W stosunkach między pracodawcą a pracownikiem zagadnieniem budzącym emocje jest rodzaj informacji, których można wymagać od zatrudnianych osób oraz zakres kontroli nad pracownikami. Najwięcej dyskusji wzbudza problem dopuszczalnego nadzoru pracodawcy nad personelem – wynika to z postępu technologicznego oraz możliwości pozyskiwania i gromadzenia coraz bardziej szczegółowych danych. Obecnie pracodawca może uzyskiwać informacje o zatrudnianych osobach dzięki takim instrumentom, jak czytniki linii papilarnych czy urządzenia skanujące tęczówkę oka. Pracownicy poddawani są testom psychologicznym, badaniom wykrywaczem kłamstw, a sposób wykonywania przez nich obowiązków zawodowych kontrolowany jest przez kamery.
Zakres informacji i danych osobowych, których pracodawca ma prawo zażądać od ubiegającej się o pracę bądź już zatrudnionej osoby, jest określony w Kodeksie Pracy. W przypadku niektórych zawodów kwestie te są dodatkowo regulowane przez konkretne ustawy. Z kolei na temat możliwości kontroli pracowników w Kodeksie Pracy znajduje się jedynie zapis przewidujący, że pracodawca zobowiązany jest do poszanowania godności i innych dóbr osobistych zatrudnianych. Szczegółowe zagadnienia regulowane są przez orzecznictwo sądowe lub na podstawie wykształconego i uznawanego przez znawców tematyki zwyczajowego postępowania.
Co pracodawca może wiedzieć o pracowniku
Polskie prawo pracy określa, jakich informacji pracodawca może wymagać od zatrudnianych lub starających się o pracę osób. Kwestie te uregulowane są w artykule 22 Kodeksu Pracy. Zgodnie z przepisami ubiegające się o zatrudnienie osoby mogą być zobowiązane do podania takich danych jak:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- data urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Natomiast od już zatrudnionych osób pracodawca może także zażądać podania:
- numeru PESEL,
- innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli podanie takich informacji jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych przywilejów przewidzianych przez prawo pracy - przepis ten dotyczy przede wszystkim sytuacji związanej z realizowaniem przez zatrudnioną osobę uprawnień związanych z macierzyństwem.
Pracodawcy przysługuje prawo do zażądania od zatrudnianych osób udokumentowania przekazywanych przez nich danych. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, od zatrudnianej osoby można wymagać przekazania na stałe kopii odpowiednich dokumentów. Oryginały pracodawca może otrzymać jedynie do wglądu.
Oprócz przytoczonego katalogu danych osobowych, pracodawca ma prawo wymagać od zatrudnianych podania dodatkowych informacji, ale tylko jeśli takie uprawnienia wynikają z odrębnych przepisów – przede wszystkim ustaw regulujących wykonywanie danego zawodu (są to tzw. pragmatyki służbowe – np. ustawa o policji, ustawa o pracownikach samorządowych czy ustawa o pracownikach sądów i prokuratury). W takich przypadkach potencjalny lub dotychczasowy pracownik może zostać zobowiązany do przedłożenia dokumentów (certyfikatów, dyplomów, odpowiednich zaświadczeń itd.) potwierdzających posiadanie wymaganych w danym zawodzie kwalifikacji.
Informacje z Krajowego Rejestru Karnego
W przypadku informacji dotyczących karalności, dane takie można uzyskać jedynie w ściśle określonych przypadkach. W ustawie o Krajowym Rejestrze Karnym zapisano, iż uprawnienie to przysługuje pracodawcy tylko jeśli wymóg niekaralności pracownika, korzystanie przez niego z pełni praw publicznych czy ustalenie prawa do wykonywania danego zawodu wynika z konkretnego aktu prawnego odnoszącego się do określonej profesji. Przykładowo dotyczy to: pracowników służby cywilnej, prokuratorów, sędziów, urzędników samorządowych, policjantów, inspektorów kontroli skarbowej, nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zatrudnionych na podstawie mianowania, ochroniarzy, kierowców zatrudnionych u przedsiębiorcy wykonującego transport drogowy, księgowych uprawnionych do usługowego prowadzenia ksiąg rachunkowych, agentów ubezpieczeniowych czy funkcjonariuszy służb specjalnych.
Dane z KRK można uzyskać za pośrednictwem Biura Informacyjnego Krajowego Rejestru Karnego bądź jednego z 32 punktów informacyjnych funkcjonujących przy sądach powszechnych. Pobierana jest wówczas opłata w wysokości 50 PLN. Pracodawca może sam otrzymać takie informacje lub zażądać od pracownika przedstawienia zaświadczenia o niekaralności.
Kontrola w miejscu pracy
Jak już wspomniano, polskie prawo pracy nie reguluje dokładnie kwestii związanych z kontrolowaniem pracowników, a przede wszystkim z dopuszczalnym zakresem takiego nadzoru. W Kodeksie Pracy – w artykule 11 – zapisano jedynie, iż pracodawca jest zobowiązany do poszanowania godności i innych dóbr osobistych zatrudnianych osób. Pod tym ostatnim pojęciem rozumiana jest np. tajemnica korespondencji czy poszanowanie prywatności pracownika.
Stosowanie coraz częściej przez pracodawców testów psychologicznych, badania wariografem czy korzystanie z czytników biometrycznych (jak czytnik linii papilarnych czy skanujący tęczówkę oka) nie jest więc ani zakazane, ani oficjalnie dozwolone według prawa pracy. Generalnie przyjęto zasadę, iż pracodawca może dzięki takim metodom pozyskiwać informacje o zatrudnionych osobach, ale tylko jeśli pracownik wyrazi na to wcześniej zgodę. Ponadto uzyskane w ten sposób dane – zwłaszcza w przypadku testów psychologicznych oraz badań wykrywaczem kłamstw - mogą być wykorzystywane jedynie w celach związanych z wykonywaniem obowiązków zawodowych.
