Artykuły

Różnorodność "odlepia" kobiety od podłogi stereotypów

18.10.2012 Autor: Jolanta Reisch
Niniejszy artykuł został poświęcony polityce diversity management, w szczególności w odniesieniu do płci. Pomimo iż polskie kobiety są lepiej wykształcone i procentowo jest ich więcej, nie przekłada się to bezpośrednio na sytuację na rynku pracy. Powodem są stereotypy prowadzące do dyskryminacji płciowej. Od lat nad zwalczaniem dyskryminacji na rynku pracy i przełamywaniem stereotypów pracują organizacje pozarządowe. Dzieje się tak na całym świecie a Polska nie pozostaje w tyle. Przykładem dobrych praktyk w tej dziedzinie na polskim rynku pracy są – miedzy innymi – takie firmy, jak: Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris, Accenture czy PricewaterhouseCoopers Polska. Można wymienić wiele korzyści biznesowych wynikających ze stosowania polityki diversity management. Większa zdolność adaptacyjna organizacji czy możliwość rekonfiguracji zasobów ludzkich to tylko niektóre z nich. Zapraszamy do lektury niniejszego tekstu.
Dane statystyczne nie kłamią – kobiety w Polsce są lepiej wykształcone niż mężczyźni. I jest ich więcej. Wskazują na to wyniki Narodowego Spisu Powszechnego. W 2011 roku mężczyźni stanowili 47,9% ogółu ludności faktycznie zamieszkałej. Te same badania pokazują, że kobiety częściej niż mężczyźni zdobywają wyższe wykształcenie. W 2011 roku 14,6% mężczyzn ukończyło szkoły wyższe. Wśród kobiet udział ten był wyższy i wyniósł 18,8%.

Rozkruszyć szklany sufit


Wykształcone kobiety wciąż jednak muszą zmagać się ze stereotypem Matki Polki. Od dziesięcioleci panowało, i w niektórych środowiskach wciąż panuje przekonanie, że miejsce kobiety jest w domu, przy dzieciach. Zaś rola „żywiciela rodziny” przypada mężczyznom i to dla nich zarezerwowane są kolejne, coraz wyższe szczeble kariery zawodowej. Opinia publiczna i ta szeptana pełna jest historii, jak to kobiety muszą walczyć o swoje miejsce na rynku pracy. W słowniku przeciętnej Polki na stałe zagościły takie terminy, jak „szklany sufit”, „szklane ściany” czy „lepka podłoga”.

Coraz częściej jednak do świadomości pracodawców oraz samych kobiet przenika fakt, że różnorodność na rynku pracy może być zaletą, a nie wadą. Wszystko za sprawą diversity management.

Czym jest diversity management?


14 lutego 2012 roku w kancelarii premiera Donalda Tuska 13 firm podpisało tzw. Kartę Różnorodności. Jej sygnatariusze zobowiązali się do wdrażania polityki równego traktowania i zarządzania różnorodnością, a także aktywnego przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy. Podpisy pod Kartą Różnorodności złożyli przedstawiciele następujących firm: Aviva, British American Tobacco Polska, Danone, Deloitte Polska, Grupa Orbis, Grupa TP – Orange, Grupa Żywiec, Kompania Piwowarska, L’Oreal Polska, Nutricia, Provident Polska, Totalizator Sportowy i Unilever.

Czymże jest to zarządzanie różnorodnością, z angielska zwane diversity management? Są to wszystkie działania organizacji, zmierzające do uwzględnienia i optymalnego wykorzystywania w miejscu pracy takich różnorodności, jak: płeć, wiek, rasa, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, umiejętności, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, postawy życiowe, style życia, style uczenia się itp.

Rynek pracy jest dynamiczny. Są na nim nie tylko świetnie wykwalifikowane, doświadczone i mobilne osoby w tzw. kwiecie wieku. Rynek pracy to też ludzie 55+, to młodzi zaraz po szkole czy matki po urlopie wychowawczym. Wielu pracodawców boi się ich zatrudniać. Może jednak warto przełamać strach i z różnorodności uczynić zaletę i siłę swojej organizacji?

