Czy analityka HR jest dla każdego - czyli jakich umiejętności potrzebujemy, by korzystać z analityki HR?

Analityka HR zyskuje na znaczeniu. Wystarczy wpisać w Google hasło: „Analityka HR”, by znaleźć setki stron internetowych odnoszących się do z najróżniejszych zastosowań analizy danych w HR. O popularności analityki HR może świadczyć także to, iż w coraz większej liczbie firm znajdziemy stanowiska analityka HR, a hasło „Analityka przyszłością wynagrodzeń” jest motywem przewodnim XVI Krakowskiego Forum Wynagrodzeń. Dzięki rosnącej liczbie prostych w obsłudze aplikacji i internetowych platform do przetwarzania danych, analityka HR wydaje się dziś być dostępna niemal dla każdego specjalisty zarządzania ludźmi (por. Kulikowski, 2020).

Patrząc na rozwój analityki HR, pojawia się jednak pytanie – czy każdy może korzystać z analityki HR? Jakie umiejętności powinien posiadać specjalista zarządzania ludźmi czy menadżer, chcący wykorzystać analitykę HR w swojej pracy? Nie jest to pytanie bezzasadne. Już w 2015 roku Rasmussen i Ulrich, komentatorzy trendów w rozwoju analityki HR, alarmowali, że możliwość pracy z danymi i szanse prowadzenia analiz to nie jest to, co przyciąga HR-owców do ich pracy. Tym samym, Rasmussen i Ulrich (2015) łagodnie sugerowali, że specjalistom zarządzania ludźmi może po prostu brakować odpowiednich umiejętności analitycznych, potrzebnych, by z sukcesem wykorzystywać szanse, jakie daje analityka HR. Czy zatem analityka HR, to metoda tylko dla zawodowych analityków, a może każdy pracownik HR-u może skorzystać z szans, jakie daje analiza danych w zarządzaniu ludźmi? Spróbujmy najpierw zastanowić się, jakie umiejętności powinien posiadać specjalista zarządzania ludźmi, by w pełni wykorzystać szanse, jakie daje analityka HR.
Jakich umiejętności potrzebujemy, by zrobić dobry użytek z analityki HR?

By odpowiedzieć na pytanie, jakich umiejętności potrzebujemy, by skutecznie korzystać z analityki HR, spróbujmy przyjrzeć się temu, jakie są oczekiwania wobec osób, które we współczesnych organizacjach biznesowych mają zajmować się analityką HR. Czego od analityka HR oczekuje dzisiejszy rynek pracy? Czy potrzebne są tutaj jakieś niezwykłe umiejętności? Poniżej zaprezentowano przykłady wymagań w czterech wybranych ofertach pracy, skierowanych do osób mających zajmować stanowisko analityka HR. Co oczywiste, specjalista zarządzania ludźmi czy menadżer, nie będzie zajmował się analityką HR 8h dziennie przez pięć dni w tygodniu. Jednak spojrzenie na kompetencje, jakich oczekuje się od zawodowych analityków HR, może pomóc nam lepiej zrozumieć, jakich umiejętności możemy potrzebować, by efektywnie korzystać z analityki HR.

Przykład 1

Stanowisko: Analityk HR
Wymagania: Doświadczenie zawodowe, doskonała znajomość MS Excel i umiejętność pracy na dużych zbiorach danych, umiejętność tworzenia prezentacji w Power Point, umiejętność syntezy i analityki danych oraz wnioskowania, znajomość prawa pracy, komunikatywność i umiejętność budowania relacji, j. angielski (źródło: https://www.pracuj.pl/praca/analityk-hr-warszawa,oferta,1000930461?s=a3b93d5f)

