Igreki na rynku pracy
Współcześnie na rynku pracy działają 3 pokolenia:
- osoby po 50 roku życia („baby-boomers”),
- pokolenie X, tj osoby urodzone przed 1982,
- osoby urodzone między 1980 a 2000 rokiem, czyli pokolenie Y, nazywane również pokoleniem millenium, czy po prostu pokoleniem następnym.
Generacja Y obecnie dopiero wdraża się w rynek pracy. Jako nowe pokolenie, wychowane w zupełnie odmiennych warunkach, niż pokolenia wcześniejsze, charakteryzuje się inną mentalnością, kieruje się innymi priorytetami i kibicuje innym wartościom. To właśnie ze sposobu, w jaki to pokolenie zostało wychowane (jasno określony, napięty harmonogram ułożony przez rodziców), wynikają roszczenia w stosunku do pracodawcy. Dokładnie sprecyzowane wymagania co do zakresu obowiązków, najlepiej bez możliwości późniejszych zmian, chyba, że mowa o awansie.
Jako pracownicy nie chcą się nudzić, pragną zmieniać świat, a przy okazji dobrze zarabiać. Nie da się zaprzeczyć, że millenialsi, jak zwykło się potocznie o nich mówić, mają większą wiedzę niż ich rówieśnicy sprzed 20 lat. Są tego świadomi, a co za tym idzie bardzo pewni siebie. Przyklejono im etykietę narcyzów, zarozumialców i nielojalnych. Skąd to wynika? Przede wszystkim z podejścia do pracy. Młodzi, świadomi własnej wartości, wiedzą, że jeśli warunki pracy nie będą odpowiadać ich dosyć wygórowanym wymaganiom, w każdej chwili mogą odejść. Zmiana pracy nie jest dla nich problem, jak również to, że w CV może pojawić się luka. Skłonni są najpierw powiedzieć „dziękuję” staremu pracodawcy, a dopiero późnej rozglądać się za nową pracą. Wiedzą, że jeśli nie znajdą jej w Polsce, równie dobrze mogą szukać za granicą. Fakt, że pokolenie Y nie przywiązuje się do miejsca pracy nie oznacza, że tak samo czyni w stosunku do swoich współpracowników. Często nawet w pracy z krótkim stażem, zawiązują się wieloletnie przyjaźnie - przede wszystkim z rówieśnikami.
Problem konfliktu pokoleń
Przełożonymi pracowników z generacji Y są zazwyczaj przedstawiciele pokolenia X, którzy obecnie piastują większość kierowniczych stanowisk. Często w ich oczach zachowanie pracowników Y jest postrzegane jako przejaw lenistwa. W wielu przypadkach jest to tzw. konflikt wartości.
Igreki to w Polsce pierwsze pokolenie, które wychowywało się w pokoju i w warunkach gospodarki kapitalistycznej. Ludzie tego pokolenia nie mieli do czynienia z masowymi zwolnieniami, nie wiedzą co to stan wojenny, nigdy nie stali w kilometrowych kolejkach do sklepów, w których de facto nic nie można było nabyć. Samochód, komórka, laptop to dobra powszechnie dostępne. Wszelkie te uwarunkowania doprowadziły do tego, że ludzie młodzi nastawieni są roszczeniowo do świata, wydają się być mało zapobiegliwi i niecierpliwi. Pokolenie Y cechuje się zupełnie innymi wartościami, niż ludzie starsi urodzeni przed rokiem 1960.
