Ile kosztuje zatrudnienie pracownika? - pozapłacowe koszty pracy w Polsce

Koszty pracy są jednym z najważniejszych wydatków ponoszonych przez przedsiębiorstwa. Definicja Głównego Urzędu Statystycznego określa je, jako koszty ponoszone przez pracodawcę na rzecz pozyskania, wykorzystania, utrzymania i doskonalenia zasobów pracy. Wśród całkowitych wydatków, jakie ponosi pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie umowy o pracę jedynie 60% stanowi wynagrodzenie netto. Pozostała część to pozapłacowe koszty pracy – czyli podatki, składki odprowadzane na ubezpieczenia społeczne i do budżetu państwa. Według terminologii GUS, a także Międzynarodowej Organizacji Pracy w ich skład wchodzą także wydatki ponoszone na kształcenie, przekwalifikowanie i bezpieczeństwo kadr. Pomimo, że płaca jest najważniejszym elementem kosztów pracy, to jednak pozapłacowe obciążenia na pracę mają bardzo duży wpływ na ich wysokość i strukturę.

Podatki i ubezpieczenia społeczne

Największy udział w pozapłacowych kosztach pracy mają składki na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne oraz fundusze pozaubezpieczeniowe. Stanowią one ponad 1/3 płacy brutto zatrudnionego. Do końca 1998 roku całość składek na ubezpieczenie społeczne pracownika pokrywana była z kieszeni pracodawcy. Od 1999 roku nastąpiło tzw. „ubruttowienie płac”. Po wejściu w życie ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych wynagrodzenia zostały obciążone składkami na ubezpieczenie: emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe.

Analizując pozapłacowe koszty pracy należy uwzględnić fakt, że opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne dzielone jest między pracodawcę i pracownika. Do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych trafia łącznie 13,71% podstawy wymiaru składek z części pracowniczej. Z kolei pracodawca – ale już z własnej kieszeni - odprowadza wartość 15,88% podstawy wymiaru składek osoby, którą zatrudnia. Dodatkowym obciążeniem dla przedsiębiorcy pozostają składki na fundusze pozaubezpieczeniowe, zasilające budżet państwa. Są to Fundusz Pracy (2,45%) oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,1%). Z tych środków finansowane są między innymi wypłaty na zasiłki dla bezrobotnych, roboty publiczne oraz programy i inicjatywy aktywizujące osoby bierne zawodowo. Oprócz tego niektórzy pracodawcy zobowiązani są dokonywać wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Dotyczy to tych firm, w których przeciętne zatrudnienie w danym miesiącu wynosi co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny etat a wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest niższy niż 6%. Do naliczania wysokości składek przeznaczanych na PFRON stosowany jest odpowiedni przelicznik uwzględniający wartość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ogólną liczbę zatrudnionych w firmie oraz liczbę niepełnosprawnych pracowników.



Oprócz składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne oraz opłat na fundusze pozaubezpieczeniowe w skład pozapłacowych kosztów pracy wchodzą także zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne. W 2008 roku w przypadku przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia opłata odprowadzana na podatek dochodowy stanowiła 6% całkowitego kosztu pracy. Taki sam odsetek w strukturze wydatków na zatrudnienie wynosiła składka przeznaczana na ubezpieczenie zdrowotne.

Szkolenia, działalność socjalna, bhp...

Obowiązkowe opłaty na ubezpieczenia społeczne i fundusze pozaubezpieczeniowe to ta część pozapłacowych kosztów pracy, na które pracodawcy nie mają wpływu. Pozostają jednak inne choć już nieobowiązkowe wydatki pośrednie, które muszą uwzględniać przedsiębiorstwa. Chodzi przede wszystkim o koszty związane ze szkoleniami zawodowymi, rodzajem i warunkami pracy, a także socjalną działalnością przedsiębiorstwa. W związku z tym na wysokość pozapłacowych kosztów pracy wpływają między innymi takie czynniki jak: liczba zatrudnionych, postanowienia zbiorowych układów pracy, polityka personalna czy też ogólna kondycja finansowa firmy.

