Artykuły

Wskaźniki HR dla każdej firmy

18.01.2017 Autor: Paweł Pyzik
Obecnie nie tylko koncerny i duże spółki sięgają po dane porównawcze. Również firmy zatrudniające kilkadziesiąt osób chcą porównać się do rynku i opierać decyzje na danych liczbowych (np. poprzez udział w raporcie płacowym czy raporcie wskaźniki HR).
O ile w przypadku dużych i złożonych organizacji wskazana jest gruntowna i kompleksowa analiza funkcjonowania przedsiębiorstwa, firmy średniej wielkości poszukują zazwyczaj odpowiedzi na pytania, takie jak:
  • Czy pracownicy w mojej firmie są efektywni?
    (mówią o tym wskaźniki produktywności i rentowności)
  • Czy są zadowoleni z wynagrodzenia?
    (mówi o tym badanie satysfakcji z wynagrodzenia)
  • Kiedy absencja zaczyna być problemem?
    (mówią o tym wskaźniki absencji ogólnej, chorobowej i jednodniowej)
  • Czy rotacja w firmie nie jest za duża?
    (mówią o tym wskaźniki przyjęć, zwolnień, rezygnacji i rotacji)
  • Jak duże powinny być nakłady na szkolenia?
    (mówią o tym wskaźniki planowanego i wykorzystanego budżetu szkoleń)
  • Czy menażerowie są kompetentni?
    (mówi o tym badanie kompetencji menadżerskich)


Prawdziwa wiedza to znajomość przyczyn


Poszukiwanie odpowiedzi na powyższe pytania to nie wszystko. Ważna jest również znajomość najważniejszych obszarów, które należy badać niezależnie od wielkości naszej firmy, jej specyfiki oraz otoczenia rynkowego. Są to:
  • efektywność pracy,
  • fluktuacja,
  • absencja,
  • inwestycje w kapitał ludzki,
  • satysfakcja z pracy.


  • W miarę wzrostu posiadanych zasobów i środków, firmy coraz częściej uczestniczą w badaniu wymienionych obszarów. Inny jest bowiem poziom wiedzy osób znających wartość wskaźnika rotacji u siebie i na rynku regionalnym, a inny kierujących się intuicją. W pierwszym przypadku znacznie łatwiej jest znaleźć przyczynę nagłego wzrostu rotacji i podjąć stosowne kroki do jej zatrzymania.

    1) Wskaźniki efektywności
    Do najważniejszych wskaźników efektywności należą:
    • Wskaźnik produktywności łącznych nakładów na wynagrodzenia - wyraża wysokość przychodu netto przypadającą na 1 PLN, zainwestowaną w wynagrodzenia pracowników.
    • Wskaźnik rentowności łącznych nakładów na wynagrodzenia - wyraża wysokość zysku netto przypadającą na 1 PLN, zainwestowaną w wynagrodzenia pracowników.


    2) Wskaźniki fluktuacji
    • Wskaźnik przyjęć - informuje o udziale nowozatrudnionych pracowników na umowę o pracę w średniorocznej liczbie pracowników. W średniorocznej liczbie pracowników uwzględniamy sumę wszystkich zatrudnionych na umowę o pracę, niezależnie od wymiaru etatu. Za pracownika nowozatrudnionego uznajemy osobę zatrudnioną na umowę o pracę
    • Wskaźnik rezygnacji - stosunek liczby pracowników dobrowolnie rezygnujących z zatrudnienia (rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika) do ogólnej liczby pracowników. Do dobrowolnych rezygnacji nie wliczamy odejść z tytułu wcześniejszej emerytury, renty itp. Wskaźnik dotyczy umów o pracę rozwiązanych z inicjatywy pracownika.
    • Wskaźnik rotacji pracowników - wskaźnik ten pokazuje stosunek liczby pracowników, którzy w ciągu badanego roku odeszli z firmy (wszystkie odejścia w badanym roku) do średniorocznej liczby pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, niezależnie od wymiaru etatu.




