Marler i Boudreau w przeglądzie badań nad stosowanymi współcześnie metodami analiz danych w HR zwracają uwagę, że analityka HR może być postrzegana jako szansa i wsparcie procesów zarządzania ludźmi (ang. better decisions on the people side of the business, por. Bassi, 2011). Analityka HR powinna dostarczać specjalistom HR informacji, które pozwolą im połączyć w jedną całość wiedzę o postawach i zachowaniach pracowników z efektami pracy organizacji jako całości (Marler, Boudreau, 2017). Z perspektywy praktycznej analityka HR daje nam zatem zestaw procedur i narzędzi, które pomagają menedżerom i specjalistom zarządzania ludźmi uzyskać spójny obraz tego, co dzieje się z ludźmi w organizacji. Analityk HR pozwala na odejście od rozpowszechnionego w biznesie intuicyjnego podejmowania decyzji i daje szansę, by skupić się na obiektywnych faktach pochodzących z analiz danych (Rynes, Colbert, O’Boyle, 2018).

Najprościej mówiąc: wynagrodzenie za indywidualne efekty to system wynagradzania, w którym całość lub część wynagrodzenia uzależniona jest od poziomu wykonania pracy przez pracownika (por. Bryson, Pendleton, Whitfield, 2009). Dlaczego taki system wynagradzania może zachęcać pracowników do wydajniejszej pracy?