Przykład 2

Stanowisko: Analityk HR
Wymagania: Wykształcenie w obszarze finanse/rachunkowość/controlling/HR, bardzo dobra znajomość MS Excel, doświadczenie w pracy z bazami danych, umiejętność sporządzania analiz i raportów, umiejętność analitycznego myślenia i wyciągania syntetycznych wniosków, znajomość podstaw rachunkowości zarządczej i finansowej, komunikatywność i praca zespołowa, j. angielski (źródło: https://www.pracuj.pl/praca/analityk-hr-ostrowmazowiecka,oferta,1000918333?s=a3b93d5f)

Przykład 3

Stanowisko: Specjalista ds. analiz HR i C&B
Wymagania: Umiejętność analitycznego myślenia i wyciągania wniosków oraz poszukiwania optymalizacji i ich wdrażania. Znajomość metodologii wartościowania stanowisk pracy metodą Hay, znajomość MS Excel i Visual Basic umożliwiająca budowanie modeli analitycznych i symulacyjnych, znajomość SAP HR, znajomość naliczania kosztów personalnych w organizacji, wiedza z zakresu wdrażania strategii płac i benefitów, doświadczenie na podobnym stanowisku, j. angielski (źródło: https://www.pracuj.pl/praca/specjalista-ds-analiz-hr-i-c-b-warszawa,oferta,1000934833?s=a3b93d5f)

Przykład 4

Stanowisko: Starszy Analityk HR
Wymagania: Doświadczenie na podobnym stanowisku, zaawansowana znajomość MS Excel, Power Query, dodatkowe atuty: Power Pivot, Power BI, VBA. Bardzo dobrze rozwinięte umiejętności analityczne, umiejętności wyciągania wniosków z przeprowadzanych analiz w celu wspierania decyzji biznesowych, umiejętność współpracy w różnorodnym zespole i zmieniającym się środowisku, samodzielność w wykonywaniu zadań, dobra organizacja pracy, j. angielski (źródło: https://www.pracuj.pl/praca/starszy-analityk-hr-warszawa,oferta,1000940427?s=a3b93d5f)

Trzy kluczowe umiejętności analityków HR

Jakie praktyczne wskazówki wynikają z analizy powyższych opisów wymagań wobec analityków HR? Z czterech opisów nie można wyciągać zbyt daleko idących wniosków, jednak już te cztery przykłady pozwalają dostrzec pewne prawidłowości. Zauważmy, że we wszystkich czterech opisach wymagań wobec analityka HR, choć pochodziły one z bardzo różnych firm, powtarzały się podobne oczekiwania. Oprócz odpowiedniego doświadczenia, systematycznie pojawiały się wymagania, takie jak:

• znajomość j. angielskiego,


• znajomość specjalistycznego oprogramowania – najczęściej MS Excel,


• umiejętność analitycznego myślenia.

Te trzy informacje mogą już co nieco powiedzieć nam o kompetencjach, jakie trzeba posiadać, by zrobić dobry użytek z analityki HR. Zacznijmy od kwestii najbardziej oczywistej, czyli znajomości języka angielskiego. Można założyć, że wymaganie to powtarza się dlatego, że dziś, od niemal każdego pracownika na stanowisku specjalistycznym, oczekuje się znajomości języka angielskiego. Z drugiej strony, analityka HR dynamicznie się rozwija, a rozwój ten w pierwszej kolejności komunikowany jest w języku angielskim. Dlatego znajomość angielskiego może być kluczowa, by śledzić bieżące trendy i korzystać z aktualnej literatury na temat analityki HR. Tak czy inaczej, dla większości specjalistów HR pracujących we współczesnych organizacjach biznesowych, konieczność posługiwania się językiem angielskim nie powinna być specjalną przeszkodą w prowadzeniu analityki HR.

