Średnio pracuje nam się lepiej, ale średnia wiele ukrywa

Kobiety i mężczyźni niekoniecznie pracują w takich samych warunkach

Eurofound ocenia jakość pracy w siedmiu wymiarach. Obejmują one m.in. wynagrodzenia, perspektywy zawodowe, możliwości wykorzystywania kompetencji i autonomię, intensywność pracy, czas pracy oraz środowisko społeczne i fizyczne.

Mężczyźni uzyskali lepsze wyniki w pięciu z siedmiu obszarów. Kobiety wypadły lepiej jedynie pod względem jakości czasu pracy i środowiska fizycznego. Oznacza to, że przeciętnie rzadziej niż mężczyźni miały układ godzin pracy zwiększający obciążenie pracownika, a także były mniej narażone na fizyczne uciążliwości związane z pracą – m.in. hałas lub skrajne temperatury. Z kolei największa różnica na korzyść mężczyzn dotyczy wynagrodzeń.

Od 2015 r. część różnic między kobietami i mężczyznami rzeczywiście się zmniejszyła, m.in. w zakresie kompetencji i autonomii oraz jakości czasu pracy. Jednocześnie zwiększyła się luka dotycząca perspektyw zawodowych i środowiska społecznego.

Jeszcze wyraźniejszy rozjazd widać w intensywności pracy. Między 2015 a 2024 r. kierunek zmian był odmienny dla kobiet i mężczyzn: intensywność pracy kobiet wzrosła, podczas gdy w przypadku mężczyzn nieznacznie spadła. Kobiety częściej wykonują pracę w szybkim tempie, doświadczają częstych przerw oraz większych obciążeń emocjonalnych. Eurofound częściowo wiąże to z dużym udziałem kobiet w zawodach wymagających intensywnego kontaktu z pacjentami, klientami czy uczniami, m.in. w ochronie zdrowia i edukacji. Różnica nie sprowadza się jednak tylko do tego, co dzieje się w godzinach pracy.

Do płatnej pracy dochodzi jeszcze druga zmiana

W całej UE obowiązki domowe i opiekuńcze nadal są bardzo nierówno rozłożone. Regularne zajmowanie się pracami domowymi deklaruje 96% kobiet i 73% mężczyzn. Kobiety częściej zajmują się także dziećmi i innymi członkami rodziny. Wśród osób regularnie opiekujących się dziećmi różnica dotyczy nie tylko częstotliwości, ale przede wszystkim czasu: kobiety poświęcają na opiekę średnio 27 godzin tygodniowo, mężczyźni 17 godzin.

To pomaga zrozumieć jeden z paradoksów elastycznej pracy. Praca zdalna poprawia ogólną ocenę work-life balance zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Kobiety częściej jednak doświadczają sytuacji, w której praca koliduje z obowiązkami rodzinnymi. Z kolei u mężczyzn częściej pojawiają się bardzo długie i nieregularne godziny pracy oraz zbyt krótki odpoczynek pomiędzy kolejnymi dniami pracy. W 2024 r. brak wymaganych 11 godzin odpoczynku przynajmniej raz w miesiącu zgłaszało 22% mężczyzn i 17% kobiet.

Można więc mówić o dwóch różnych kosztach tej samej elastyczności. W przypadku części kobiet oznacza ona łatwiejsze przeplatanie pracy z obowiązkami domowymi – ale również częstsze przenoszenie zadań zawodowych na czas wolny. W przypadku mężczyzn problem częściej przyjmuje postać wydłużonego lub nieregularnego dnia pracy.

Różnice zaczynają się wcześniej niż przy wyborze home office

Na wyniki kobiet i mężczyzn wpływa także fakt, że europejski rynek pracy nadal jest mocno podzielony ze względu na płeć. Choć kobiety stanowią mniej więcej połowę pracujących, tylko 23% zatrudnionych pracuje w miejscach, w których udział obu płci jest względnie zrównoważony. Niemal dwie trzecie pracowników w UE ma mężczyznę jako przełożonego. Co więcej, 20% pracujących mężczyzn ma pod sobą innych pracowników, podczas gdy wśród kobiet odsetek ten wynosi 12%.

Ma to znaczenie także dla samej jakości pracy. Eurofound zauważa, że zawody z bardzo dużą przewagą kobiet osiągają szczególnie słabe wyniki m.in. pod względem zarobków i perspektyw zawodowych. Z kolei zawody silnie zdominowane przez mężczyzn częściej wiążą się z gorszym środowiskiem fizycznym i większym narażeniem na ryzyko. Najbardziej zrównoważone wyniki obserwowane są w zawodach, w których proporcje kobiet i mężczyzn są bardziej wyrównane.

Co trzeci pracownik ma kompetencje wykraczające poza wymagania stanowiska

Aż 30% pracowników w UE ocenia, że posiada kompetencje pozwalające wykonywać bardziej wymagające zadania niż te, które wykonuje obecnie. Tylko 13% uważa natomiast, że potrzebuje dodatkowego szkolenia, aby dobrze radzić sobie ze swoimi obecnymi obowiązkami.

Oznacza to, że w przypadku znacznej części zatrudnionych problemem nie musi być brak kwalifikacji, lecz niewykorzystywanie tego, co pracownik już potrafi. Jednocześnie coraz więcej osób chciałoby poświęcać na pracę mniej czasu. W 2015 r. zmniejszenia liczby godzin chciało 27% zatrudnionych, a w 2024 r. już 33%. Chęć ograniczenia czasu pracy częściej deklarują mężczyźni – 35% wobec 31% kobiet. W obu grupach odsetek ten jednak wyraźnie wzrósł.

Te dwa wyniki nie muszą dotyczyć tych samych pracowników, ale razem stawiają ciekawe pytanie o organizację pracy. Skoro znaczna część zatrudnionych uważa, że mogłaby wykonywać bardziej wymagające zadania, a jednocześnie rośnie odsetek osób, które chciałyby pracować krócej, być może warto zastanowić się, jak lepiej wykorzystywać zarówno czas, jak i kompetencje pracowników.

Elastyczność potrzebuje granic

Eurofound opisuje swoisty „paradoks autonomii”: osoby mające większy wpływ na czas i miejsce pracy często lepiej oceniają swój work-life balance, ale jednocześnie częściej zdarza im się wykonywać zadania w czasie wolnym.

Jednym z czynników szczególnie silnie związanych ze stresem i gorszą równowagą między pracą a życiem jest częsty kontakt zawodowy poza godzinami pracy. Nie musi to jednak oznaczać, że problemem jest samo wysłanie wiadomości wieczorem. W elastycznym modelu różne osoby mogą przecież pracować w różnych godzinach. Znacznie ważniejsze jest to, czy z taką wiadomością wiąże się oczekiwanie natychmiastowej reakcji i stałej dostępności.

Dobra polityka elastycznej pracy powinna więc odpowiadać nie tylko na pytanie, skąd i kiedy można pracować, ale także na to, kiedy pracownik może rzeczywiście być niedostępny i czy powierzony zakres obowiązków da się wykonać w przewidzianym czasie. Być może w kolejnych latach jednym z najważniejszych wyzwań dla firm nie będzie ustalenie, jak często pracownik powinien pojawiać się w biurze.

Znacznie ważniejsze może okazać się takie zaprojektowanie pracy, aby autonomia rzeczywiście dawała człowiekowi kontrolę nad czasem, zamiast jedynie przesuwać obowiązki na inną porę dnia. Najlepsza elastyczność to ta, która pozwala pracownikowi zdecydować, kiedy pracuje, ale również daje mu możliwość naprawdę tę pracę skończyć.