Jobhopping – o częstej zmianie pracy

Wiele osób urodzonych w latach pięćdziesiątych czy sześćdziesiątych nigdy nie zmieniło pracodawcy i od początku kariery zawodowej są wierne pierwszemu miejscu zatrudnienia. Część pracowała w dwóch lub trzech firmach, często jednak z powodu konieczności szukania nowej pracy po redukcji zatrudnienia, a nie z własnej woli. Dla większości z tych pracowników kluczem do sukcesu jest przede wszystkim stabilizacja zawodowa i lojalność wobec pracodawcy. Rynek pracy jest jednak dynamiczny, a jednym z nowych jego wymogów jest większa mobilność. Objawia się ona zarówno większą gotowością do zmiany pracodawcy, jak i miejsca zamieszkania ze względu na korzystną ofertę zatrudnienia. Zazwyczaj większa otwartość na „nowe” jest przejawem dużych ambicji. Zdarzają się jednak osoby, które nieustannie zmieniają pracodawców i stanowiska, w żadnej firmie nie pracując dłużej niż dwa lata. Przedstawicieli tej grupy nazywa się job hopperami, a ich sposób kierowania karierą zawodową budzi wiele kontrowersji.

Definicja

Jobhopping to zjawisko polegające na bardzo częstej zmianie pracy oraz spadku lojalności zatrudnionego wobec pracodawcy. Częstotliwość zmian konieczna dla uzyskania miana job hoppera (w Polsce mówi się również o skoczkach czy job jumperach) nie jest jasno zdefiniowana i zależy od wieku pracownika oraz branży, w jakiej jest zatrudniony. Zazwyczaj jednak wystarczą zmiany pracodawców częstsze niż raz na dwa lata, a wielu job hopperów nie wytrzymuje w jednej firmie nawet roku. Uznaje się, że job jumper to osoba, która decyduje się na nową pracę z własnej woli, poszukując nowych wyzwań, awansu i lepszych warunków finansowych. Z tego powodu do tej grupy nie powinno się włączać pracowników, którzy są zmuszeni do zmiany pracy z powodu zwolnienia z poprzedniego miejsca zatrudnienia oraz osób pracujących projektowo. Mimo że ich życiorys zawodowy będzie wyglądał podobnie jak CV job hopperów, przyczyny takiego stanu rzeczy są odmienne.

Czynniki sprzyjające

Istnieje grupa czynników osobowościowych, generacyjnych oraz życiowych, które są charakterystyczne dla job hopperów. Najczęściej tym mianem określa się osoby młode, łączące gotowość do częstych zmian pracy z wyznawanymi przez najmłodsze pokolenie wartościami i poglądami. Osoby wkraczające obecnie na rynek pracy to przedstawiciele tzw. pokolenia Y. Charakterystyczne dla tej generacji jest poszukiwanie równowagi pomiędzy życiem osobistym a pracą, która nie jest już stawiana na centralnej pozycji. Młodzi wykazują też słabsze przywiązanie do autorytetów, miejsca zatrudnienia i jego celów, wysoko ceniąc sobie czas wolny i kontakty pozazawodowe. Równocześnie jest to grupa dobrze wykształcona, która choć nie chce się „przepracowywać”, pragnie znaleźć zajęcie interesujące i dobrze płatne. Z tego powodu pokolenie Y może być silniej niż poprzednie generacje rozczarowane pracą. Przy aktualnej sytuacji rynkowej jest bowiem stawiane w obliczu wysokich wymagań i długich godzin pracy. Jednocześnie nie ma gwarancji satysfakcjonujących dochodów, które pozwolą na realizację pozazawodowych pasji. Obok charakterystyk pokoleniowych istotnym czynnikiem wpływającym na gotowość do zmiany pracy jest też większa niezależność młodych ludzi. Duża grupa młodych pracowników to osoby bez rodzin i zobowiązań, które wzmacniałyby chęć zawodowej stabilizacji.

Zjawisko jobhoppingu wśród młodych dodatkowo potęgują niskie wynagrodzenia w tej grupie wiekowej i często brak dbałości o zapewnienie im atrakcyjnych pakietów socjalnych. Młodzi pracownicy nierzadko są w trakcie spłacania kredytu, planują zakup samochodu bądź mieszkania. W firmie zajmują jednak najniższe i najsłabiej opłacane stanowiska, stąd decydują się na zmianę pracy przy każdej korzystnej ofercie. Mimo iż wśród tych osób znajduje się spora grupa pracowników ceniących stabilizację zawodową, silniejszym motywatorem okazuje się chęć naprawy nadszarpniętego budżetu. Sytuację tę obrazują wyniki opublikowane w ramach rządowego raportu Młodzi 2011, gdzie poziom wynagrodzenia okazał się najwyżej cenionym elementem w pracy zawodowej. Równocześnie ankietowani wysoko ocenili stabilność zatrudnienia, która uplasowała się na trzecim miejscu, zaraz po oczekiwaniach związanych z brakiem napięć i stresów. Pierwszą piątkę czynników uznanych przez młodych za najważniejsze w pracy zawodowej przedstawia wykres 1.