Kwestia autorytetu
W przekonaniu pracodawcy istotną cechą generacji Y jest ich stanowisko dotyczące autorytetów. Obecnie stosunek młodych ludzi do autorytetów porównywalny jest do tych, panujących w społecznościach pierwotnych, tj. łowców i zbieraczy, gdzie uznanie przysługiwało osobie kompetentnej w danej kwestii. Umiejętności, których wymagała dana kompetencja zależały w dużym stopniu od okoliczności. Co do zasady, autorytet to zbiór wartości takich jak: mądrość, doświadczenie, umiejętności, odwaga, osobowość i wielkoduszność. W większości przypadków nie istniał więc żaden trwały autorytet. Współcześnie, wśród młodych ludzi również istnieje zjawisko tzw. „autorytetów przechodnich”. Oznacza to, że ta sama osoba może być autorytetem tylko na jednej płaszczyźnie, a przestaje nim być w innych sytuacjach. Natomiast pracownicy z pokolenia X cechują się ogromnym przywiązaniem do autorytetu statycznego. Ich lider jest nieomylny w każdej dziedzinie. Tak zróżnicowane postrzeganie roli autorytetu w rezultacie może skutkować konfliktami. Na przykład szef, który nie może poradzić sobie z nowym programem komputerowym – traci w oczach młodych pracowników, nawet jeśli byłby mistrzem w innych dziedzinach. Reasumując, kiedy wartości, na których opierało się autorytet słabną, czy też zanikają, oznacza to kres samego autorytetu.
Cechy pokolenia Y
Pokolenie Y wychowywane było z przesadną troską o poczucie własnej wartości. Wynika z tego ukierunkowanie na sukces. Jako że jednym z priorytetów młodzieży wchodzącej na rynek pracy jest zmiana świata na lepsze, trudno pogodzić się im z porażkami, które jednak w zetknięciu z rzeczywistością pojawiają się często i są boleśnie przez nich odczuwane. Igreki posiadają jednak wiele
umiejętności przydatnych dla pracodawców. Mają ogromną wiedzę, z łatwością posługują się
najnowszą technologią, nie mówiąc o bezproblemowym poruszaniu się po Internecie. Żartobliwie mówi się, że przedłużeniem palców Igreków jest klawiatura. Reguły gry na wolnym rynku są im doskonale znane. Są oswojeni z tym, że każda firma może upaść, co w porównaniu do pokoleń poprzednich nie spędza im snu z powiek. Związane jest to nie tylko z różnicą wieku, ale również z podejściem do miejsca pracy. Młodzi gotowi są na wielkie zmiany, natomiast ich rodzice przywiązani do jednego stanowiska, które zazwyczaj piastują przez całe swoje życie zawodowe.
Przyczyna – globalizacja?
Generacja Y wzrastała w okresie wielkiego postępu technologicznego. Proces globalizacji miał silny wpływ na otwieranie się społeczeństwa na nowe trendy przychodzące z zagranicy. W związku z tym, przedstawiciele tego pokolenia są lepiej wykształceni, aniżeli ich rówieśnicy sprzed kilkunastu lat, obeznani z gospodarką globalną, różnorodnością kultur, a przede wszystkim cechują się ogromną tolerancją wobec niej. Zmiany sytuacji społeczno-ekonomicznej spowodowało, że młodzi przedstawiciele społeczeństwa zaczęli skłaniać się coraz bardziej w stronę indywidualizmu.
Pewni siebie i swoich umiejętności mają lepszą kondycję psychiczną, ogromne wymagania ale jeszcze większy apetyt na życie. Zazwyczaj nie jest istotna dla nich długoterminowa współpraca z daną firmą. Co jeszcze cechuje millenialsów? Uwielbiają intelektualne wyzwania, ramy czasowe danego projektu. Najlepiej jeśli zadania są krótkoterminowe, a od pracodawcy na każdym etapie dowiadują się o postępach i ocenie tego co robią. Wynika to z wychowania na grach komputerowych, gdzie każdy ruch był punktowany, a wymagania te przenoszone są na rzeczywistość. Idealnie radzą sobie z problemami seryjnymi, z przyjemnością rozwiązują case study, jednakże kłopoty pojawiają się z problemami niestandardowymi. Pojawiają się one, gdy trzeba wykazać się umiejętnościami syntezy i filtrowania informacji. Igreki potrafią dostrzec zjawisko, ale trudność sprawia im określenie przyczyny. Związki przyczynowo – skutkowe, to wyzwanie z którym sobie nie radzą.
