Z punktu widzenia praktyki HR metaverse otwiera zupełnie nowe możliwości. Analizy przygotowane dla portalu IHRIM pokazują, że ta technologia może wzmocnić każdy etap cyklu życia pracownika. Rekrutacja może stać się bardziej immersyjna i obiektywna. Kandydaci zyskują możliwość przejścia wirtualnych symulacji stanowiskowych, które pozwalają im doświadczyć specyfiki pracy i zespołu jeszcze przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Onboarding w metaverse może przybrać formę angażującej podróży po organizacji, obejmującej spotkania z awatarami współpracowników, wirtualne wycieczki po biurze czy szkolenia w realistycznych warunkach symulacyjnych. Także ocena wyników pracowników i planowanie rozwoju mogą być wspierane dzięki precyzyjnym symulacjom kompetencji, a programy benefitowe prezentowane w atrakcyjny, interaktywny sposób, który ułatwia pracownikom świadome wybory.

Nie mniej istotne są zmiany w podejściu do kompetencji. Jak wskazuje raport SHRM „What HR Needs to Know About the Metaverse”, metaverse wpływa nie tylko na funkcję HR, lecz na zapotrzebowanie na talenty. Firmy technologiczne inwestują dziś w specjalistów od rozszerzonej i wirtualnej rzeczywistości, modelowania 3D, sztucznej inteligencji czy symulacji i odwzorowywania procesów w środowisku wirtualnym. Od działów HR oczekuje się z kolei zdolności prowadzenia procesów rekrutacyjnych w skali globalnej, bez barier geograficznych i czasowych. Pandemia, która przyspieszyła rozwój pracy zdalnej, pokazała jednocześnie ograniczenia narzędzi takich jak Zoom czy Teams. W metaverse interakcje zyskują nowy wymiar przestrzenny, bardziej naturalny i sprzyjający poczuciu obecności, co czyni spotkania wirtualne mniej męczącymi i bardziej angażującymi.

Jednak entuzjazm wobec metaverse nie powinien przesłaniać ryzyka i ograniczeń. Badania opublikowane w czasopiśmie Personnel Review zwracają uwagę na dwuznaczny wpływ metaverse i sztucznej inteligencji na różnorodność, równość i inkluzywność w miejscu pracy. Z jednej strony awatary mogą niwelować bariery wynikające z wyglądu czy niepełnosprawności, a ocena pracy, jeśli oparta na danych w czasie rzeczywistym może być bardziej obiektywna niż tradycyjne systemy oparte na przeszłych wzorcach. Z drugiej jednak strony sensory VR mogą gromadzić niezwykle wrażliwe dane, takie jak ruchy oczu, poziom stresu czy parametry zdrowotne, co rodzi ryzyko nadmiernej inwigilacji i dyskryminacji. Nie każdy pracownik ma też dostęp do nowoczesnych technologii, bariery sprzętowe i kosztowe mogą wykluczać niektóre grupy zawodowe lub osoby z określonymi niepełnosprawnościami. Pojawia się także zagrożenie cyberprzemocą i dyskryminacji w przestrzeniach VR, szczególnie wobec grup marginalizowanych. Dlatego jak podkreślają badacze, kluczowe będzie nie tylko wdrażanie technologii, ale także tworzenie regulacji, standardów etycznych i rozwiązań zapewniających dostępność.

Na te wyzwania odpowiadają pierwsze praktyczne inicjatywy firm. Accenture wyposażyło pracowników w dziesiątki tysięcy zestawów VR do szkoleń, KPMG stworzyło wirtualne huby innowacji, a koncern kosmetyczny Coty powołał do życia Coty Campus – dedykowany wyłącznie pracownikom metaverse, którego celem jest edukacja i rozwój umiejętności w obszarze Web3 i technologii immersyjnych. Przestrzeń ta integruje czat głosowy, wymianę plików i system nagród o charakterze grywalizacji. W odróżnieniu od wielu marek kosmetycznych inwestujących w metaverse głównie jako kanał marketingowy, Coty postawiło na wewnętrzną edukację, traktując metaverse jako narzędzie wzmacniające kulturę organizacyjną i innowacyjność.

Ciekawą perspektywę na przyszłość pracy w metaverse wnoszą najnowsze badania opublikowane w Journal of Management Information Systems. Pokazują one, że wirtualne środowiska mogą nie tylko sprzyjać współpracy, ale również wspierać tzw. „pracę w skupieniu” kluczową dla pracowników umysłowych. Autorzy opisują dwa mechanizmy: distraction shielding, czyli technologiczne „odcinanie się” od bodźców rozpraszających zarówno z fizycznego biura, jak i wirtualnej przestrzeni, oraz arousal filtering, czyli świadome filtrowanie i regulowanie bodźców, które wspierają lub przeszkadzają w pracy. Dzięki temu metaverse może stać się narzędziem walki z przeciążeniem informacyjnym i chaosem otoczenia. Badacze podkreślają jednak, że efektywność takich rozwiązań zależy od personalizacji i elastyczności, to pracownicy muszą mieć możliwość decydowania o tym, jaką przestrzeń wirtualną wybierają i jakie bodźce dopuszczają. Jednocześnie nadmierne zanurzenie w metaverse wiąże się z ryzykiem przeciążenia poznawczego, zmęczenia czy wręcz uzależnienia, dlatego praktyczną rekomendacją jest stosowanie tej technologii raczej do krótkich, intensywnych sesji pracy niż wielogodzinnego przebywania w wirtualnym środowisku.

Najważniejszy wniosek płynący z dotychczasowych badań i przykładów biznesowych jest taki, że wdrożenie metaverse nie powinno sprowadzać się do prostego odtworzenia tradycyjnego biura w wirtualnym świecie. To przestrzeń, która daje szansę na głębsze przemyślenie, jak powinna wyglądać praca przyszłości bardziej inkluzywna, elastyczna, dopasowana do indywidualnych potrzeb i stylów pracy. Ostatecznie to, czy metaverse stanie się motorem innowacji w HR, zależy nie tyle od technologii, ile od tego, czy firmy zdołają wykorzystać ją w sposób odpowiedzialny i świadomy, stawiając w centrum człowieka, a nie wyłącznie efektywność i redukcję kosztów.