Internet pod kontrolą
W celu ograniczenia ‘cyberslackingu’ – czyli przeglądania przez pracowników stron internetowych niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków zawodowych – pracodawca może podjąć dwojakie działania. Jedną z możliwości jest zablokowanie witryn internetowych, z których pracownicy mogliby korzystać w celach prywatnych. Inna metoda to zainstalowanie odpowiedniego programu komputerowego, dzięki któremu pracodawca może kontrolować czas, jaki zatrudniane osoby spędzają na przeglądaniu stron WWW niezwiązanych z wykonywaną pracą. Pracownik musi być jednak poinformowany o fakcie monitorowania służbowego komputera.
Pracodawca jest także uprawniony do sprawdzania firmowej skrzynki pocztowej zatrudnianych osób. Może jednak czytać wyłącznie służbowe maile. Przeglądanie prywatnych wiadomości byłoby naruszeniem prawa pracownika do poszanowania życia prywatnego i korespondencji. Zasada ta została potwierdzona orzeczeniem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Jednak już sama możliwość sprawdzenia liczby wysyłanych i otrzymywanych prywatnych maili pozwala na ocenę, w jakim stopniu pracownicy wykorzystują służbowy sprzęt do celów pozazawodowych.
Podobna zasada dotyczy kontrolowania komunikatorów internetowych, jak Skype czy Gadu Gadu. Pracodawcy przysługuje prawo do sprawdzania, ile czasu zatrudniona osoba spędza w ten sposób w godzinach pracy, nie może jednak czytać treści takich rozmów.
Okiem kamery
Problematyczne jest zagadnienie monitoringu pracowników za pomocą kamer. Kwestia ta nie jest uregulowana ani w przepisach prawnych, ani w orzecznictwie sądowym. Oficjalnie tego typu kontrola nie jest zakazana, jednak przyjmuje się, że pracodawcy instalujący kamery w miejscu pracy powinni przestrzegać następujących zasad:
- zakaz monitoringu w miejscach, w których zainstalowanie kamer naruszałoby prywatność pracowników, np. w przebieralni czy toalecie;
- pracownicy muszą być uprzedzeni o monitoringu – odpowiedni zapis powinien się znaleźć w regulaminie pracy lub umowie o pracę;
- taśmy z zapisem monitoringu muszą być przechowywane w warunkach zabezpieczonych przed dostępem osób niepowołanych.
Badanie alkomatem i przeszukiwanie pracowników
Pracownik podejrzewany o przebywanie w miejscu zatrudnienia pod wpływem alkoholu nie jest zobowiązany do zgody na poddanie się badaniu alkomatem. Jednak samo podejrzenie – które dodatkowo może być poparte zeznaniami świadków (przede wszystkim innych pracowników) – wystarczy, aby pracodawca nie dopuścił takiej osoby do pracy. Musi wówczas sporządzić specjalny protokół zawierający opis zachowania pracownika wskazującego na spożycie alkoholu i ewentualnie spisać zeznania świadków.
Pracodawca może przeszukiwać zatrudniane osoby, jeśli chce w ten sposób zapobiec wynoszeniu przez nich mienia z miejsca pracy. Takie działanie nie jest naruszeniem dóbr osobistych, ale tylko jeśli pracodawca uprzedził o możliwości stosowania takiego typu kontroli.
Zagadnienie badania alkomatem oraz przeszukiwania pracowników zostały uregulowane w wyniku orzeczeń polskiego Sądu Najwyższego.
Każdy klient może być kontrolerem
Jednym ze sposobów na kontrolowanie pracowników jest także zatrudnienie ‘tajemniczego klienta’ (w języku angielskim ‘mystery client’ bądź ‘mystery shopper’). Zawód ten polega na weryfikacji jakości usług w punktach sprzedaży i obsługi klienta między innymi takich placówkach jak: banki, salony samochodowe, salony piękności. Tajemniczy klient to osoba udająca zainteresowanie kupnem określonego towaru czy usługi, celem sprawdzenie, jak pracujące w tych miejscach osoby zachowują się w stosunku do klientów oraz czy przestrzegają obowiązujących ich standardów pracy. Po zakończonej kontroli tajemniczy klient przygotowuje sprawozdanie, które przesyła zatrudniającej go firmie. Taka osoba najczęściej pracuje na podstawie umowy-zlecenia, a zarobki są uzależnione od konkretnego zadania. Przykładowo Centrum Badań Marketingowych Test z Gdyni za przeprowadzenie jednej wizytacji płaci tajemniczym klientom od 20 do 100 PLN.
Od kandydata do pracy w takim zawodzie wymaga się co najmniej średniego wykształcenia oraz umiejętności biegłej obsługi komputera. Istotny jest także profil osobowościowy – cenioną cechą jest zwłaszcza spostrzegawczość. Ważne jest również miejsce zamieszkania – preferowane są osoby mieszkające w pobliżu kontrolowanego sklepu czy banku. Dzięki temu tajemniczy klient jest bardziej wiarygodny – przykładowo podejrzenia mogłaby wzbudzić osoba, która chciałaby założyć konto bankowe w miejscowości innej niż ta, w której mieszka.
Bibliografia
Ustawa Kodeks Pracy (Dz. U. z 1974 r., nr 24, poz. 141, z późn. zm.)
Ustawa z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. z 2000 r., nr 50, poz. 580, z późn. zm.)
http://www.e-gospodarka.pl
http://www.gazetaprawna.pl
http://www.money.pl