Druga z wymaganych od analityków HR umiejętność, to znajomość specjalistycznego oprogramowania analitycznego. Nie jest specjalnie zaskakujące, że w analityce HR istotna jest umiejętność korzystania z oprogramowania do analizowania danych. Wydaje się, iż jeśli chcemy maksymalizować praktyczne korzyści z analityki HR, to powinniśmy znać przynajmniej podstawowe metody przetwarzania danych w arkuszach kalkulacyjnych (por. Broman & Woo, 2018). Tymczasem ta umiejętność może być dla HR-owców nieco problematyczna. O ile większość osób w HR ma doświadczenie w pracy z arkuszami kalkulacyjnymi, to przeprowadzenie samodzielnego procesu analizy danych, od początku do końca, może nastręczać pewnych kłopotów. Jednak przeciętny specjalista zarządzania ludźmi w swojej codziennej pracy z analityką HR nie będzie prowadził analiz na pełen etat. Co więcej, w wielu sytuacjach, specjaliści HR nie muszą w ogóle samodzielnie prowadzić analiz danych, ale mogą otrzymać gotowe raporty, wskaźniki i wyniki już wykonanych analiz. Znajomość oprogramowania do analizy danych będzie z pewnością konieczna, gdy chcemy samodzielnie prowadzić analitykę HR. Ograniczone umiejętności prowadzenia analizy danych nie muszą jednak uniemożliwiać korzystania z analityki HR, jeśli mamy dostęp do odpowiednich narzędzi, które dokonują za nas koniecznych obliczeń. Wydaje się, iż brak umiejętności posługiwania się oprogramowaniem do analizy danych, nie musi być przeszkodą na drodze do skutecznej analityki HR. W praktycznej, codziennej pracy menadżera czy HR-owca, analityka HR może polegać nie na samodzielnym prowadzeniu analiz, ale na podejmowaniu decyzji i wyciąganiu wniosków na podstawie analiz wykonanych przez profesjonalnych analityków czy komputerowe algorytmy.

I tu dochodzimy do trzeciej umiejętności, niezbędnej w analityce HR: umiejętności analitycznego myślenia. O ile potencjalne braki w zakresie obsługi oprogramowania do analizy danych mogą być kompensowane przez pomoc profesjonalnych analityków czy systemów komputerowych, o tyle samodzielnego analitycznego myślenia nie da się już niczym zastąpić. Kryscynski i wsp. (2018) badając jakość pracy specjalistów zarządzania ludźmi pokazali, że im wyższy u HR-owców był poziom zdolności analitycznych, tym wyższa była jakość ich pracy. Niestety, jak wspomniano wcześniej i jak zwracają uwagę także Ulrich i Dulebohn (2015), wiele osób wybrało pracę w HR, nie po to, by prowadzić analizy danych, ale właśnie po to, by ich unikać. Część osób zarządzających ludźmi wybrała taką ścieżkę kariery zawodowej, bo chciała pracować z ludźmi, a nie z liczbami. Specjalistom zarządzania ludźmi może brakować umiejętności analitycznych i te braki mogą stanowić piętę achillesową analizy danych w działach HR. Jeśli większość osób pracujących w naszym dziale HR wybrała taką drogę zawodową, właśnie po to by unikać wykonywania obliczeń i analizowania danych, to nie możemy się dziwić, jeśli na propozycję wprowadzenia analityki HR będą patrzeć bez entuzjazmu. Innymi słowy, umiejętności analityczne są kluczowe w prowadzeniu analityki HR, ale niestety w działach HR może ich brakować. Wynika z tego bardzo ważny praktyczny wniosek: chcąc skutecznie prowadzić analitykę HR nie możemy zostawić z nią specjalistów HR bez wsparcia. Problem ten jest jeszcze większym wyzwaniem, gdyż umiejętności analityczne to nie jest coś, czego można szybko się nauczyć. Oczywiście, każdy może nauczyć się na pamięć kilku matematycznych formułek czy wzorów na obliczanie wskaźników, ale umiejętności ich wykorzystania w sposób, który pozwoli odkryć wiedzę generującą zyski lub oszczędności to już zupełnie inna kwestia. Co zatem możemy zrobić?

Co robić, gdy w dziale HR brakuje umiejętności analitycznych?

