Jak badania w obszarze HR pozwalają zwiększać efektywność nawet najlepszym?

Cliff Stevenson (2012) z Institute for Corporate Productivity zwraca uwagę, że organizacje wysokoefektywne (high-performing organizations – HPO) w odróżnieniu od niskoefektywnych organizacji (low-performing organizations – LPO) starannie planowały i przeprowadzały badania wśród swoich pracowników. Szczegółowe analizy wykazały, iż firmy HPO istotnie różnią się od LPO w zakresie przeprowadzania badań pracowników i wykorzystywania zebranych w ten sposób danych. Różnice te pogrupowano w 5 klas:

1. Firmy odnoszące sukcesy dwukrotnie częściej wykorzystują dane uzyskane w analizach i badaniach HR do tworzenia długoterminowych strategii działań. Co więcej, firmy te aktywnie poszukują informacji, które mogą pomóc im w rozwijaniu biznesu poprzez ciągłe wprowadzanie innowacyjnych badań i sprawdzanie ich związków z wynikami finansowymi.
2. Wysoko efektywne organizacje nie tylko prowadzą badania wśród pracowników, ale też przekształcają zebrane dane w realne informacje. Susane M. Suver, kierownik w dziale Global HR U.S. Steel Corporation, na podstawie swojego wieloletniego doświadczenia pracy w działach HR stwierdza: To świetnie, jeśli masz dane, ale bez ludzi, którzy wiedzą, co z nimi zrobić, ciągle stoisz w miejscu. Jeśli potrafisz przekształcić dane w informacje, a informacje w realne działania, zyskasz przewagę nad konkurencją, która wciąż nie ma nawet odpowiednich danych.
3. Wysoko efektywne organizacje korzystają z pełnego zalet zautomatyzowanego cyfrowego procesu zbierania informacji, podczas gdy niskoefektywne używają głównie metod angażujących cenny czas pracowników.
4. W firmach HPO liderzy są zorientowani na wykorzystywanie informacji do zwiększania wydajności i zaangażowania pracowników, w LPO zebrane informacje dostarczane są jak najszybciej teamom wykonawczym, a menedżerowie nie bardzo wiedzą, co z nimi zrobić.
5. Firmy HPO zdecydowanie częściej prowadzą badania pracowników, ale także wykorzystują zebrane w badaniach personelu dane do tworzenia prognoz na przyszłość. Jednak zdaniem Institute for Corporate Productivity predykcyjne możliwości badań w dziedzinie HR wciąż są niedoceniane.

Dave Foxall (2012) z firmy konsultingowej Human Capital Analytics Software pokazuje, że organizacje można podzieli na pięć faz rozwoju w zakresie stosowania analiz z zakresu HR.

W fazie pierwszej analizy i badania HR nie istnieją, nie są zupełnie wykorzystywane w funkcjonowaniu biznesowym firmy. W fazie drugiej następuje rozwój świadomości wagi analiz, są one używane od czasu do czasu w sytuacji problemowej dla zwiększania efektywności operacji biznesowych. Zwykle przynoszą one pozytywne wartości dla organizacji, która zaczyna je coraz intensywnej wykorzystywać, zatem następuje trzecia faza rozwoju. W fazie trzeciej dochodzi do zrozumienia istotności regularnych badań pracowników, nie tylko w celach rozwiązywania naglących problemów, ale także w celach prewencyjnych. Zamiast prowadzić analizy dopiero, gdy pojawi się problem, prowadzi się je cyklicznie, by monitorować i gasić wszelkie ogniska zapalne problemów już w zarodku. Tutaj analizy i badania HR mają już swoje stałe miejsce w procedurach funkcjonowania firmy i są systematycznie okresowo przeprowadzane. Kolejnym, czwartym etapem jest faza wdrażania w struktury organizacji zaawansowanych badań i analiz; oprócz raportów okresowych tworzy się pogłębione analizy uzyskanych danych. Menedżerowie stawiają własne hipotezy badawcze i sprawdzają je z wykorzystaniem zebranych danych. Ostatnim, piątym etapem rozwoju w zakresie wykorzystania badań HR jest etap przewidywania. Na tym etapie oprócz standardowych, wcześniej wykorzystywanych zalet badań pracowników wykorzystuje się ich możliwości predykcyjne. W tej fazie liderzy badań tworzą wyszukane modele i symulacje, które pomagają im kreślić możliwe scenariusze przyszłości.

Warto zastanowić się, na którym z etapów rozwoju znajduje się nasza organizacja, i co zrobić, by wspiąć się na wyższy poziom. Stosowanie badań pracowników pozwala bowiem na zwiększenie wydajności pracy firmy. Pierwszym krokiem w dalszym rozwoju w zakresie badań HR może być jednokrotne wykonanie niestosowanego dotychczas badania i próba implementacji jego wyników w praktyce. Każda droga zaczyna się bowiem od pierwszego kroku.