W ubiegłym roku odsetek pracodawców, którzy w trakcie rekrutacji mieli problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów był wyjątkowo wysoki i wyniósł 80% - wynika z ostatniej edycji badania Bilansu Kapitału Ludzkiego. Zawód specjalisty znalazł się na trzecim miejscu wśród profesji, w przypadku których pracodawcy zgłaszali największe trudności ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy (pierwsze miejsce przypadło robotnikom wykwalifikowanym, drugie pracownikom usług). Gdzie zatem szukać specjalistów?

W klasycznym rozumieniu rynku pracy, pracodawcy i pracownicy posiadają wyczerpujące informacje na temat płac i możliwości zatrudnienia. Rynek pracy reguluje się samoistnie, a stopniowe zapełnianie wolnych miejsc pracy prowadzi do osiągania równowagi na rynku. Jednak tego typu sytuacje rzadko występują w świecie rzeczywistym. Często, mimo dostępnych miejsc pracy, poziom bezrobocia pozostaje na bardzo wysokim poziomie. Chociaż pracodawcy poszukują pracowników, a pracownicy miejsc pracy, potrzeby jednych i drugich nie są na ogół zaspokojone. Co zatem zrobić, aby pogodzić interesy tych dwóch stron?

Według analiz CBOS blisko 60% Polaków uważa, że dyplom wyższej uczelni ma obecnie bardzo małą wartość na rynku pracy. Co ciekawe, częściej w ten sposób myślą właśnie osoby legitymujące się dyplomem wyższej uczelni. Z kolei wyniki badań Bilansu Kapitału Ludzkiego dowodzą, że wyższe wykształcenie nadal pomaga znaleźć pracę, a także znacząco i długotrwale zwiększa szanse zawodowe.

Artykuł prezentuje narzędzie badawcze opracowane przez firmę Sedlak & Sedlak, służące ocenie kompetencji kadry menadżerskiej firmy. Ocena ta opiera się na opiniach pracowników dotyczących pięciu ważnych aspektów ich pracy. Zakres merytoryczny narzędzia uwzględnia podstawowe, wyodrębniane w literaturze przedmiotu funkcje zarządzania oraz opisywane przez teoretyków cechy i umiejętności charakterystyczne dla sprawnego menadżera. Ocena obejmuje przy tym zarówno kompetencje zaliczane do grona podstawowych dla pracy kierowniczej – planowanie, orientację na cel, efektywność, czy organizowanie, jak i zdolności „miękkie”, związane z prowadzeniem zespołu - sprawne komunikowanie się, motywowanie, czy udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej. Za podstawowe założenie konstrukcyjne kwestionariusza uznano fakt, iż to podwładni najczęściej wchodzą w różnego rodzaju interakcje ze swoimi przełożonymi, wspólnie z nimi realizują zadania i za nie odpowiadają, a zatem właśnie ich opinie o kompetencjach posiadanych przez menadżerów są szczególnie ważne i wiarygodne. Pozycje testowe do kwestionariusza dobrano przy zwróceniu uwagi na specyfikę polskiego odbiorcy, kładąc szczególny nacisk na praktyczność stosowania narzędzia. Kwestionariusz prezentuje wysoką rzetelność wewnętrzną, posiada również normy pozwalające porównać uzyskane w firmie wyniki ze średnimi ogólnopolskimi dla czterech kategorii zaszeregowania pracowników.