O odejściu decydują nie tylko odczucia zatrudnionego na temat aktualnej pracy, ale też indywidualne potrzeby i oczekiwania pracownika co do możliwości rozwoju kariery. Czynnikami, które kształtują decyzje poszczególnych osób są więc:
• indywidualne cechy psychologiczno-społeczne,
• specyficzne problemy organizacji,
• ogólna sytuacja w poszczególnych branżach,
• sytuacja na rynku pracy.
Badając opinie pracowników w danej firmie poznajemy jedynie wycinek tej rzeczywistości. Aby nadać mu właściwe znaczenie i odpowiednio zinterpretować uzyskane wyniki potrzebne jest porównanie z rynkiem. Należy m.in. dookreślić, które aspekty funkcjonowania zawodowego są ważne dla pracowników, czy też jak nasza firma zaspokaja potrzeby zatrudnionych na tle innych organizacji. Mając na uwadze dynamiczne zmiany na rynku pracy nie można też raz na zawsze stwierdzić, iż dana grupa osób decydując się na zmianę pracy zwraca szczególną uwagę na określone czynniki. Zarówno potrzeby zawodowe pracowników, jak i sposoby ich zaspokajania przez firmy systematycznie się zmieniają, przez co kluczowe jest posiadanie aktualnej wiedzy i danych benchmarkowych. W badaniu
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 zebraliśmy takie dane. Pozwalają one częściowo odpowiedzieć na pytanie nurtujące aktualnie wiele organizacji – co robić, aby zatrzymać cennych pracowników?
W trakcie badania pytaliśmy jego uczestników o działania związane z poszukiwaniem pracy (m.in. o przeglądanie ofert zatrudnienia czy uczęszczanie na spotkania rekrutacyjne). Jak się okazało, 29% osób pracujących w sektorze prywatnym podejmuje działania ukierunkowane na znalezienie nowego pracodawcy. W kolejnym etapie porównaliśmy ich wyniki z wynikami pracowników nieszukających nowej posady. Podkreślić tu należy, że nie pytaliśmy pracowników o deklarowane powody zmiany pracy, co jest częste w tego rodzaju badaniach. W naszym badaniu mieliśmy na uwadze, że nie wszystkie motywy są przez ludzi uświadamiane i ujawniane. W związku z tym bazowaliśmy na dwóch odrębnych rodzajach informacji: zadowoleniu pracowników z różnych obszarów funkcjonowania zawodowego oraz działaniach podejmowanych aby zmienić pracę.
Jak się spodziewaliśmy, poszczególne czynniki miały różny wpływu na decyzję o odejściu. W związku z tym wyróżniliśmy wzorce zachowania dla 3 grup zawodowych: pracowników fizycznych, specjalistów i menedżerów/dyrektorów. Poniżej przedstawiamy czynniki, które w największym stopniu wpływają na decyzję o poszukiwaniu nowego miejsca pracy.
Powody, dla których odchodzą pracownicy fizyczni
Głównym czynnikiem decydującym o poszukiwaniu nowej pracy w tej grupie są niesatysfakcjonujące zarobki. Pracownicy fizyczni odchodzą bo swoją płacę uważają za nieadekwatną do wykonywanej pracy, są niezadowoleni z otrzymywanych benefitów, a firmowy system wynagrodzeniowy oceniają jako niesprawiedliwy.
Drugim bardzo istotnym powodem odejść tych osób są złe fizyczne warunki pracy. Zapewnianie bezpieczeństwa i odpowiedniego komfortu wykonywania pracy, szczególnie na najniższych stanowiskach, jest nie tylko koniecznością, ale i ważną inwestycją podnoszącą efektywność polityki personalnej.
Kolejnym czynnikiem silnie wpływającym na decyzje o odejściu lub pozostaniu w firmie pracowników fizycznych jest poczucie o realnej możliwości wykazania się na obecnym stanowisku oraz uzyskania awansu. Jeśli nie widzą oni szans na podniesienie swojej pozycji w firmowej hierarchii to ich skłonność do odejścia jest zdecydowanie wyższa.
