Nuda w pracy ma realny negatywny wydźwięk, szacuje się bowiem, że koszty znudzenia pracowników w USA mogą sięgać nawet 750 miliardów dolarów rocznie (por. van der Heijden, Schepers i Nijssen, 2012). Znudzenie pracą to nie problem wyimaginowany, ale realny kłopot dla wszystkich osób zarządzających ludźmi (van Hooff i van Hooft, 2017), który może mieć poważne negatywne konsekwencje dla efektywności całej organizacji. Warto zatem zadać sobie pytanie, czy znamy opinie pracowników naszej firmy o tym, na ile nuda jest obecna w ich codziennej pracy?

Firma Sedlak & Sedlak po raz kolejny przeprowadziła analizę sytuacji na rynku pracy, aby określić zmiany zachodzące w obszarze fluktuacji pracowników, absencji oraz efektywności pracy. Przeprowadzony pomiar 43 wskaźników HR pozwolił ocenić nam jak zmienia się relacja pracownik – pracodawca, określić skalę problemu nieobecności pracowników czy wyznaczyć poziom rentowności nakładów na wynagrodzenia. Co ustaliliśmy?

Zdaniem Baredns, Rousseau i Briner (2014) z Centrum Zarządzania Opartego na Dowodach (ang. Center for Evidence-Based Management) zarządzanie oparte na dowodach to sumienne wykorzystywanie najlepszych dowodów poprzez: stawianie jasnych pytań, poszukiwanie dowodów, ocenianie dowodów, łączenie danych, podejmowanie decyzji w oparciu o dowody i ocenianie rezultatów podjętych decyzji. Dowody to fakty, dane, informacje, które wspierają lub zaprzeczają jakimś założeniom czy pomysłom biznesowym. Opis ten nasuwa nam przed oczy dość mozolny proces, którego wyobrażenie może u praktyków zarządzania ludźmi wywołać reakcję: „a idź Pan zawracać głowę swoimi faktami gdzie indziej”. Jednak opieranie się na faktach to nie strata czasu, ale konkretne wsparcie w podejmowaniu trafnych decyzji (Rousseau, 2006). W tym artykule spróbujemy się przyjrzeć temu, dlaczego już czas, by specjaliści HR opierali się na faktach.