Raport McKinsey Health Institute przygotowany wspólnie ze Światowym Forum Ekonomicznym pokazuje, że inwestycje w zdrowie zatrudnionych mogą przynieść od 3,7 do nawet 11,7 biliona dolarów rocznie. Głównym źródłem tych korzyści nie jest tylko mniejsza absencja, ale także poprawa jakości pracy i ograniczenie sytuacji, gdy pracownicy, mimo fizycznej obecności, działają z obniżoną efektywnością z powodu stresu, przemęczenia czy problemów zdrowotnych. Badania wskazują, że osoby, które czują się zdrowe i wspierane przez organizację, osiągają wyższe wyniki, częściej angażują się w innowacje i rzadziej myślą o odejściu z firmy.

Z kolei dane Business Group on Health z 2025 roku potwierdzają, że wellbeing stał się priorytetem strategicznym nawet w warunkach rosnących kosztów i niepewności gospodarczej. Aż 93% badanych organizacji utrzymało lub zwiększyło budżety na działania prozdrowotne, a 94% wyraźnie podniosło wymagania wobec dostawców benefitów. Firmy oczekują dziś dowodów na realny wpływ inwestycji na zdrowie i postawy pracowników, coraz częściej korzystając z narzędzi analitycznych i programów monitorujących efekty świadczeń. Co istotne, w każdej z analizowanych organizacji wellbeing obejmuje również zdrowie psychiczne, od klasycznych programów wsparcia (EAP), przez treningi odporności, po działania związane z redukcją stresu.

Global Wellness Institute zwraca uwagę na jeszcze inny aspekt, kulturę organizacyjną. Badania pokazują, że tam, gdzie troska o dobrostan jest wpisana w codzienność firmy, a nie ogranicza się do jednorazowych projektów, efekty są szczególnie widoczne. Organizacje, które na trwałe włączyły wellbeing do swojej strategii i procesów zarządzania, notują o 20% wyższą produktywność i o 10% lepsze wskaźniki retencji. To nie tylko statystyka, to także dowód, że pracownicy w takich miejscach częściej identyfikują się z pracodawcą, a kultura organizacyjna staje się realnym magnesem przyciągającym talenty.

Ważnym wnioskiem płynącym z raportów jest to, że wellbeing nie powinien być rozumiany wyłącznie jako zestaw benefitów. Coraz więcej organizacji wprowadza rozwiązania systemowe, polityki dotyczące prawa do odłączenia się od pracy po godzinach, czterodniowe tygodnie pracy w wybranych działach czy programy wspierające higienę snu i regenerację. Przykłady firm takich jak Audi, Experian czy Ikea Canada pokazują, że wdrożenia tego typu mogą radykalnie obniżyć rotację. W przypadku Ikea, nawet o kilkanaście punktów procentowych.

Nie można też zapominać o oczekiwaniach samych pracowników. Coraz częściej w procesach rekrutacyjnych kandydaci pytają nie tylko o wynagrodzenie, ale także o pakiety wsparcia zdrowotnego i działania prorozwojowe. W przypadku młodszych pokoleń, szczególnie Generacji Z, dostęp do programów zdrowia psychicznego, elastyczności i poczucia bezpieczeństwa w pracy staje się równie ważny jak poziom płacy.