Powody, dla których odchodzą specjaliści
O tym, czy pracownicy tej grupy zdecydują się na zmianę pracodawcy wpływają przede wszystkim oferowane przez firmę możliwości rozwoju zawodowego. Chodzi głownie o atrakcyjne merytorycznie szkolenia i możliwości dokształcania się poza firmą. Równie istotne jest otrzymywanie zadań stanowiących wyzwania zawodowe, pozwalających na samodzielną naukę nowych umiejętności oraz mierzenie się z nietypowymi sytuacjami.
Niezwykle ważna dla specjalistów jest więź z organizacją i poczucie dumy z przynależności
do jej szeregów. Pracownicy, którzy uważają swoją organizację za prestiżową są znacznie mniej skłonni do poszukiwania nowego pracodawcy. Ważne jest emocjonalne utożsamianie się z firmą, jej marką i wartościami.
Tym, co decyduje o zmianie pracy przez specjalistów jest też poziom motywacji do wykonywania powierzonych sobie zadań. Osoby zaangażowane i wykonujące zadania z pasją zdecydowanie mniej chętnie rozglądają się za nowym zajęciem w innej firmie.
Pozostałymi czynnikami zwiększającymi gotowość do zmiany pracy tej grupy osób są:
- brak poczucia stałości zatrudnienia,
- złe warunki i atmosfera pracy,
- konieczność wykonywania zadań, które są niezgodne z wyznawanymi zasadami,
- niezadowolenie z wysokości wynagrodzenia (ten czynnik wpływa na zmianę pracy specjalistów i menedżerów ze znacznie mniejszą siłą, niż dotychczas zakładano).
Powody, dla których odchodzą menedżerowie i członkowie zarządów
Jak wynika z badania, dla pracowników na stanowiskach kierowniczych najważniejszym kryterium decydującym o zmianie pracodawcy jest prestiż i reputacja organizacji w której pracują. Poczucie emocjonalnego przywiązania i dumy oraz możliwość posiadania ważnej pozycji w renomowanej firmie znacznie podnosi poziom satysfakcji zawodowej tych osób.
Podobnie jak specjaliści, również kierownicy nieodczuwający motywacji do pracy często wolą porzucić dotychczasową posadę, niż pracować bez poczucia zaangażowania. Jest to spostrzeżenie mogące przynieść duże korzyści organizacji. Pomaganie kierownikom w utrzymaniu wysokiej motywacji do pracy skutkuje nie tylko lepszymi efektami ich pracy, ale i większą stabilnością kadry menadżerskiej.
Znacznie częściej odchodzą z firmy menedżerowie, którzy czują się niedoceniani. Szczególnie ważne są dla nich pozafinansowe wyrazy uznania, publiczne pochwały, prestiżowe benefity czy unikalne przywileje. Istotny wpływ na chęć odejścia osób na stanowiskach kierowniczych mają także:
- złe relacje z przełożonymi,
- niewystarczające możliwości rozwoju zawodowego,
- odczuwanie negatywnego wpływu pracy na życie prywatne.
Diagnoza zagrożenia rotacją. Dlaczego odchodzą pracownicy MOJEJ FIRMY?
Powyżej przedstawiono zależności zidentyfikowane w dużej (N=4816), ogólnopolskiej próbie badawczej. Można powiedzieć, że są to aktualne „rynkowe trendy” odzwierciedlające postawy pracowników wszystkich organizacji. Jak wspomniano we wstępie, niezmiernie ważne dla szacowania zagrożenia rotacją w konkretnej firmie są jej specyficzne problemy oraz charakterystyka lokalnego rynku pracy. Prognozowanie zagrożeń dla stabilności personalnej danej organizacji powinno być ponadto realizowane przez podmioty zewnętrzne. Pracodawcom trudno jest bowiem pytać pracowników o to, kiedy i dlaczego planują opuścić firmę. W takiej sytuacji nie można również oczekiwać szczerych odpowiedzi.
Powyższe zagrożenia można wyeliminować uczestnicząc w
Badaniu Zagrożenia Rotacją. Narzędzie to pozwala wytypować grupy pracowników najbardziej zagrożonych odejściem z firmy. Dzięki niemu uzyskujemy również wiedzę na temat najbardziej prawdopodobnych przyczyn zmiany pracy. Trafna diagnoza sytuacji w firmie jest z kolei niezbędną podstawą dla planowania skutecznych działań retencyjnych.