Diversity management to nie moda


Zarządzanie różnorodnością to strategia nowatorska. Powoli przebijając się do świadomości, wciąż jednak pozostaje bardziej koncepcją teoretyczną niż programem działań wdrażanym w praktyce. Dlaczego tak się dzieje? Po pierwsze nie ma stosownej wiedzy na ten temat. Po drugie – wiele firm idzie na skróty, sprowadzając diversity management do opracowania strategii zarządzania mniejszościami, głównie po to, by uniknąć kosztownych procesów sądowych. Trzeba też uważać, by z zarządzania różnorodnością nie uczynić kolejnego „modnego” tematu, o którym wszyscy dyskutują, ale tak naprawdę nikt nie wie, o co w tym chodzi.

Narzędzie budujące przewagę nad konkurencją – oto jak niektóre firmy traktują diversity management. Na przykład w PricewaterhouseCoopers już w 2008 roku powstał Zespół do Spraw Różnorodności. Jego zadaniem jest analiza i wspieranie rozwoju zawodowego kobiet w firmie. Głównym narzędziem zespołu jest monitorowanie ścieżek zawodowych kobiet, wzmacniane propozycjami ewentualnych zmian, by mogły się efektywniej rozwijać i osiągać wyższe pozycje w strukturze firmy. Zaletą stosowania takiej polityki – zdaniem fachowców – jest większa innowacyjność. Ponadto w firmie realizującej politykę diversity panuje lepsza atmosfera, co wpływa korzystnie na motywację pracowników, tworzy atmosferę zaufania i prowadzi do większej lojalności pracowników.

Wprowadzenie polityki diversity management niesie za sobą duże zmiany w organizacji i nie może ograniczać się do jednorazowego szkolenia. To poważne zobowiązanie – zapewnia Maja Branka z firmy Idea Zmiany, zajmującej się miedzy innymi przygotowywaniem firm do wprowadzania zarządzania różnorodnością. Na razie jednak w naszym kraju są to pojedyncze jednostki, będące zwykle polskimi oddziałami dużych, międzynarodowych firm.

Zarządzanie płcią – dobre praktyki


Od lat nad zwalczaniem dyskryminacji na rynku pracy i przełamywaniem stereotypów związanych z płcią pracują organizacje pozarządowe. Jeden z przykładów, traktowany jako dobra praktyka, zamieściły Maja Branka i Małgorzata Borowska w poradniku dla instytucji pt. Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Jest to opis projektu nazwanego: Nowe miejsca pracy dla kobiet, a realizowanego w stanie Nowy Meksyk w USA. Celem projektu było zwiększenie zatrudnienia kobiet w firmach tradycyjnie zmaskulinizowanych; poprawa dostępu kobiet do tradycyjnie męskich zawodów dających stabilne zatrudnienie i poprawa jakości życia.

W Nowym Meksyku wśród kobiet utrzymywało się wysokie bezrobocie, a największymi pracodawcami w regionie były służby mundurowe i sektor przemysłowy. Czyli, aby zdobyć pracę, należało wejść do tzw. męskiego zawodu. Dlatego Instytut na rzecz Kobiet w Handlu, Technologiach i Nauce zaoferował ośmiu największym pracodawcom (oraz związkom zawodowym) wsparcie w zwiększaniu zatrudnienia kobiet w sektorach tradycyjnie zmaskulinizowanych. W projekcie uczestniczyły m.in. dwa departamenty policji, straż pożarna oraz firma zakładająca sieci elektryczne. W rezultacie tego projektu Departament Policji w Tucson i Albuquerque zwiększył zatrudnienie kobiet o jedną trzecią; straż pożarna w Albuquerque w ciągu roku podwoiła liczbę kobiet w swoich szeregach oraz przyjęła pierwsze trzy strażaczki; firma kładąca instalacje zatrudniła po raz pierwszy trzy kobiety jako instalatorki linii elektrycznych. Ponadto wszyscy pracodawcy stworzyli międzyfirmowy zespół zajmujący się integracją i przystosowaniem nowych pracownic do miejsca pracy.