    3) Wskaźniki absencji
    • Wskaźnik ogólnej absencji chorobowej - średnia liczba dni absencji chorobowej przypadająca na pracownika, w przeliczeniu na pełne etaty.
    • Wskaźnik absencji jednodniowej - stosunek liczby dni absencji trwającej jeden dzień do średniorocznej liczby pracowników. Wskaźnik pokazuje ilość absencji jednodniowych, przypadających na jednego pracownika.


    4) Inwestycje w kapitał ludzki (szkolenia)
    • Wykorzystany budżet szkoleń na pracownika - wielkość wykorzystanego budżetu szkoleń przypadająca na pracownika.
    • Wskaźnik udziału budżetu szkoleń w kosztach operacyjnych - udział budżetu szkoleń w kosztach operacyjnych przedsiębiorstwa. Wskaźnik opisuje jaką część kosztów operacyjnych stanowi faktycznie wykorzystany budżet szkoleń.


    5) Satysfakcja z pracy
    Kwestionariusz badania satysfakcji z pracy opracowany przez Sedlak & Sedlak składa się z 65 pytań, tworzących 12 wymiarów:
    • satysfakcja z wynagrodzenia,
    • relacje z przełożonymi,
    • relacje ze współpracownikami,
    • autonomia w pracy,
    • organizacja i warunki pracy,
    • więź z firmą,
    • wizerunek firmy na rynku konsumenckim,
    • wizerunek firmy jako pracodawcy,
    • rozwój zawodowy,
    • komunikacja w firmie,
    • zarządzanie firmą,
    • dopasowanie pracownika do pracy.


    Znajomość wyników własnej firmy to nie wszystko!


    Pracownicy pionu personalnego powinni bez większych trudności obliczyć średnie wynagrodzenie, nakłady na szkolenia czy wysokość rotacji w firmie. Jednak bez dodatkowych raportów czy opracowań nie są w stanie porównać tych wartości do sytuacji w regionie czy branży. Jak pokazuje badanie portalu rynekpracy.pl, 72% firm nie badało ani razu satysfakcji z pracy swoich pracowników. Zazwyczaj firmy zatrudniające nawet kilku pracowników w pionie personalnym nie mają narzędzi i czasu, by badać kwestie, takie jak zaangażowanie w pracę. Naprzeciw wychodzą jednak firmy zewnętrzne, które dysponując gotowymi narzędziami zapewniają wiarygodność wyników (pracownicy chętniej dzielą się uwagami z osobami z zewnątrz), a także możliwość porównania z normami ogólnopolskimi. Zestaw gotowych narzędzi można znaleźć między innymi na platformie wskaznikiHR.pl i badaniaHR.pl

    Podsumowanie


    W artykule zaprezentowano podstawowe wskaźniki, które powinno się mierzyć niezależnie od branży, wielkości zatrudnienia czy regionu w jakim działa firma. Wskaźniki te nie dają jednak pełnej informacji o sytuacji w firmie. Równolegle do rozwoju przedsiębiorstwa należy zatem porównywać kluczowe wskaźniki efektywności (KPI). Ich pełną listę znajdą Państwo na stronach wskaznikiHR.pl i badaniaHR.pl

    Bibliografia
    Maire J. L., Bronet V., Pillet M. (2005), A typology of “best practices” for a benchmarking process, Benchmarking, nr 12, s. 45-60, dostęp: http://doi.org/10.1108/14635770510582907

    Measuring (2007), Reporting and Costing Absence, dostęp:
    www.cipd.co.uk_NR_rdonlyres_3A208F80‑3484‑4CE7‑B8DD‑9

    Saari S. (2006), Productivity, Theory and Measurement in Business, Satakunta University of Applied Sciences, dostęp: http://gent.uab.cat/diego_prior/sites/gent.uab.cat.diego_
    prior/files/04_Productivity_EPC2006_Saari.pdf

    www.wskaznikiHR.pl

    www.badaniaHR.pl

    Paweł Pyzik

    Udostępnij