Jobhopping może mieć też podłoże osobowościowe. Na zmianę pracy często decydują się osoby niecierpliwe, nadmiernie ambitne, szukające nowych wyzwań, które marzą o dynamicznej karierze i czują się rozczarowane sytuacją zastaną na rynku pracy. Natrafiając na ciekawą ofertę, która pozwala na dalszy rozwój i szybkie odniesienie sukcesu, zmieniają pracodawcę już po kilku miesiącach. Istotnym czynnikiem jest też wysoka potrzeba stymulacji i łatwe popadanie w nudę. Osoby źle reagujące na rutynę pragną ciągłych zmian i przypływu adrenaliny, co może zwiększyć ich chęć zmiany pracy. Do podjęcia takiej decyzji potrzebna jest też pewna doza odwagi i spore zasoby energii.

Należy pamiętać, że pojęcie jobhoppingu nie narzuca ograniczeń wiekowych, a sytuacja bardzo częstych zmian zatrudnienia zdarza się również dojrzałym pracownikom. Mimo to, jest to zjawisko znacznie mniej popularne w tej grupie wiekowej, gdyż osoby dojrzałe to pracownicy o ugruntowanej pozycji zawodowej, mający wyższe wynagrodzenia i możliwości dalszego awansu, więc niechętnie ryzykują zmianą stanowiska i miejsca zatrudnienia. Ich mobilność często ograniczają także zobowiązania rodzinne, a brak chęci zmiany pracodawcy pogłębia powszechny w tej generacji pogląd o korzyściach płynących z lojalności wobec zatrudniającej firmy.

Negatywny wpływ na karierę zawodową

Job hopper, który już kilkakrotnie zmienił pracodawcę, może natrafić na problemy w trakcie poszukiwania kolejnego miejsca zatrudnienia. Związane jest to z negatywnymi ocenami takich kandydatów wystawianymi przez agencje rekrutacyjne. Wątpliwości budzi nastawienie kandydata, jego dojrzałość emocjonalna, zdolność do adaptowania się w warunkach pracowniczych, zaangażowanie w obowiązki zawodowe, cele i politykę firmy. Job jumper uchodzi za niegodnego zaufania, niestabilnego i konfliktowego, bez jasno sprecyzowanego pomysłu na ścieżkę zawodową. Specjaliści często uznają, że skoczkom nie warto dawać kolejnej szansy: skoro nie wykazali się lojalnością w kilku poprzednich miejscach zatrudnienia, najprawdopodobniej w nowej pracy także nie zagrzeją miejsca na długo. Dodatkowo taki niestabilny pracownik to często niepotrzebny wydatek dla firmy. Nierzadko należy go objąć systemem kosztownych szkoleń, a wdrożenie w zawodowe obowiązki może trwać nawet rok. Po tym etapie pracownik powinien rozpocząć samodzielną pracę i przynieść przedsiębiorstwu zyski. Niestety, to zazwyczaj okres, w którym job hopper rozgląda się już za nową posadą. Z tego powodu niechętnie zatrudnia się skoczków w branżach, w których wdrożenie pracownika w obowiązki i jego nauka to żmudny oraz kosztowny proces. Takie aplikacje często są również odrzucane w firmach, w których kluczowe jest podejmowanie długofalowych, strategicznych decyzji, a na efekty działań czeka się kilka lat.

Przychylniej odbiera się częste zmiany zatrudnienia wśród najmłodszych, w szczególności studentów i absolwentów wyższych uczelni zaraz po obronie dyplomu. Młodym daje się szansę na znalezienie swojego miejsca na rynku pracy, poszukiwanie nowej wiedzy i zdobycie szerokiego doświadczenia. Barwne CV najmłodszych kandydatów może świadczyć o ambicji, zaangażowaniu, aktywności i zaradności. Zawsze należy jednak wiedzieć, kiedy zaprzestać eksperymentów i poświęcić się pracy w wybranym przedsiębiorstwie. Pracownik z kilkuletnim stażem zawodowym, który w każdej firmie nie spędził nawet roku na pewno wzbudzi wątpliwości.

