Jak redukować poczucie niesprawiedliwości wśród pracowników?

Rozumienie źródeł niesprawiedliwości

Na początku warto zdać sobie sprawę z tego, że w miejscu pracy może istnieć wiele różnych form niesprawiedliwości, z którymi pracownicy mogą się na co dzień mierzyć. Przykładami tych zjawisk są m.in. nierówności wynagrodzeń, brak jasnych kryteriów awansu, nieskuteczna komunikacja, niewystarczający dostęp do szkoleń, ograniczona decyzyjność pracowników. Omawiając problem warto szerzej przyjrzeć się każdemu ze zjawisk.

Niesprawiedliwość w wynagradzaniu

Najpopularniejszym przejawem poczucia niesprawiedliwości są nierówne wynagrodzenia. Firma, poprzez wprowadzenie sprawiedliwego systemu różnicowania płac, stymuluje swoich pracowników do aktywnego rozwoju zawodowego oraz zwiększania swojej efektywności. Dzięki temu mają oni motywację do ciągłego doskonalenia swoich umiejętności i osiągania coraz lepszych wyników, co przekłada się na zyski firmy oraz jej ogólny rozwój. Wprowadzenie takiego podejścia do wynagradzania tworzy zdrową konkurencję w zespole, zachęcając pracowników do osiągania wyższych celów i przyczyniając się do sukcesu organizacji (Juchnowicz, 2012). Tym samym, jeśli firma nie wprowadza sprawiedliwego różnicowania wynagrodzeń, może to prowadzić do braku motywacji pracowników do rozwoju zawodowego oraz zwiększenia efektywności, co może negatywnie wpłynąć na jej rozwój i konkurencyjność na rynku. Nie wolno także zapominać, że zaangażowanie pracowników stanowi kluczowy element efektywności organizacji i ma wpływ na aspekty takie jak lojalność klientów, rentowność, produktywność oraz wzrost obrotów. Brak sprawiedliwego różnicowania wynagrodzeń może skutkować niezadowoleniem wśród zatrudnionych i prowadzić do spadku zaangażowania, co może zwiększyć rotację kadry (Juchnowicz i Kinowska, 2018).

Dodatkowo, istotne jest stosowanie klarownych kryteriów oceny pracownika oraz jasnych zasad przyznawania premii. Wszystkie te działania pomagają pracownikom czuć się docenianymi i traktowanymi uczciwie.

Aktywna i otwarta komunikacja dotycząca wynagrodzeń

Mówiąc o poczuciu sprawiedliwości, warto także nawiązać do Zarządzania Relacjami z Pracownikami (ZRzP), znanego w literaturze anglojęzycznej jako Employee Relationship Management (ERM). Sygnalizuje ono zaawansowany poziom rozwoju funkcji personalnej w danej organizacji (Stotz, 2007). W kontekście Zarządzania Relacjami z Pracownikami (ZRzP), przekształcanie tradycyjnego spojrzenia na pracowników jako zasoby w nośniki wartościowych aktywów, takich jak wiedza, umiejętności, doświadczenie, kwalifikacje, zdolności i wartości, wyraża się także poprzez lepszą komunikację i przejrzystość w organizacji.

W ramach ZRzP, aktywna i otwarta komunikacja jest kluczowa. Organizacje, które stawiają na budowanie trwałych relacji z pracownikami, często inwestują w transparentne procesy komunikacyjne. Dzięki temu pracownicy są dobrze poinformowani o celach, strategiach i kierunkach rozwoju firmy. To nie tylko wzmacnia ich zaufanie do organizacji, ale także pozwala im lepiej zrozumieć swoją rolę i wkład w osiąganie celów firmy. Aktywne i otwarte komunikowanie się z pracownikami odnosi się nie tylko do dostarczania informacji o celach i strategiach organizacji. Jest to także związane z uczciwym i równym traktowaniem oraz dbaniem o świadomość pracowników na temat warunków ich wynagrodzeń. W organizacjach, które praktykują ZRzP, istnieje tendencja do eliminowania niesprawiedliwości i dyskryminacji (Moczydłowska, 2013). Polityki personalne, procedury rekrutacji, oceny pracy i wynagradzania są jasne i przejrzyste, co pomaga w unikaniu nieuzasadnionych różnic w traktowaniu pracowników.


