Polscy pracodawcy nie doczekali się dotąd obiektywnego spojrzenia na długość zatrudnienia swoich pracowników. Takie badania są prowadzone w krajach rozwiniętych. Z ich opisem można zapoznać się
w artykule Sedlak & Sedlak. Wyniki pokazują istotne zróżnicowanie światowych rynków pracy m.in.:
- bardzo dużą rotację zatrudnionych w USA i krótki okres zatrudnienia u pracodawcy,
- dużą elastyczność skandynawskich rynków pracy,
- sztywne zasady determinujące długoterminowe relacje pracodawca – pracownik w Japonii.
Mimo że rodzime instytucje publiczne (np. ZUS, urzędy skarbowe) dysponują potężną bazą danych na temat polskich pracowników, nie są skore do prowadzenia pogłębionych badań na temat rynku pracy, w tym stażu pracy.
Sedlak & Sedlak postanowił wypełnić tę lukę i oszacować, jak długo pracownicy zatrudnieni są w jednej firmie. Intencją badania było poznanie zależności pomiędzy długością zatrudnienia a wiekiem, wykształceniem, płacą, branżą i stanowiskiem. Ważne było także poznanie przyczyn, które motywowały pracowników do zmiany pracodawcy. Badanie polegało na wypełnianiu ankiety online przez Czytelników portalu rynekpracy.pl. Liczba respondentów, którzy poświęcili swój czas na jej wypełnienie wyniosła 1 137 osób.
Interpretując wyniki uzyskane z badań, trzeba pamiętać, że osoby biorące w nich udział nie odpowiadają idealnie strukturze polskiego społeczeństwa:
- 50% badanych ma 30-40 lat;
- 83% badanych legitymuje się wyższym wykształceniem – tj. ukończyło studia licencjackie, inżynierskie, magisterskie, magisterskie inżynierskie lub niepełne magisterskie;
- 81% badanych to mieszkańcy miast, z czego 23% to osoby z miejscowości powyżej 0,5 mln mieszkańców;
- 35% badanych zatrudnionych jest na stanowiskach kierowniczych (od kierownika zespołu po członka zarządu);
- pozostałe 65% ankietowanych to szeregowi pracownicy i specjaliści.
Według badania ankietowego połowa polskich pracowników jest zatrudniona u jednego pracodawcy krócej niż 4 lata. To znacznie mniej niż wykazały badania Eurobarometru – według tej instytucji z jednym pracodawcą wiążemy się na średnio 12 lat. Na znacznie niższe wyniki mógł jednak wpłynąć fakt, że – jak podkreślono wcześniej – większość badanych to osoby młodsze, dobrze wykształcone, o wysokiej skłonności do zmian pracodawców.
Wyniki badania ankietowego
Na długość zatrudnienia u pracodawcy wpływa wiele czynników. Jednym z nich są niewątpliwie zarobki. Pracownicy zarabiający najmniej (do 2 tys. PLN) pracują w jednej firmie zaledwie przez 2 lata, podczas gdy zarabiający powyżej 2 tys. PLN od 4 do 6 lat. Jednak sam wzrost wynagrodzenia nie zapewni lojalności pracownika. Przykładowo, osoba zarabiająca 4 tys. PLN (w przybliżeniu średnia krajowa) zatrudniona jest zaledwie o rok krócej niż pracownik otrzymujący miesięcznie ponad 10 tys. PLN. Zatem przywiązanie pracownika do pracodawcy poprzez płacę może wystąpić tylko przy zwiększeniu zarobków do przedziału 2-4 tys. PLN.
Jeśli pieniądze to nie wszystko, to co może zatrzymać cennego pracownika w firmie? Niezadowalająca płaca doprowadziła do odejścia z pracy 31% ankietowanych. Okazuje się, że równie istotne są jednak możliwości rozwoju i satysfakcja z codziennych obowiązków. Na to wskazało odpowiednio 33% i 31% respondentów. Mniej ważna, choć nie bez znaczenia, jest także atmosfera w firmie i poziom stresu w pracy.