Młodzi pracownicy są niezwykle kreatywni, posiadają wariackie pomysły, które chcą realizować bez spojrzenia na stronę kosztową. Efektywnie i przyjemnie pracuje się im w grupie. Są operatywni, nie mają problemu z wykonywaniem kilku zadań w tym samym czasie. Przeprowadzone badania dowiodły, że około 90% ludzi w przedziale wiekowym 18-24 lata słucha muzyki w czasie pracy, co zwiększa ich produktywność. Okazuje się, że odczuwają nudę, gdy brak im ciągłych bodźców w postaci obrazów i muzyki.
Cierpliwość też nie należy do cech tego pokolenia. Trudno im czekać 30 dni na otwarcie konta w banku, trzech lat na kupno samochodu, czy kilkunastu na zakup mieszkania. Dziwi ich, że prośba o urlop nie może być wysyłana SMS-em. Zanikają też wśród nich umiejętności poszukiwania informacji poza Internetem, np. w bibliotece.
Work-life-balance
Nowe pokolenie wykształconych 20+ rewolucjonizuje rynek. Chce swobodnie decydować o swoim życiu, ze szczególnym akcentem na równowagę między pracą a życiem osobistym. Nie wykazuje skłonności do przedkładania kariery nad życie prywatne, marzy o przyjemności w pracy, wyzwaniach intelektualnych i rozwoju osobistym. Ceni sobie elastyczne godziny pracy. Tym, co odróżnia pokolenie Y od starszych jest styl pracy, a co za tym idzie wydajność. Miejsce pracy nie jest dla nich istotne. Zamiast zostać w firmie wolą część pracy wykonywać np. na kanapie swojego salonu, a dokończoną prezentację wysłać mailem. Poprawki mogą nanieść w pociągu, dzięki laptopowi i bezprzewodowemu dostępowi do Internetu. Dzisiejsza technologia pozwala na przenoszenie stanowiska pracy nawet na koniec świata.
Stymulacja i promocja
Pracownik musi wiedzieć, że jego zaangażowanie nie było bezpodstawne. Pragnie zobaczyć rezultaty swojej pracy. Wyjątkowo demotywująco działa na niego praca bez widocznego efektu. Można tu znów zauważyć wpływ gier komputerowych, w których wykonanie zadania nagradzane jest zawsze specjalnym bonusem.
Najbardziej motywującym czynnikiem jest cel. Igrek nie przychodzi do pracy tylko, żeby popracować, ale żeby się rozwijać, tworzyć i osiągać coraz to nowsze założenia. Jeśli mowa o celu, to niekoniecznie musi to być cel który obrał pracownik. Równie dobrze może on być wyznaczony przez szefa. Ważne jest jednak, żeby był zbieżny z wartościami pracownika i organizacji, a wtedy będzie realizowany z zaangażowaniem i podwójnymi korzyściami.
Podsumowanie
Dzisiejsze pokolenie Y dopiero zaczyna realizować swoje kariery. Należy oczekiwać wielkich zmian w polskich organizacjach, gdy dzisiejsi 20-latkowie zaczną zajmować za 10-20 lat stanowiska kierownicze w firmach. Wtedy temat pokolenia Y na pewno odżyje.
Czy oznacza to w takim razie, że generacja Y będzie utrapieniem dla pracodawców? Odpowiedź jest przecząca. Nie ma mowy o lojalności, ale raczej o partnerze biznesowym. Etykiety, które zostały dolepione millenialsom sprawiły, że pokolenie postrzegane jest raczej pejoratywnie. Może oczekiwania młodych są wysokie, ale jeśli pracodawca stworzy optymalne warunki pracy zapewniając rozwój, pracownicy mogą przynieść nie tylko poprawę wyników finansowych firmy, ale przede wszystkim polepszyć atmosferę panującą w zespole, poprzez pomoc w nadążeniu za zmieniającą się rzeczywistością biznesową. Dzięki temu zyskają obydwie strony. Pracodawca utalentowanych pracowników, gotowych na reakcje w obliczu szybko postępujących zmian. Młody pracownik natomiast znajdzie miejsce, gdzie w pełni wykorzysta swój potencjał.