W Polsce też dobrze praktykują


W raporcie pt. Zarządzanie różnorodnością w Polsce Magdalena Gryszko prezentuje rodzime przykłady dobrych praktyk. To klarowny obraz, że polityka równych szans (wyprzedzając międzynarodowe korporacje z rozbudowanymi politykami diversity management) w niektórych firmach w Polsce ma się dobrze i bywa nagradzana już od wielu lat.

Przykładem jest Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris, które już w 2006 roku zajęło I miejsce w ogólnopolskim konkursie Firma Równych Szans. Punktem wyjścia do przyznania nagrody była analiza miejsc pracy z perspektywy równości szans kobiet i mężczyzn. Warto przypomnieć, że Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris zaczynało w 1983 roku jako zakład rzemieślniczy, zatrudniający jedną osobę i produkujący jeden rodzaj kremu. Obecnie daje zatrudnienie setkom pracowników, a marka Irena Eris jest jedną z bardziej rozpoznawalnych polskich marek kosmetycznych na świecie. W firmie panuje duża różnorodność zatrudnienia ze względu na płeć (w zarządzie i na najwyższych stanowiskach kierowniczych odpowiednio 66,67% i 30,6% mężczyzn, ogólnie w firmie 38% mężczyzn), wiek (średnia 38 lat, są osoby z 25-letnim stażem pracy w firmie), niepełnoprawność (11% osób pracujących w firmie to osoby z niepełnosprawnością – dane z 2008 roku). Warto zaznaczyć, że Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris jest chlubnym wyjątkiem firmy rodzimej, nakierowanej na diversity management, bowiem w większości wdrażają ją polskie oddziały międzynarodowych korporacji.

Firma Accenture (globalne przedsiębiorstwo outsourcingowe i konsultingowe w dziedzinie zarządzania i wysokich technologii) stworzyła i przeprowadziła projekt edukacyjno-szkoleniowy pod nazwą Kobiecy Akcent. Był to cykl wykładów i warsztatów skierowanych do studentek. Cel projektu formułowano następująco – empowerment kobiet, czyli motywowanie oraz wyposażenie ich w dodatkowe umiejętności i kompetencje, dzięki którym będą mogły w pełni realizować swoje pomysły zawodowe. Inauguracja projektu odbyła się w październiku 2008 roku na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Rezultaty pierwszej edycji Kobiecego Akcentu były na tyle zadawalające, iż zdecydowano o kontynuacji i objęciu nim studentek na kolejnych uczelniach.

Na inny aspekt diversity management zwrócił uwagę Microsoft. Chodziło mianowicie o godzenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. W grudniu 2007 roku firma wprowadziła w swoim polskim oddziale program Pracujący Rodzic. Głównym jego celem było zwiększenie efektywności pracy poprzez dostęp do elastycznych form czasu i miejsca pracy. Szczególną uwagę zwrócono na rodziców dzieci do 14. roku życia oraz kobiety w ciąży.

Różnorodność = korzyści biznesowe


Zagadnienie diversity management doczekało się już pierwszych publikacji naukowych. Na rynku pojawiła się książka Anny Wziątek-Staśko pt. Diversity management. Narzędzie skutecznego motywowania pracowników. Publikacja porusza takie zagadnienia, jak: rozumienie pojęcia diversity management, jego geneza, diversity w procesie rekrutacyjnym, w motywowaniu czy w procesie szkolenia, modelowanie kariery pracowników i ocena ich pracy. Czytelnikom przedstawiono także blaski i cienie polityki różnorodności.

