań menedżera. Powoduje to, że może on posiadać pewne cechy charakterystyczne, odmienne od tradycyjnej umowy. Zazwyczaj są to zapisy podkreślające bardziej elastyczny i zadaniowy czas pracy czy posiadanie dodatkowych uprawnień. Często ustala się również dodatki do wynagrodzenia uzależnione od efektów pracy. Nadal jednak wszystkie zapisy muszą być zgodne z wytycznymi dotyczącymi treści umów o pracę zawartymi w polskim ustawodawstwie. Właściwym sensem podpisywania kontraktów powinno być jednak wykorzystanie możliwości dawanych przez nienazwane umowy cywilnoprawne, a nie zamykanie menedżerów w twardych ramach stosunku pracy. Stąd poruszane w artykule kwestie będą odnosiły się do kontraktu menedżerskiego jako umowy cywilnoprawnej.

Podstawową cechą odróżniającą kontrakt menedżerski od umowy o pracę jest brak konieczności ścisłego podporządkowania się menedżera organizacji. Kontrakt nie obliguje więc do osobistego wykonywania pracy w ściśle oznaczonym miejscu i czasie, według poleceń pracodawcy. Są to podstawowe obowiązki, które nakłada na pracownika umowa o pracę. W związku z tym menedżer-pracownik musi stawiać się do pracy w określonych godzinach i stosować się do bieżących poleceń przełożonych. Może to ograniczać możliwości stosowania własnych metod zarządzania.

Kontrakt menedżerski to z kolei układ wolny od zależności służbowej w zakresie działań, do których wykonywania zobowiązał się menedżer. Zarząd firmy pozostawia sobie jedynie uprawnienia kontrolne, pozwalające na monitorowanie rozwoju przedsiębiorstwa. Poza większa swobodą, do różnic pomiędzy umową o pracę i kontraktem należy zaliczyć istnienie w tej pierwszej gwarantowanych przywilejów pracowniczych. Przywileje te zapewnia Kodeks pracy. Osoby pracujące na kontrakcie nie są nim objęte. W związku z tym, aby otrzymać płatne dni przeznaczane na urlop wypoczynkowy czy wynagrodzenie za czas choroby, muszą dopilnować, aby takie zapisy pojawiły się w kontrakcie. W innej sytuacji pracodawca nie jest zobowiązany do ich respektowania.
Ponieważ typowy kontrakt menedżerski jest oparty na zasadach ustalonych przez Kodeks cywilny, dla celów podatkowych będzie on zawsze traktowany tak jak umowa-zlecenie. Osoba wykonująca kontrakt będzie więc uznana za zleceniobiorcę. Kontrakt rozliczany będzie w ramach działalności wykonywanej osobiście. Takie przychody podlegają opodatkowaniu według standardowych progów podatkowych. Również składki będą naliczane zgodnie z kryteriami dla umów-zleceń, a nie umów o pracę.

Co powinien zawierać kontrakt menedżerski

Ponieważ nie ma przepisów ustalających treść kontraktu menedżerskiego, jego konstrukcja zależy przede wszystkim od zawierających go stron. Istnieją jednak podstawowe elementy, które powinny pojawić się w kontrakcie. Należy do nich zakres obowiązków, kompetencji i odpowiedzialności menedżera, warunki przyznawania wynagrodzenia czy sposób ewentualnego rozwiązania kontraktu. Kontrakt może przybrać formę umowy starannego działania. W takim wypadku menedżer zobowiązuje się do dołożenia wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności, czyli zarządzaniu firmą.

Drugą możliwością jest podpisanie kontraktu na zasadzie umowy rezultatu. Jest to forma zbliżona do umowy o dzieło, gdzie menedżer zobowiązuje się do osiągnięcia pewnego efektu. Zazwyczaj jest to wzrost obrotów czy sprzedaży, wdrożenie produkcji nowego towaru, uzyskanie lepszej pozycji na rynku czy wprowadzenie spółki na giełdę. Również odpowiedzialność menedżera odnosi się do formy kontraktu. W przypadku umowy rezultatu będzie rozliczany z osiągnięcia wymienionych w niej celów.

Najczęściej pojawiające się w kontrakcie menedżerskim elementy to:

• czas, na jaki podpisywana jest umowa,
  
• zakres obowiązków i uprawnień menedżera wraz z określeniem stopnia samodzielności,
  
• zakres odpowiedzialności menedżera za podejmowane decyzje i działania,
  
• wynagrodzenie, w tym ustalenie kwoty ewentualnej odprawy,
  
• rodzaj świadczeń dodatkowych przysługujących menedżerowi,
  
• zakaz konkurencji,
  
• klauzule zobowiązujące do zachowania poufności zarówno w trakcie trwania kontraktu, jak i po jego rozwiązaniu.

Zapisy odnoszące się do obowiązków menedżera obejmują zazwyczaj bieżące zarządzanie firmą oraz opracowanie i wdrożenie planu rozwoju i działania na najbliższy okres. Ponieważ menedżerowi powierza się zwyczajowo zarządzanie majątkiem przedsiębiorstwa, ważne jest ustalenie zakresu jego samodzielności. Zazwyczaj ustala się więc kwotę, powyżej której na rozporządzanie majątkiem lub zaciąganie zobowiązań musi zgodzić się rada nadzorcza bądź osoba zatrudniająca menedżera. Niekiedy kontrakt zobowiązuje zarządzającego do konsultacji także przy wdrażaniu konkretnych przedsięwzięć.

