Co czeka HR w 2013 roku?

Z przyjemnością prezentujemy kolejną, czwartą już, publikację z cyklu „Wyzwania HR”. Na wyniki badania przeprowadzanego co roku wśród klientów serwisu Pracuj.pl, czekamy z dużą niecierpliwością, gdyż opinie i nastroje specjalistów HR są ważnym barometrem kondycji całej gospodarki.

Niepewność i nieprzewidywalność – to słowa najczęściej używane przez ekonomistów w ostatnich latach. Trudno dziś precyzyjnie określić, jaka będzie koniunktura w 2013 roku, ale najważniejszego wyzwania dla środowiska HRM na kolejne lata można być pewnym: racjonalizacja funkcji personalnej, która pozwoli pogodzić oczekiwania pracodawców i pracowników, zapewniając firmom dobrą perspektywę na przyszłość.

(Raczej) będziemy zatrudniać

Co ważne, spowolnienie tempa wzrostu PKB w Polsce nie wpłynęło znacząco na zmianę planów rozwoju rodzimych firm, a więc i rekrutacji. W trakcie realizacji najnowszej edycji badania „Wyzwania HR” 36 proc. ankietowanych firm deklarowało, że zatrudnia obecnie więcej nowych pracowników niż w 2011 roku, nabór ograniczyło jedynie 15 proc. Najłatwiej o pracę będzie – analogicznie do sytuacji we wcześniejszych kwartałach – handlowcom (42 proc. badanych firm szuka specjalistów ds. sprzedaży), informatykom (31 proc.) i pracownikom obsługi klienta (31 proc.).

Przyszły rok dla badanych firm pozostaje jednak od dużym znakiem zapytania. Brak jednoznacznych wskazań odnośnie rozwoju sytuacji makroekonomicznej sprawia, że ponad połowa firm nie ma jeszcze sprecyzowanych planów rekrutacji na 2013 rok. Jednak te, które robią przymiarki do takich przedsięwzięć, raczej będą zwiększać zatrudnienie (26 proc.).

Rekrutacja w nowych czasach

Raport potwierdza, że e-rewolucja w rekrutacji stała się faktem. Internetowe portale rekrutacyjne są najpopularniejszym kanałem poszukiwania nowych pracowników dla blisko 90 proc. uczestników badania „Wyzwania HR w 2013 roku”. Jednej na pięć firm udało się pozyskać pracownika dzięki aktywności na portalach społecznościowych. Co ciekawe, zakładka „kariera” co piątej badanej firmy dostępna jest w wersji mobilnej. Urządzenia mobilne szturmem zdobywają rynki, także polski, stąd z dużym prawdopodobieństwem można założyć, że ich rola w procesach rekrutacyjnych będzie rosła.



Więcej technologii w HR

To, co odróżnia polskie firmy od ich odpowiedników z bardziej doświadczonych rynków, to wstrzemięźliwość w wykorzystaniu nowych technologii w pracach działów HR. Blisko 60 proc. badanych (w tym ¾ najmniejszych firm) nie dysponowało żadnym z tego typu rozwiązań. Nieco bardziej skore do nowinek są tylko największe firmy. Działy HR, jeśli już, korzystały najczęściej ze wsparcia e-testów w preselekcji kandydatów (19 proc. ankietowanych, w tym 23 proc. największych firm), elektronicznych systemów oceny pracowników (17 proc. wskazań; 25 proc. w grupie dużych firm) oraz systemów rekrutacyjnych (14 proc. badanych, w tym 19 proc. w gronie dużych firm).

Przyszły rok może jednak przynieść przełom w podejściu polskich firm do wykorzystania technologicznych zdobyczy w rekrutacji i motywacji pracowników. Na pierwszym miejscu zestawienia trendów, które zdominują HR w 2013 roku, znalazł się „wzrost znaczenia nowoczesnych technologii w codziennej pracy”. Ponad 40 proc. badanych firm uważa, że znacznie popularniejsze stanie się przeprowadzanie pierwszych etapów rekrutacji przez Internet, 25 proc. liczy na wzrost popularności ATS-ów, 20 proc.spodziewa się upowszechnienia wideorekrutacji.

Warto tu wspomnieć, że od 2009 roku przy pomocy systemu do zarządzania rekrutacjami on-line eRecruiter zrealizowano ponad 22 tysiące projektów rekrutacyjnych, na które wpłynęło niemal 2,2 mln aplikacji. Rola ATS w rekrutacji ewoluuje – początkowo służyły głównie jako baza nadsyłanych CV, dziś rekruterzy doceniają szybkość, z jaką ATS-y pozwalają porównywać oferty i komunikować się z wybranymi kandydatami, ale także niemal nieograniczony potencjał analityczny (porównanie skuteczności różnych kanałów rekrutacji, możliwość wykorzystania w rekrutacji wewnętrznej etc.).

Spójny employer-branding

Skuteczny employer branding nie musi być drogi. Najważniejsze, by był konsekwentny, w jednakowym stopniu uwzględniał potrzeby przyszłych i obecnych pracowników. Ważne, by odzwierciedlał stan faktyczny, a nie aspiracje działu HR czy zarządu. Polskie firmy mają tego świadomość: dla 52 proc. uczestników badania „Wyzwania HR” przyszłorocznym wyzwaniem będzie zapewnienie spójności pomiędzy działaniami wizerunkowymi a rzeczywistością.

Już w ubiegłorocznej edycji badania „Wyzwania HR” 31 proc. firm deklarowało, że ma wypracowaną strategii budowania wizerunku jako pracodawcy, a jedna trzecia była w trakcie tworzenia takiego dokumentu. W najnowszym badaniu tylko 16 proc. przyznało, że nie prowadzi działań employer brandingowych (rok wcześniej 24 proc.).

Wyniki są imponujące, zważywszy, że prowadzenie działań wizerunkowych wymaga często dużej determinacji, a ich zwolennicy muszą walczyć nie tylko z ograniczonymi środkami na ten cel (53 proc. badanych uważa, że największą barierą rozwoju employer brandingu w Polsce jest brak środków na podobne rozwiązania i projekty), ale i częstym brakiem zrozumienia wagi tego zagadnienia ze strony kadry zarządzającej. Blisko połowa ankietowanych uznała, że intensyfikację działań wizerunkowych utrudnia im niedocenianie kwestii budowy wizerunku pracodawcy wewnątrz firmy oraz niedostateczna ranga przypisywana tym działaniom (wizerunek nie jest uznawany za cel strategiczny, ale idée fix działu HR bądź PR).