Warto angażować pracowników w zarządzanie firmą

Partycypacja pracownicza to nic innego, jak włączenie pracownika do procesu zarządzania firmą. Już w połowie lat 90. udowodniono jej pozytywny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Z przeprowadzonych w latach 1993 - 1998 przez Eurofound badań wynika, że na skutek zaangażowania pracowników w procesy decyzyjne, firma może tylko zyskać. Dzięki wprowadzeniu w badanych przedsiębiorstwach możliwości partycypacji pracowniczej, wzrost jakości oferowanych produktów czy usług dotyczył od 92% do 95% badanych firm (w zależności od wprowadzonej formy partycypacji). Natomiast redukcja kosztów działalności przedsiębiorstwa zauważalna była mniej więcej w co drugiej badanej firmie (również w zależności od wprowadzonej formy partycypacji) .

Dlaczego partycypacja pracownicza może mieć pozytywny wpływ na kondycję firmy? Dzięki niej pracownik nie tylko posiada wpływ na podejmowane w organizacji decyzje. Jest ona również narzędziem motywowania pracownika – przyczynia się do wzrostu jego satysfakcji z pracy oraz wspiera rozwój umiejętności zatrudnionego. W konsekwencji przekłada się to na wyższy poziom wydajności pracy, co bezpośrednio wpływa na wyniki finansowe przedsiębiorstwa.

Partycypacja pracownicza w Polsce – daleko nam do Europy

Eurofound co cztery lata przeprowadza Europejskie Badanie Przedsiębiorstw. Edycja z 2013 roku dotyczyła m.in. różnych rodzajów partycypacji pracowniczej, stosowanych przez menedżerów HR w firmach działających na terenie Unii Europejskiej oraz w Czarnogórze, Islandii, Macedonii i Turcji. Jakie wnioski płyną z badania? Okazuje się, że Polska na tle innych europejskich krajów wypada niekorzystnie. Spośród siedmiu badanych rodzajów partycypacji pracowniczej, polscy kierownicy, częściej niż ich koledzy z Europy, stosują tylko dwa narzędzia, mianowicie stosowanie skrzynki wniosków i badanie opinii wśród pracowników. Analizując pozostałe pięć form partycypacji, Polska wypada znacznie poniżej średniej dla badanych europejskich krajów.

Pierwszą badaną metodą partycypacji pracowniczej było uczestnictwo w regularnych spotkaniach pracowników z bezpośrednim przełożonym w celu omówienia bieżących spraw. Polscy menedżerowie na pytanie o możliwość odbywania takiego regularnego spotkania odpowiadali pozytywnie w 78,4%. Mniejszy odsetek dotyczył jedynie Estonii. Natomiast w 13 na 32 badanych państw, odpowiedzi twierdzące dotyczyły ponad 90% menedżerów.



Na pytanie o istnienie w firmie regularnych spotkań personelu otwartych dla wszystkich pracowników, jedynie 45% polskich kierowników odpowiedziało twierdząco. Stanowi to wynik najniższy spośród badanych europejskich państw. Najlepiej w tym względzie wypadły firmy szwedzkie oraz duńskie, gdzie odsetek odpowiedzi „na tak” przekroczył 80%.



Jeszcze mniejszy odsetek odpowiedzi twierdzących wśród polskich menedżerów (29,7%) zanotowano w kontekście pytania o funkcjonowanie w firmie tymczasowej grupy, komisji, lub grupy stworzonej ad – hoc w celu omówienia z kierownictwem organizacji pracy. Tego typu spotkania rzadziej wymieniali jedynie kierownicy włoscy, łotewscy, czy portugalscy. Tymczasem w krajach takich jak Słowenia, Estonia, Dania, czy Szwecja odsetek pozytywnych odpowiedzi przekraczał 60%.



Na pytanie, czy w firmie upowszechniane są informacje dotyczące organizacji pracy za pomocą newsletterów, strony internetowej, tablicy ogłoszeń, czy mailów, 62% polskich kierowników odpowiedziało twierdząco. Ponownie jest to wynik zdecydowanie poniżej średniej dla badanych państw, która wyniosła 67,9%. Największy odsetek odpowiedzi twierdzących (powyżej 80%) dotyczył Słowenii, Danii, Austrii, Finlandii i Szwecji.



Jeśli chodzi o możliwość kontaktowania się przełożonych z pracownikami poprzez media społecznościowe lub internetowe grupy dyskusyjne, Polska zajęła ostatnie miejsce spośród badanych europejskich krajów. Pozytywnej odpowiedzi na pytanie o funkcjonowanie takiego systemu partycypacji pracowniczej w firmie udzieliło jedynie 5,1% polskich menedżerów. Tymczasem w Turcji odpowiedź twierdzącą podało ponad 30% badanych, w Czarnogórze i na Łotwie było to około 21%, a w Holandii ponad 19%. Średnia dla badanych krajów wynosiła natomiast 14,1%.

Skrzynka wniosków i badanie opinii pracowników to domena Polski

Jakie pozytywne wnioski z badania płyną dla Polski? Okazuje się, że istnieją dwa rodzaje partycypacji pracowniczej, które w naszym kraju są bardziej popularne niż w innych badanych państwach.

Po pierwsze chodzi tu o zbieranie pomysłów i sugestii od pracowników z wykorzystaniem skrzynki wniosków. Polscy menedżerowie na pytanie o istnienie takiego narzędzia zaangażowania pracowników w procesy decyzyjne, w 55% przypadkach odpowiedzieli twierdząco. Daje to wysoki, piąty wynik spośród badanych państw. Taka forma partycypacji częściej spotykana jest tylko w Słowenii, Holandii, Finlandii i Estonii. Wynik Polski jest również znacznie powyżej średniej europejskiej, która wyniosła 41,9%.



Drugą stosunkowo dobrze rozpowszechnioną w polskich przedsiębiorstwach formą partycypacji jest badanie opinii wśród pracowników. Według badania Eurofoundu, na pytanie o przeprowadzanie takich badań w firmach, ponad 50% polskich menedżerów odpowiedziało pozytywnie. Oznacza to wynik powyżej średniej europejskiej aż o ponad 13 p.p. Jest to optymistyczna wiadomość, gdyż jak wskazują liczne publikacje, taka forma partycypacji pracowniczej może uchronić firmę przed kryzysem. W jaki sposób przeprowadzić badania opinii pracowników? Dowiedz się więcej na badaniahr.pl

Inwestycja w kapitał ludzki to inwestycja w firmę

Włączenie pracowników w proces podejmowania decyzji w firmie jest cechą charakteryzującą nowocześnie zarządzane przedsiębiorstwo. Jak wynika z przytoczonych badań, w kontekście partycypacji pracowniczej, w polskich organizacjach jest jeszcze dużo do zrobienia. Gra jest warta świeczki, gdyż partycypacja pracownicza umożliwia kierownictwu firmy wykorzystanie potencjału intelektualnego personelu w jak najszerszym zakresie. Bez wątpienia usprawnia to funkcjonowanie firmy.