Otwarte i sprawiedliwe procesy awansu

Zasada sprawiedliwego awansu jest fundamentalną zasadą, która powinna być kierującą siłą w procesie awansowania. Kluczowym aspektem tej zasady jest to, że decyzje dotyczące nominacji powinny opierać się wyłącznie na rzeczywistych kwalifikacjach i osiągnięciach pracowników. To oznacza, że wiek ani żadne inne czynniki nie powinny wpływać na te decyzje, a kandydaci powinni być oceniani wyłącznie na podstawie ich kompetencji. Awansowanie pracownika, który nie spełnia odpowiednich kwalifikacji, może być szkodliwe zarówno dla jakości jego własnej pracy, jak i dla całego środowiska pracy. Takie decyzje mogą utrudniać awans osobom o właściwych kompetencjach. Istota określenia jasnych i klarownych ścieżek zawodowych oraz oceny stanowiska pracownika jest kluczowa w kontekście zarządzania personelem. Dzięki temu pracownik otrzymuje pełną informację na temat swojej pozycji w organizacji, jak również sposób, w jaki jest postrzegany przez firmę (Gębczyńska, 2018).

Jasne i wyraźnie określone ścieżki zawodowe pozwalają pracownikowi zrozumieć, jakie możliwości rozwoju kariery są dostępne w organizacji. Ocena stanowiska jest równie istotna, ponieważ pozwala zrozumieć mu, jakie są oczekiwania względem jego roli i jakie cele musi osiągnąć. Dzięki temu pracownik może dostosować swoje działania i skupić się na obszarach, które są kluczowe dla firmy. Dodatkowo, dostarczanie osobom zatrudnionym regularnej informacji zwrotnej na temat ich pracy pomaga zrozumieć im, jak są postrzegani przez przełożonych i kolegów z pracy. To może być motywujące, ponieważ pracownicy chcą wiedzieć, że ich wysiłki są doceniane i mają wpływ na sukces organizacji.

Poza tym wdrożenie otwartych i sprawiedliwych procesów awansu nie tylko buduje zaufanie i lojalność pracowników, ale również wspiera rozwój talentów w organizacji (Gross-Gołacka, 2008). Pracownicy widząc jasne ścieżki kariery i uczciwe kryteria awansu, są bardziej zaangażowani w dążenie do wyższych stanowisk i osiąganie sukcesów zawodowych.


Udział pracowników w procesach decyzyjnych

Wysoki poziom zaangażowania wszystkich pracowników w proces zmiany często wymaga podejścia innowacyjnego i elastycznego. Jednakże, szczególnie w przypadku zmian, które mogą być postrzegane jako negatywne lub obciążające dla pewnych pracowników, istotne jest również uwzględnienie działań mających na celu zniwelowanie poczucia niesprawiedliwości.

Wdrażając zmiany o charakterze innowacyjnym, organizacje powinny dążyć do uczestnictwa pracowników w procesie decyzyjnym. Dzięki temu pracownicy, których praca będzie najbardziej dotknięta zmianą, mogą wnosić swoje perspektywy i pomysły do procesu planowania. Taka partycypacja może przyczynić się do zrozumienia argumentów przemawiających za koniecznością zmiany oraz do uwzględnienia potencjalnych obaw i wyzwań.
Jednakże, ważne jest także zapewnienie pracowników, że ich sprzeciw i obawy zostały wysłuchane i będą brane pod uwagę. Aby zniwelować poczucie niesprawiedliwości w procesie zmiany, organizacje powinny być transparentne w swoich działaniach i dostarczać jasne wyjaśnienia dotyczące celów i korzyści płynących z wprowadzenia zmiany. Ponadto, monitorowanie i ocena wpływu zmiany na pracowników oraz dostosowywanie strategii w miarę potrzeb może pomóc w minimalizowaniu negatywnych skutków i zwiększeniu akceptacji zmiany (Ignyś, 2014).

