Zarządzanie karierami w polskich firmach ciągle należy do rzadkości. Jak wynika z analiz PARP, tylko 22% pracodawców w naszym kraju stosuje narzędzia służące planowaniu kariery swoich pracowników. A nie od dziś wiadomo, że ludzie to najważniejszy kapitał każdej firmy. Warto więc zastanowić się nad wprowadzeniem sformalizowanego sposobu planowania kariery, który pozwoli pogodzić osobiste aspiracje zawodowe pracowników z celami całej organizacji.

Pracodawcy nie boją się zatrudniać na czarno i czują się w tym względzie bezkarni – takie zdanie podziela niemal 70% Polaków, którzy wzięli udział w badaniu portalu rynekpracy.pl organizowanego przy współpracy z Interią. Zaledwie 16% badanych jest przeciwnego zdania. Co jeszcze Polacy sądzą o działalności w szarej strefie?

Niniejszy artykuł przybliża informacje dotyczące zjawiska mobbingu istotne z punktu widzenia osób zarządzających zakładem pracy. Kierownictwo firmy jest ustawowo zobligowane do zapobiegania temu zjawisku, a zarazem w pierwszym rzędzie pociągane do odpowiedzialności za jego wystąpienie. Podjęcie tematu mobbingu z perspektywy pracodawcy wydaje się istotne tym bardziej, że duża ilość spraw sądowych (wg. danych Ministerstwa Sprawiedliwości w ostatnim czasie ich ilość osiągnęła poziom około 600 rocznie) mogłaby zostać w znacznej mierze zniwelowana właśnie dzięki interwencjom zapobiegającym. Konieczność wdrożenia lub rozbudowy systemu antymobbingowego dotyczy zwłaszcza średnich i dużych przedsiębiorstw oraz korporacji. W tych organizacjach dyrekcje, a nawet osoby kierujące sprawami personalnymi, często pozbawione są bezpośredniej styczności z podwładnymi, co utrudnia zgłaszanie oraz wykrywanie mobbingu oraz odpowiednio wczesną interwencję. O wystąpieniu problemu zarząd dowiaduje się często dopiero z urzędowego pisma, kiedy na przeciwdziałanie lub polubowne rozwiązania jest już późno. W artykule prezentujemy konsekwencje wystąpienia mobbingu dla osoby mu poddanej, jej środowiska pracy oraz funkcjonowania firmy. Przedstawiamy również elementy polityki antymobbingowej, których wdrażanie warto podjąć, aby przeciwdziałać temu zjawisku i niwelować jego konsekwencje.

Niniejszy artykuł przybliża informacje dotyczące zjawiska mobbingu istotne z punktu widzenia osób zarządzających zakładem pracy. Kierownictwo firmy jest ustawowo zobligowane do zapobiegania temu zjawisku, a zarazem w pierwszym rzędzie pociągane do odpowiedzialności za jego wystąpienie. Podjęcie tematu mobbingu z perspektywy pracodawcy wydaje się istotne tym bardziej, że duża ilość spraw sądowych (wg. danych Ministerstwa Sprawiedliwości w ostatnim czasie ich ilość osiągnęła poziom około 600 rocznie) mogłaby zostać w znacznej mierze zniwelowana właśnie dzięki interwencjom zapobiegającym. Konieczność wdrożenia lub rozbudowy systemu antymobbingowego dotyczy zwłaszcza średnich i dużych przedsiębiorstw oraz korporacji. W tych organizacjach dyrekcje, a nawet osoby kierujące sprawami personalnymi, często pozbawione są bezpośredniej styczności z podwładnymi, co utrudnia zgłaszanie oraz wykrywanie mobbingu oraz odpowiednio wczesną interwencję. O wystąpieniu problemu zarząd dowiaduje się często dopiero z urzędowego pisma, kiedy na przeciwdziałanie lub polubowne rozwiązania jest już późno. W artykule prezentujemy konsekwencje wystąpienia mobbingu dla osoby mu poddanej, jej środowiska pracy oraz funkcjonowania firmy. Przedstawiamy również elementy polityki antymobbingowej, których wdrażanie warto podjąć, aby przeciwdziałać temu zjawisku i niwelować jego konsekwencje.

Kryzys z przełomu 2008/2009 roku wyraźnie dotknął państwa grupy PIIGS i G7 – w okresie tym wszystkie wymienione gospodarki skurczyły się. Najlepiej w czasach kryzysu poradziły sobie państwa BRICS – ujemną dynamikę wzrostu PKB w omawianych latach zanotowano jedynie w RPA i Rosji. Jak polska gospodarka wypada na tle innych światowych gospodarek?