Choć decyzja o zmianie zatrudnienia może pozytywnie wpłynąć na doraźną poprawę sytuacji finansowej job hoppera, to niekoniecznie okaże się korzystna w dłuższej perspektywie. W przyszłości skoczek może być narażony na negatywne oceny pracodawców, które przekreślą możliwości zatrudnienia. Jobhopping zmniejsza również szanse na awanse wewnętrzne i uzyskanie podwyżek. Wewnętrzne awanse pionowe, a więc zdobywanie kolejnych stanowisk pracowniczych w hierarchii danej firmy, jest niezwykle cenione przez agencje rekrutacyjne poszukujące pracowników dla swoich klientów. Takie awanse świadczą o wysokiej ocenie naszych kompetencji i przydatności zawodowej, pozwalając na zmianę pracy na korzystniejszą, ale też zapewniają podwyżki pensji i dodatkowe nagrody w dotychczasowym miejscu zatrudnienia. Pracodawcy w sytuacji wakatów na stanowiskach kierowniczych często obsadzają na nich dotychczasowych pracowników. W wielu przypadkach jest to rozwiązanie bezpieczniejsze, ponieważ są to osoby dobrze znane pracodawcom, które wiele wiedzą o firmie i jej potrzebach. Zatrudnienie osoby z zewnątrz zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem, nawet jeśli jej referencje wydają się niezwykle korzystne.

Pozytywne aspekty

Istnieją branże, w których jobhopping wydaje się być stosunkowo bezpieczny dla kariery pracownika. Job hopperzy nie są dyskryminowani wszędzie tam, gdzie liczy się bogate doświadczenie z kilku pokrewnych dziedzin, a praca ma charakter projektowy. Skoczek sprawdzi się więc doskonale, jeśli wprowadzenie w zadania zawodowe odbywa się szybko, a dla projektu korzystna będzie interdyscyplinarna wiedza. Dodatkowo firmy pracujące w sposób projektowy są mniej zagrożone nagłymi odejściami pracowników. Nawet jeśli po zakończeniu projektu skoczek zmieni pracę, to nie będzie to miało wpływu na realizację pozostałych zadań firmy. Taki sposób pracy jest charakterystyczny między innymi dla agencji reklamowych, firm zajmujących się organizacją jednorazowych wydarzeń czy przedsiębiorstw prowadzących projekty informatyczne. Duża mobilność pracowników jest też normą w działach sprzedaży. Osoby pracujące w tych branżach nie tylko chętniej zmieniają pracodawców, ale też starają się budować CV poprzez kolekcjonowanie brandów, czyli uczestniczenie w projektach najbardziej renomowanych firm na rynku. Pracownik, który może poszczycić się największą ilością dobrze rozpoznawalnych pracodawców, uchodzi za kreatywnego, ambitnego i solidnego.

W Polsce istnieje też duża grupa pracowników o bardzo bogatym życiorysie zawodowym, których nie zalicza się jednak do grona job hopperów. Należą do nich osoby pracujące kontraktowo, a więc w formie umów o dzieło czy zleceń. Są to pracownicy zatrudniani w celu realizacji konkretnych zadań bądź projektów, po których zakończeniu poszukują kolejnego zajęcia. W takiej sytuacji duża liczba zleceń świadczy o zadowoleniu pracodawców oraz wysokiej rzetelności i kompetencjach pracownika. W przypadku takich osób uznaje się, że każdy kolejny kontrakt to inny projekt i związane z tym doświadczenia, a nie zmiana pracy.

Zakończenie

Zbyt częste zmiany miejsca pracy mogą negatywnie wpływać na przyszłą karierę zawodową, możliwości awansu, a nawet zarobki pracowników. Niejednokrotnie korzystniejszym rozwiązaniem jest kilkuletnie budowanie pozycji zawodowej u jednego pracodawcy, zdobywanie kolejnych stanowisk i uzyskiwanie podwyżek. Niestety, niskie wynagrodzenia i brak poczucia rozwoju zmusza wielu młodych pracowników do szukania poprawy sytuacji finansowej poprzez zmianę firmy i stanowiska. Stąd pracodawcy obawiający się ciągłej fluktuacji personelu powinni zapewnić pracownikom przyzwoite warunki płacowe, a przede wszystkim stworzyć możliwości awansu i rozwoju kariery. W ten sposób, chcąc wykazać się wysokimi umiejętnościami, młodzi pracownicy będą silniej zmotywowani do rzetelnej pracy. Wielu z nich nie zaryzykuje zmiany pracy, wiedząc, że nawet doraźna poprawa sytuacji finansowej może nie zrównoważyć przyszłych strat wynikających ze zbyt częstych zmian zatrudnienia.