Warto również wspomnieć o modelach partycypacyjnych. Partycypacja pracownicza w procesie podejmowania decyzji odnosi się do zaangażowania pracowników w procesy organizacyjne i współuczestniczenia w decyzjach dotyczących firmy. Jest to proces, który może przybierać różne formy i wymiary, zależnie od charakterystyki organizacji i jej celów. Warto podkreślić, że partycypacja pracownicza nie jest jednoznacznie zdefiniowana i może mieć różne aspekty. Może to obejmować formalizację procesu, czyli określenie procedur i zasad partycypacji, ale również bezpośredni udział pracowników w podejmowaniu decyzji. Obszary decyzyjne objęte partycypacją mogą być różnorodne, a pracownicy mogą mieć różną siłę decyzyjną, w zależności od kontekstu i potrzeb organizacji. W przypadku małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), partycypacja pracownicza może być bardziej elastyczna i dostosowana do specyfiki działalności. Może to być proces bez formalnych struktur, który umożliwia pracownikom bezpośrednią wymianę pomysłów i sugestii z zarządem lub właścicielem firmy. To podejście może pomóc w lepszym uwzględnieniu perspektyw pracowników i przyczynić się do podejmowania bardziej zrównoważonych decyzji (Piasecki, 2014). Wartością partycypacji pracowniczej jest nie tylko zaangażowanie pracowników, ale także poczucie, że ich opinie są brane pod uwagę i że mają wpływ na kształtowanie przyszłości organizacji. Dlatego partycypacja pracownicza pozostaje istotnym elementem efektywnego zarządzania personelem i rozwoju organizacyjnego.


Rozwój kompetencji i szkolenia

Ze względu na zmiany technologiczne, gospodarcze oraz społeczne charakter pracy i jej organizacja ulegają zmianom. Firmy muszą nadążać za tymi zmianami i nawet aktywnie je kształtować, aby poprawić swoją konkurencyjność, nie tylko w kontekście biznesowym. Wzrosła rola edukacji, a potrzeba ciągłego kształcenia (long-life learning) jest bardziej widoczna niż kiedykolwiek wcześniej. Wraz z tym wzrosło znaczenie świadczeń wspierających rozwój pracowników, dostosowanych do różnych preferencji (zarówno pod względem rodzaju, poziomu, jak i form organizacyjnych) oraz do celów organizacji (Borkowska, 2012).

Konieczność stałego rozwoju kompetencji pochłania znaczną część czasu pracowników. Relacje między pracownikami a organizacją można postrzegać jako wzajemną wymianę, w której obie strony przynoszą określone składniki. Pracownicy wkładają swój czas, wysiłek i zaangażowanie w realizację celów organizacji. Wartości te przejawiają się w lojalności, uczciwości, elastyczności i zdobywaniu nowych kompetencji. Z drugiej strony, organizacja zobowiązuje się do włączania pracowników w strukturę firmy, ustalania jasnych zasad i wymagań, wspierania rozwoju zawodowego. Należy podkreślić, że w tej wymianie kluczowym elementem jest uczucie sprawiedliwości ze strony pracowników. Uczciwe traktowanie, docenienie ich wkładu i zapewnienie równych warunków są niezbędne do utrzymania harmonii w miejscu pracy.


Podsumowanie

Poczucie niesprawiedliwości w miejscu pracy może negatywnie wpływać na morale i zaangażowanie pracowników, a przez to prowadzić do spadku efektywności i produktów firmy, a także do utraty lojalności ze strony pracowników. Aby uniknąć tych negatywnych skutków, organizacje powinny skupić się na budowaniu sprawiedliwego i transparentnego środowiska pracy. Wprowadzenie jasnych kryteriów awansu oraz uczciwych procesów decyzyjnych może pomóc w zminimalizowaniu poczucia niesprawiedliwości. Komunikacja odgrywa kluczową rolę w eliminowaniu nieporozumień i wzmocnieniu zaufania między pracownikami a organizacją.

Przejrzyste systemy wynagradzania, które uwzględniają osiągnięcia i umiejętności pracowników, są istotne dla zapewnienia uczciwego traktowania. Ponadto, otwarta i regularna komunikacja z pracownikami, informowanie ich o istotnych kwestiach organizacyjnych i konsultowanie decyzji, które ich dotyczą, buduje zaufanie i zaangażowanie. W rezultacie, organizacje, które dbają o sprawiedliwe traktowanie pracowników, mogą liczyć na zwiększoną motywację i zaangażowanie swojego zespołu, co w dłuższej perspektywie przekłada się na sukces firmy.