W ostatnim czasie w wielu firmach zachodzą duże zmiany pokoleniowe na najwyższych szczeblach zarządzania. Przedstawiciele tzw. Baby Boomers przechodzą na emeryturę i są zastępowani tzw. Generacją X. Przedstawiciele tej ostatniej muszą zaś zmierzyć się z problemem zarządzania swoimi podopiecznymi, czyli tzw. Millenialsami. Procesy te pociągają za sobą zmiany kultury organizacyjnej i wymagają odpowiedniego zaplanowania sukcesji. Dlatego zarządzanie różnymi generacjami w miejscu pracy to olbrzymie wyzwanie dla organizacji. O czym należy pamiętać?

Polscy pracownicy nie są nazbyt zadowoleni ze standardów pracy i umiejętności swoich przełożonych. Wyniki badania 2 146 pracujących osób wykazały, że jest wciąż wiele kompetencji związanych z zarządzaniem, które wymagają rozwinięcia, aby współpraca pomiędzy menadżerami a personelem firm przebiegała sprawniej. Żadna spośród 5 wyodrębnionych w badaniu grup umiejętności (planowanie i organizowanie, motywowanie, komunikowanie się, ocenianie oraz skuteczność) nie jest u polskich kierowników rozwinięta na tyle, aby uzyskać aprobatę pracowników. Szczegółowe analizy wskazują, że najczęstszą bolączką naszych menadżerów jest nieumiejętność eliminowania z planów działań niepotrzebnych. Jedną z czynności zarządczych, z którymi kierownicy radzą sobie najlepiej jest natomiast trafne delegowanie zadań. Badanie zrealizowano za pośrednictwem kwestionariusza dedykowanego ocenie kompetencji menadżerów średniego i niższego szczebla, opracowanego przez firmę Sedlak & Sedlak.

Leasing pracowniczy, rozumiany jako oddelegowanie własnych pracowników do pracy na rzecz innego pracodawcy, staje się coraz bardziej popularny w Polsce. Jednak jak wynika z dostępnych badań, wiele polskich firm obawia się wprowadzenia takiego rozwiązania w swojej organizacji. Czy rzeczywiście te obawy są słuszne? Jakie korzyści i ograniczenia może nieść za sobą leasing pracowniczy dla firm?

Płynność kadr jest niewątpliwie powszechnym zjawiskiem, ryzykiem wpisanym w działalność każdego przedsiębiorstwa. Fluktuacja staje się problematyczna, kiedy dobrowolne odejścia dotykają znaczną część personelu. Można powiedzieć, że płynność zatrudnienia jest w zasadzie negatywna, a pogląd ten bazuje przede wszystkim na analizach finansowych. Jednak na pewnym poziomie zjawisko to może mieć pozytywny wpływ na funkcjonowanie całej organizacji. Odejścia pracowników mają przecież czasami charakter funkcjonalny – nowozatrudnieni to nowe koncepcje, entuzjazm, który „zasiedziali” pracownicy mogli już potracić. Co więcej, nowi pracownicy wnoszą wartość dodaną jaką jest niewątpliwie wiedza i doświadczenie, które z pożytkiem może być wykorzystywane przez organizację. Fluktuacja rozpatrywana jest jako zjawisko pozytywne, w sytuacji zastąpienia pracownika uzyskującego stosunkowo słabe wyniki przez osobę o zdecydowanie większej efektywności.

W grudniu 1991 roku definitywnie rozpadł się Związek Radziecki. Federacja Rosyjska, która była jego prawnym następcą, musiała dostosować gospodarkę do funkcjonowania w nowych warunkach. Jednym z głównych wskaźników, które pozwolą nam ocenić rozwój gospodarczy Rosji i Polski jest PKB czyli produkt krajowy brutto.