W podmiotach zatrudniających co najmniej 20 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) pozapłacowe koszty pracy mogą być jeszcze wyższe. Ustawa z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych wprowadza powinność tworzenia funduszy socjalnych w takich przedsiębiorstwach. Ze środków funduszu najczęściej finansowane są: różne formy wypoczynku, działalność kulturalno-oświatowa i sportowo-rekreacyjna bądź też zwrotna lub bezzwrotna pomoc materialna dla pracowników. Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. W myśl ustawy wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego wynosi 37,5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. W przypadku pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze wysokość odpisu podstawowego sięga 50% przeciętnej płacy.

Do pozapłacowych kosztów pracy zalicza się także koszty szkoleń zawodowych, kursów adaptacyjnych do stanowiska pracy. Pracodawcy muszą także ponieść wydatki związane z utrzymywaniem odpowiednich warunków pracy zgodnych z przepisami bhp. Szczególnie trudne do oszacowania pozostają nakłady poniesione na szkolenia wewnętrzne, w których uczestniczą wyłącznie pracownicy jednego przedsiębiorstwa. Problemy występują także przy obliczaniu kosztów amortyzacji sprzętu, kosztów instruktażu czy zastępstwa pracowników uczestniczących w szkoleniu.

„Klin” na rynku pracy

Wśród ekonomistów, organizacji pracodawców i pracobiorców trwają nieustanne spory i dyskusje na temat roli, jaką na rynku pracy odgrywają świadczenia obciążające dochód z pracy. Problematyczna pozostaje kwestia opodatkowania pracy, czyli tzw. klina podatkowego. Jest to różnica między całkowitym kosztem pracy, jaki ponosi pracodawca, a wynagrodzeniem „na rękę” jakie otrzymuje zatrudniony. Klin podatkowy w Polsce dla osób o różnych zarobkach jest niemal płaski. Na przykład pracownicy z zarobkami na poziomie przeciętnej miesięcznej płacy oddają w postaci podatków i para podatków zbliżoną część dochodu jak osoby otrzymujące zdecydowanie wyższe wynagrodzenie. Podobne zależności występują zarówno w przypadku osób żyjących samotnie, jak również, tych którzy posiadają dzieci. Wynika to z faktu, że pomimo obowiązującej progresywnej skali podatkowej pozostałe obciążenia pracy czyli składki na ubezpieczenia społeczne mają charakter stały lub malejący.



Dodatkowe świadczenia mają wymierny wpływ na sytuację na rynku pracy. W teoretycznym ujęciu obciążenia nakładane na pracę w postaci podatków oraz składek na ubezpieczenia społeczne zakłócają równowagę między zapotrzebowaniem, a dostępnością pracowników na rynku pracy. Pozapłacowe koszty pracy mają bardzo istotny wpływ na kształtowanie się szarej strefy. Pracodawcy, którzy nie chcą być obciążani dodatkowymi wydatkami wolą zatrudniać pracownika „na czarno”. Według badań „Przyczyny pracy nierejestrowanej, jej skala, charakter i skutki społeczne”, przeprowadzonych w 2007 roku na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, największą barierą w zatrudnianiu nowych pracowników w opinii pracodawców pozostają wysokie składki na ubezpieczenia społeczne. Zbyt duże pozapłacowe koszty pracy to także zdaniem przedsiębiorców główna przyczyna istnienia szarej strefy na rynku pracy. Proceder zatrudniania bez umowy często odbywa się za zgodą samych pracowników. Brak rozliczania się z fiskusem i ZUS-em skutkuje wyższym przychodem. Wyniki badania pokazują, że ponad 21% osób, które podejmowały pracę „na czarno” jako główny powód do nierejestrowania dochodu uznało poziom podatków i składek płaconych na ubezpieczenie społeczne.

Związek między szarą strefą a niechęcią do ponoszenia dodatkowych obciążeń z tytułu pracy potwierdzają także wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. W I półroczu 2009 roku PIP sprawdziła legalność zatrudnienia w około 7 tysiącach przedsiębiorstw. Nieprawidłowości stwierdzono w blisko połowie skontrolowanych podmiotów. Najczęściej powtarzające się przypadki naruszenia prawa wiązały się z zatrudnieniem bez pisemnego potwierdzenia umowy o pracę i jej warunków oraz niezgłoszeniem osoby wykonującej pracę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.