Menedżerowie legitymują się zwykle dłuższym okresem zatrudnienia u danego pracodawcy niż ich podwładni. Zarządzający pracują od 5 do 6 lat, podczas gdy specjaliści i pracownicy szeregowi około 3 lat.
Specyfika poszczególnych branż w gospodarce nie pozostaje bez wpływu na długość zatrudnienia. Od liczby firm działających w danym obszarze zależy rotacja pracowników, a w konsekwencji okres, na jaki związują się z jednym pracodawcą. Z naszego badania wynika, że najdłużej w jednej firmie pracują osoby z takich branż, jak: ochrona środowiska, usługi nierynkowe (administracja publiczna, szkolnictwo, służba zdrowia i organizacje pozarządowe) i przemysł. Istnieją dwie główne przyczyny niewielkiej fluktuacji zatrudnionych w tych obszarach gospodarki:
- wysoki stopień specjalizacji – m.in. ochrona środowiska, służba zdrowia, niektóre urzędy o wąskim zakresie działania;
- niewielka możliwość zmiany pracy z powodu ograniczonej liczby pracodawców – m.in. rolnictwo (gospodarstwa rodzinne), organizacje pozarządowe, ochrona środowiska.
Na drugim końcu, z najkrótszym średnim okresem zatrudnienia, znajdują się: media, PR, reklama, finanse, handel, budownictwo. Także i w tym przypadku wartości omawianego wskaźnika wynikają z różnych przesłanek:
- wysokich kompetencji, dużej ilości małych i średnich przedsiębiorstw, a przez to wysokiego prawdopodobieństwa znalezienia nowego pracodawcy – m.in. reklama, PR, finanse;
- dużej liczby przedsiębiorstw handlowych, w efekcie wysokiej elastyczności zatrudnienia – handel;
- projektowego charakteru zatrudnienia – prace krótkoterminowe, sezonowe wpływają na niewielki przeciętny okres zatrudnienia – m.in. budownictwo, w pewnym stopniu także reklama.
Wnioski z badań
Uzyskane wyniki badań informują o specyfice branżowych rynków pracy: ich elastyczności, strukturze, działających firmach, fluktuacji pracowników. Przede wszystkim pozwalają na bliższe poznanie wzajemnych potrzeb i oczekiwań pracowników i pracodawców. Dla uproszczenia przyjmijmy, że długość okresu zatrudnienia odpowiada lojalności względem firmy. Wśród pracowników o niewielkich zarobkach wzrost płacy pomaga w budowaniu długoterminowych relacji. Trudno jednak dostrzec taką prawidłowość u lepiej zarabiających specjalistów. Efektywniejszym sposobem na zatrzymanie ich w organizacji jest dbanie o ich rozwój i poczucie spełnienia w pracy.
Prezentowane wyniki zdają się uchylać rąbka tajemnicy na temat tego, jak zostać kierownikiem. Zamiast szukać ogłoszeń o pracę, warto związać się na dłużej z jedną, konkretną firmą. Wzrasta wówczas prawdopodobieństwo awansowania na stanowisko menedżerskie, a to z kolei przekłada się zwykle na lepsze perspektywy płacowe. Nie powinno być zaskoczeniem, że do takich wniosków statystycznie częściej dochodzą dojrzali pracownicy. Zdecydowanie rzadziej niż młodsi zmieniają oni swoich pracodawców.
Jak poprawić swoją elastyczność na rynku pracy, a zarazem zwiększyć prawdopodobieństwo zatrudnienia w chwili pozostawania bez pracy? Wyniki sugerują, że wyższe wykształcenie (o ile jest gruntowne, fachowe i potrzebne pracodawcy) poprawia pozycję na rynku pracy. Relatywnie krótkie okresy zatrudnienia mogą świadczyć o licznych możliwościach zatrudnienia, a łączenie tego z poczuciem niestabilności zawodowej jest błędem.
Konkludując, mimo wzrostu popularności zachowań praktykowanych przez pokolenie Y (młodzi, ambitni, nielojalni) w stosunku do pracodawcy, dłuższy związek zawodowy daje więcej korzyści niż krótka znajomość. Wykazywanie cierpliwości w profesjonalnych relacjach może przynieść wymierne korzyści, co ważne, dla obu stron.