Zapisy dotyczące odpowiedzialności menedżera za pogorszenie wyników firmy są kluczowe dla jego poczucia bezpieczeństwa. W przypadku kontraktu właściciel posiada bowiem znacznie większe możliwości uzyskania odszkodowania niż w razie zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Menedżer pociągnięty do odpowiedzialności na zasadach wynikających z Kodeksu cywilnego odpowiada za straty całym swoim majątkiem osobistym. Dodatkowo odszkodowanie może odnosić się do strat faktycznie poniesionych przez firmę, jak i do utraconych przez nią zysków, które byłyby osiągnięte przy starannym wykonywaniu obowiązków. Kodeks pracy zakłada odpowiedzialność pracownika w wymiarze nieprzekraczającym trzykrotności zarobków z chwili szkody. Nie obciąża go również z tytułu utraconych zysków. Jeśli menedżer nie jest gotowy ponieść ryzyka związanego z ewentualnym odszkodowaniem, powinien postarać się o zapisy ograniczające jego odpowiedzialność. W przeciwnym wypadku musi się liczyć z wysokimi roszczeniami zlecającego w przypadku ewentualnych strat.

Wynagrodzenia menedżerów ustalane są na wiele sposobów zależnych od preferencji obu stron. Można spotkać się systemem stałych kwot ryczałtowych, procentów od obrotu czy od wartości wynegocjowanych kontraktów. Zazwyczaj umowy przewidują, że pewna cześć wynagrodzenia zależna będzie od osiąganych przez firmę wyników. Większość kontraktów zapewnia też menedżerom wysokie odprawy i odszkodowania w przypadku wcześniejszego zerwania umowy z winy przedsiębiorstwa. Ważne jest, aby dodatkowe świadczenia menedżer wynegocjował samodzielnie w trakcie podpisywania kontraktu. Brak odpowiednich zapisów w Kodeksie cywilnym powoduje bowiem, że nie przysługuje mu wiele pracowniczych przywilejów.

Klauzule dotyczące zakazu konkurencji oraz zachowania poufności występują w bardzo wielu kontraktach menedżerskich. Ta pierwsza zabrania prowadzenia konkurencyjnej działalności bądź pracy w innej firmie prowadzącej taką działalność. Konflikt interesów negatywnie wpływałby na rzetelność wykonywania obowiązków przez menedżera. Klauzulę poufności wprowadza się wtedy, gdy menedżer ma dostęp do informacji dotyczących firmy, których ujawnienie naraziłoby przedsiębiorstwo na szkodę. Zazwyczaj obowiązuje on zarówno w trakcie kontraktu, jak i po jego zakończeniu.

W kontrakcie menedżerskim nie powinny się pojawić zapisy określające wymiar czasu pracy, miejsce jej wykonywania, konieczność podporządkowania się poleceniom kierownictwa oraz regulaminowi pracy. Nie można też całkowicie wykluczyć odpowiedzialności menedżera, przerzucając ją na zleceniodawcę. Menedżer nie otrzymuje też wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Te elementy są bowiem charakterystyczne dla umowy o pracę i mogą stanowić podstawę dla Sądu Pracy czy Państwowej Inspekcji Pracy do zmiany rodzaju umowy.

Zalety i wady kontraktów menedżerskich

Jedną z głównych zalet kontraktów menedżerskich jest duża dowolność w kreowaniu ich treści. Pozwala to na wynegocjowanie warunków dostosowanych do potrzeb i oczekiwań obu stron. Jest to szczególnie istotne w przypadku zapisów dotyczących wynagrodzeń. Kontrakt zezwala między innymi na ustalenie formy będącej procentem od zysków, co nie jest możliwe w przypadku tradycyjnych umów. Niekiedy dopuszcza się również możliwość objęcia udziałów spółki przez menedżera. Zaletą kontraktów są też bardzo wysokie odprawy i odszkodowania związane z przedwczesnym rozwiązaniem kontraktu przez zlecającego.

Podstawowym założeniem kontraktów menedżerskich jest również zwiększenie niezależności menedżera w trakcie podejmowania decyzji. Duża swoboda przy podejmowaniu działań pozwala menedżerowi na stosowanie własnych metod zarządzania. Jest to korzystne dla obu stron kontraktu. Zarządzanie jest w końcu sztuką podejmowania decyzji i kierowania firmą zgodnie z własnym pomysłem na jej rozwój. Menedżer przejmujący opiekę nad przedsiębiorstwem powinien mieć warsztat zawodowy umożliwiający mu samodzielne kierowanie firmą. Powinien wnieść do organizacji własną filozofię zarządzania czy metody motywowania, ale też wyrobione wcześniej kontakty w branży.

Niedogodności związane z kontraktem to przede wszystkim brak ochrony zapisami Kodeksu pracy. Menedżer, podpisując kontrakt, nie nabywa praw urlopowych czy świadczeń chorobowych. Czas pracy jest również nielimitowany. Taka sytuacja jest najkorzystniejsza ze względu na specyfikę zadań i charakter funkcji obejmowanych przez zarządzającego. Niekiedy wiąże się jednak z dużym obciążeniem obowiązkami i brakiem możliwości odpoczynku. Największym zagrożeniem wydają się jednak wysokie odszkodowania, o jakie może upomnieć się zleceniodawca w przypadku strat przedsiębiorstwa. W związku z pełną odpowiedzialnością odszkodowawczą wielu menedżerów decyduje się na wysokie ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej z tytułu zarządzania przedsiębiorstwem.

Zakończenie

Duża dowolność w kreowaniu zapisów kontraktu jest jego zaletą, ale dla niedoświadczonego menedżera może się również okazać ogromnym zagrożeniem. Poziom bezpieczeństwa, zakres obowiązków czy zasady wynagrodzenia zależą w dużej mierze od zdolności negocjacyjnej i świadomości prawnej obu stron. Stąd każdy menedżer, pragnący podpisać taką umowę, powinien dokładnie zapoznać się możliwościami, jakie daje, oraz z wynikającymi z niej zagrożeniami.