Fluktuacja wśród nowozatrudnionych – problem nie do rozwiązania?

Fluktuacja wśród nowozatrudnionych pracowników to dla HR-owców nie lada wyzwanie. Odejście „świeżych” pracowników jest tym bardziej bolesne, że następuje na krótko po rekrutacji i wdrożeniu, a czasami nawet jeszcze w jego trakcie. Dla działu personalnego oznacza to kolejne tygodnie poszukiwań, a dla firmy – dodatkowe koszty.

Trzy miesiące próby

Choć możliwość rezygnacji którejkolwiek ze stron jest wpisana w tzw. okres próbny, większość pracodawców liczy, że czas ten utwierdzi pracownika w przekonaniu, że wybrał właściwą firmę i odpowiednią ścieżkę kariery. Oczekiwania przedsiębiorców są jednak dalekie od rzeczywistości. Psychologowie pracy mówią o tzw. syndromie 3-6 miesięcy. To właśnie w ciągu pierwszego pół roku współpracy najwięcej pracowników podejmuje decyzję o rozstaniu z firmą. Dotyczy to zwłaszcza osób młodych, szukających własnego miejsca na rynku pracy. Początkujący, nieznający organizacji pracownicy nie zawsze potrafią podołać powierzonym im obowiązkom. Szybko zniechęcają się do szefa i stanowiska. Brak wiary we własne umiejętności powoduje, że nie są zainteresowani zmianą zakresu obowiązków czy przeniesieniem do innego działu. Z ich perspektywy najprostszym rozwiązaniem jest „ucieczka” i poszukiwanie alternatywnej ścieżki kariery.

Przykład młodych osób dobrze ilustruje przyczyny odchodzenia nowozatrudnionych pracowników. Źródłem rotacji wśród tej części personelu nie jest znużenie czy wypalenie. W większości przypadków o odejściu decyduje rozczarowanie – niezadowolenie z zakresu obowiązków, organizacji, kierownika lub współpracowników. Są to tzw. czynniki wypychające, które – pomimo pełnej satysfakcji z finansowych warunków zatrudnienia – mogą przyczynić się do wypowiedzenia umowy o pracę.
Odrębne zagadnienie stanowią tzw. czynniki przyciągające. Pojawiają się one wtedy, gdy pracownik otrzymuje inną atrakcyjną ofertę zatrudnienia, która według jego oceny będzie bardziej satysfakcjonująca, zapewni wyższy poziom zarobków czy większe możliwość rozwoju zawodowego. Pomimo, iż czynniki te są rzadziej spotykaną przyczyną odejść „świeżego” personelu, to nie wolno bagatelizować ich znaczenia. Tym bardziej, że przed podpisaniem ostatniej umowy o pracę pracownik mógł być zaangażowany w kilka procesów rekrutacyjnych. Jeśli jeden z nich zakończył się dla niego pomyślnie, nowa oferta może stanowić alternatywę dla aktualnego stanowiska i zwiększyć prawdopodobieństwo odejścia.