Choć w pracy ważne jest dla nas wiele rzeczy to nie da się ukryć, że wynagrodzenie jest zwykle podstawowym motywatorem skłaniającym ludzi do podejmowania pracy, angażowania się w nią, a także jej zmiany. Według autorów Diagnozy Społecznej 2013 aż 65% Polaków uznaje wynagrodzenie za najważniejszy składnik swojej pracy zawodowej. Wynagradzanie jest równie istotnym wymiarem funkcjonowania dla samej firmy. Zarówno wielkość nakładów na płace, jak i siła oddziaływania satysfakcji z wynagrodzenia na zachowanie pracowników skłaniają do traktowania wynagrodzeń jako jednej z kluczowych inwestycji. Podobnie jak w przypadku innych inwestycji, ważna jest ich efektywność. Aby była ona jak najwyższa, należy systematycznie mierzyć skuteczność wprowadzanych zmian.
W świetle badań satysfakcjonująca płaca przekłada się na wymierne korzyści zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Najczęściej pojawiającym się punktem spornym pomiędzy obiema stronami jest oczywiście wysokość środków finansowych przeznaczanych na płace, jednak podejście oparte na wiedzy pomaga dostosować system wynagradzania do oczekiwań obu stron.
Z licznych danych wynika, że postawy wobec pracy i pracodawcy bardzo silnie powiązane są z tym, jak pracownicy oceniają system płac. Badania pokazują, że osoby, które nie są zadowolone z wynagrodzenia są w mniejszym stopniu zaangażowane w obowiązki zawodowe, osiągają istotnie gorsze wyniki oraz np. częściej spóźniają się do pracy (Greenberg, 1990, Bretz i Thomas, 1992; Spector, 1994; Koslowsky, Sagie, Krausz i Singer, 1997; Curall i in., 2005). Niezadowolenie z płacy wiąże się również z wyższymi wskaźnikami rotacji i absencji oraz aktywnością w związkach zawodowych, a także niższym poziomem lojalności wobec firmy i obniżoną ogólną satysfakcją z pracy (Weiner, 1980; Moorman 1991; Lillydahl,1993; Miceli i Mulvey, 2000). Satysfakcja z wynagrodzenia wśród pracowników jest ponadto jednym z najważniejszych aspektów oceny potencjalnego pracodawcy (IIBR, pracuj.pl „Satysfakcja z pracy 2007”). Jak widać, to czy polityka płacowa firmy jest inwestycją przynoszącą zwrot w postaci podniesionej efektywności pracy, czy stanowi tylko koszt, jest istotnie powiązane z ocenianiem wynagrodzenia przez pracowników.
Niestety, dominująca część Polaków oceniana swoją satysfakcję z wynagrodzenia jako przeciętną. Średni wynik pracowników przebadanych przez platformę
badaniaHR.pl wyniósł 2,37 (przy zastosowaniu 5-cio stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo niezadowolony a 5 bardzo zadowolony). Jak zatem wynagradzać, aby mieć pracowników zadowolonych i zmotywowanych? Ile firm, tyle odpowiedzi, dlatego rozwiązania każdorazowo powinny być dostosowywane do warunków i możliwości pracodawcy. Odpowiedź na tak zadane pytanie nie jest prosta również dlatego, że jak wskazują badania, nie wystarczy płacić na poziomie mediany rynkowej - a nawet powyżej niej - aby w pełni usatysfakcjonować wszystkich pracowników. Zgodnie z danymi platformy
badaniaHR.pl, zadowolenie z wynagrodzenia wśród pracowników zarabiających najwięcej jest co prawda najwyższe, ale oceny tej grupy sięgają pułapu jedynie około 3,5 punktu. Dlaczego tak jest?