Po pierwsze, wdrażając analitykę HR powinniśmy zorientować się jaki jest poziom umiejętności analitycznych osób, które mają z niej korzystać. Być może mamy w zespole ludzi, którzy mają ponadprzeciętną umiejętność analizy danych i dodatkowo interesują się zastosowaniem nowych technologii – warto z takich osób uczynić ambasadorów analityki HR. Ambasador analityki HR może pokazywać współpracownikom, jak analityka danych usprawnia codzienną pracę i generuje korzyści dla firmy. Istotne jest tu, by analityka HR nie była obciążeniem, ale zasobem, który będzie pomagał w pracy.
Po drugie, na początku przygody z analityką HR powinniśmy zapewnić działom HR wsparcie profesjonalnych analityków, którzy będą wyjaśniać wszelkie analityczne wątpliwości i problemy. Po trzecie, wprowadzając analitykę HR, doceńmy wiedzę i doświadczenie specjalistów HR, nawet jeśli brakuje im zdolności analitycznych. Zawodowy analityk często nie ma wiedzy o funkcjonowaniu firmy czy procesach HR. Tymczasem, by w pełni zrozumieć wyniki analiz czy wskaźników, potrzebujemy wiedzy o funkcjonowaniu firmy. Dlatego istotne jest budowanie współpracy pomiędzy profesjonalnymi analitykami a specjalistami zarządzania ludźmi tak, by nie konkurowali między sobą, ale się wzajemnie uzupełniali.
Po czwarte, do rutynowych i powtarzalnych analiz wykorzystajmy komputerowe programy i platformy wspomagające decyzje biznesowe. Oprogramowanie takie automatycznie wykonuje konieczne obliczenia oraz prezentuje wyniki w przystępnej i zrozumiałej formie, minimalizując liczbę błędów i nieporozumień w procesie analizy danych. Po piąte, pomyślmy o wzbudzaniu motywacji do korzystania z analityki HR poprzez wprowadzenie premii finansowych powiązanych z wykorzystaniem analizy danych w codziennej pracy. Jeśli dzięki analityce HR specjalista zarządzania ludźmi usprawnił jakiś proces lub dotarł do informacji przynoszącej zyski firmie, powinien być za to dodatkowo nagrodzony. W końcu, jeśli na poważnie myślimy o analityce HR, warto rozważyć wprowadzenie w firmie stanowiska analityka HR – w wielu organizacjach takie stanowiska już funkcjonują. Bardziej opłacalne może być zrekrutowanie do zespołu osoby mającej odpowiednie umiejętności analityczne niż próby wykształcenia tych umiejętności u osób, które ich nie posiadają.

Umiejętności analityczne są kluczowe, by w pełni korzystać z analityki HR, jednak specjalistom zarządzania ludźmi, którzy nigdy wcześniej nie prowadzili analiz danych może ich brakować. Dlatego wdrażając w firmie analitykę HR, pamiętaj o kilku poniższych praktycznych zasadach.

• Jeśli to możliwe, znajdź ambasadora analityki HR – osobę o ponadprzeciętnych zdolnościach analitycznych na tle zespołu, która jest pozytywnie nastawiona do możliwości, jakie daje analityka HR i powierz jej wdrażanie analityki


• Zapewnij działom HR i menadżerom wsparcie profesjonalnych analityków


• Pamiętaj, że mimo, iż specjalistom zarządzania ludźmi może brakować umiejętności analitycznych, to tylko oni posiadają specjalistyczną wiedzę i doświadczenie niezbędne do zrozumienia wyników w kontekście działania firmy


• Do rutynowych i powtarzalnych analiz korzystaj z platform wspomagających decyzje biznesowe, które automatycznie wykonują potrzebne analizy, prezentują je w przystępnej formie


• Wzbudzaj motywację do korzystania z analityki HR poprzez wprowadzenie premii finansowych za sukcesy analityczne i wdrożenia analizy danych w codziennej pracy


• Rozważ wprowadzenie w firmie stanowiska analityka HR