Autorka publikacji dowodzi, że wdrożenie polityki różnorodności może przynieść wymierne korzyści biznesowe. Oto kilka z nich:
  • odejście od schematyzacji (do której może prowadzić jednorodne środowisko),
  • różnorodność pomysłów, punktów widzenia;
  • większa zdolność adaptacyjna organizacji;
  • większe możliwości rekonfiguracji zasobów ludzkich, a tym samym wyboru optymalnej strategii zarządzania;
  • możliwość trafniejszego podziału pracy i wzajemnego zastępowania się pracowników dzięki komplementarności kwalifikacji;
  • większe możliwości w wyborze reprezentantów firmy w procesach negocjacyjnych,
  • zwiększenie zasobów wiedzy organizacji, łatwiejszy dostęp do bazy talentów;
  • otwarte środowisko przyciągające lepsze, bardziej kreatywne osoby;
  • dobra atmosfera w pracy, w której ludzie są otwarci, czują się docenieni i szanowani, co
  • sprzyja ich zaangażowaniu i efektywności;
  • brak sztucznych barier przy wejściu do organizacji;
  • wzbogacanie samych pracowników – wpływ pracowników na siebie nawzajem – praca w różnorodnym środowisku to szansa uczenia się od siebie nawzajem;
  • tworzenie atmosfery wrażliwości kulturowej, wzajemnej tolerancji;
  • maksymalizacja zysków firmy dzięki kumulacji talentów.

To tylko kilka punktów z długiej listy korzyści z diversity management.

Do różnorodności trzeba dorosnąć...


W Polsce pomysły na zarządzanie różnorodnością zaczęły pojawiać się wraz z wolnym rynkiem, czyli od 1989 roku. Na początku były to mgliste idee przesłonięte innymi, ważniejszymi dla odzyskującego wolność kraju problemami. I dzisiaj, pomimo 23 lat, wciąż jeszcze dojrzewają. Pojawia się pytanie: czy polski rynek pracy jest na nie gotowy? Bywa, że zachodni eksperci, przyglądając się niektórym polskim firmom, kiwają sceptycznie głowami, mówiąc: ten kraj jeszcze nie dojrzał do diversity management.

Rzeczywiście, jak dotychczas niewiele rodzimych firm jest przygotowanych, by sprostać wyzwaniom związanym z zarządzaniem różnorodnością – konkluduje w raporcie Zarządzanie Różnorodnością w Polsce dr Ewa Lisowka. – Brakuje wiedzy zarówno teoretycznej, czym jest owo zarządzanie, jak i praktycznej – jak wcielać zasady równości i różnorodności we własnej organizacji oraz jakie rozwiązania sprawdzają się w biznesie. Brakuje też przekonania, że orientacja na zarządzanie różnorodnością w długiej perspektywie firmie się opłaca.

Drzewo, by w pełni dojrzeć, potrzebuje wielu lat. Podobnie jest z nowatorskimi ideami, a taką wciąż w Polsce jest diversity management. Jednak na przykładzie opisanych powyżej dobrych praktyk widać, że temat jest ważny i coraz bardziej przenika do świadomości pracodawców, często przemawiając do nich językiem, jaki znają – językiem biznesowych korzyści.

Gospodarka ewoluuje, pociągając za sobą zmiany w myśleniu. Schematyzm odchodzi w przeszłość, zastępuje go właśnie różnorodność, stąd od polityki diversity management nie ma odwrotu. Im prędzej zrozumieją to przedsiębiorcy, zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego, tym łatwiej zarządzane przez nich firmy oprą się kolejnym, targającym światową gospodarkę kryzysom.

Bibliografia
Borowska M. i Branka M. (red.), Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy, PSDB sp. z o.o., Idea Zmiany, Warszawa 2010.
Budrowska B., Duch D., Titkow A., Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003.
Budrowska B., Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny [online]. Dostępny w internecie na stronie Think Tanku Feministycznego: ekologiaisztuka.pl.
Główny Urząd Statystyczny, Wyniki Narodowego Spisu Powszechnego Ludności Mieszkań 2011. Podstawowe informacje o sytuacji demograficzno-społecznej ludności Polski oraz zasobach mieszkaniowych, Warszawa 2012.
Gryszko M., Raport Zarządzanie różnorodnością w Polsce, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, lipiec 2009.
Kobiety w Polsce 2003+, Raport Centrum Praw Kobiet, praca zbiorowa, Warszawa 2003.
Pankowska D., Wychowanie a role płciowe, GWP, Gdańsk 2005.
www.pwnt.pl
www.feminoteka.pl
www.ideazmiany.pl
www.socialwatch.org
www.isp.org.pl
www.miejscekobiet.pl
www.stat.gov.pl
Jolanta Reisch