Jak trudno było pozyskać pracownika?
Problemy tego sektora widoczne były zarówno na etapie poszukiwania pracownika jak i jego późniejszego zatrzymania w pracy. Firmy z tego sektora miały większy problem z obsadzeniem wszystkich wolnych stanowisk oraz stabilnością kadry. Jak pokazało nasze badanie instytucjom finansowym nie udawało się zapełnić co czwartego wolnego stanowiska.
Wskaźnik skuteczności rekrutacji w sektorze finansowym wynosił 75,8%, podczas gdy w sektorze usług 92,9%, a w Polsce 96,2% Ponadto, nawet jeżeli już proces rekrutacji zakończył się pomyślnie, to w sektorze finansowym rzadziej niż w innych branżach umowy były przedłużane po okresie próbnym.
Trend ten wynika z samej specyfiki branży, która wymaga od pracowników określonych umiejętności i predyspozycji, a pierwsze miesiące pracy są wystarczającym okresem do weryfikacji ich posiadania przez nowozatrudnionych. Sytuacja ta ma też wpływ na utrzymywanie się wysokiego poziomu
wskaźnika rotacji, który w 2015 r. był o ponad 6 p.p. wyższy niż dla ogółu firm uczestniczących w badaniu.
Absencja, efektywność pracy, inwestycje w kapitał – z jakimi problemami musiał zmierzyć się sektor finansowy?
Wysoka fluktuacja kadr to nie jedyny problem z jakim musi zmagać się sektor finansowy. Jak pokazały ubiegłoroczne badania instytucje finansowe charakteryzują się wyższym niż inne przedsiębiorstwa usługowe
wskaźnikiem absencji ogólnej. W sektorze finansowym wartość tego wskaźnika wynosiła 50,9 dni zaś w usługach 45,8 a w Polsce 43,4 dni. Jest to o tyle niepokojące, że nieobecność w pracy w przypadku tego sektora rzadziej, niż w innych przedsiębiorstwach, była wynikiem choroby pracownika.
Wskaźniki efektywności pracy również potwierdzają specyfikę sektora finansowego. Z jednej strony ponosi on wyższe niż w innych sektorach nakłady na wynagrodzenia i benefity, z drugiej wymaga bardziej rozbudowanej struktury kadry kierowniczej. Wyższe koszty pracy znajdują potem odzwierciedlenie w wysokich wskaźnikach rentowności. W ubiegłym roku wskaźnik rentowności łącznych nakładów na wynagrodzenia był dwukrotnie wyższy niż dla ogółu firm uczestniczących w badaniu, a wskaźnik rentowności pracowników etatowych aż trzykrotnie.
Wysoka efektywność personelu jest powiązana ze znacznie szerzej zakrojonymi niż w przypadku innych sektorów inwestycji w kapitał ludzki. Budżet szkoleń stanowi ważną składową kosztów operacyjnych każdej instytucji finansowej, co bezpośrednio znajduje przełożenie w wykorzystaniu budżetu szkoleń na pracownika czy ilości godzin szkoleniowych. Wartość pierwszego z tych wskaźników dla sektora finansowego była wyższa o 102% niż dla ogółu badanych oraz o 35% niż w sektorze usług. W przypadku ilości godzin szkoleniowych różnice te wynosiły odpowiednio 9,4 oraz 6,5 godzin. Jednocześnie jednak, wskaźnik wykorzystania budżetu szkoleń na przeszkolonego pracownika był niższy o 18% w stosunku do danych ogólnopolskich i o 13% w odniesieniu do sektora usług. Wynika to prawdopodobnie ze specyfiki szkoleń i stosunkowo większej liczby pracowników objętych szkoleniami.
Co należy zrobić by przezwyciężyć te problemy?
Badanie wskaźnikiHR za 2015 r. dla sektora finansowego potwierdziło, że instytucje finansowe rządzą się swoimi prawami. Korzystanie z danych czy to ogólnopolskich czy ograniczonych do sektora usług traci tym samym rację bytu. Sektor ten wymaga własnych pogłębionych analiz, które pozwolą rzucić właściwe światło na problemy z jakimi muszą zmagać się HR-owcy. Pierwszym krokiem, jaki instytucje finansowe powinny zrobić w tym kierunku jest porównanie się z podobnymi firmami. Idealną ku temu okazją jest nowa edycja
badania wskaźnikiHR dla sektora finansowego, którą firma Sedlak
& Sedlak przeprowadza w tym roku.
