Artykuły

Jak badania w obszarze HR pozwalają zwiększać efektywność nawet najlepszym?

08.03.2016 Autor: Konrad Kulikowski
Organizacje wysokoefektywne w odróżnieniu od niskoefektywnych starannie planują i przeprowadzają badania postaw wśród pracowników (Stevenson, 2012). Badania pozwalają ocenić, co dla pracowników ma największe znaczenie, co ich motywuje, a co zniechęca - pomagają podejmować decyzje najlepsze dla rozwoju biznesu.
Cliff Stevenson (2012) z Institute for Corporate Productivity zwraca uwagę, że organizacje wysokoefektywne (high-performing organizations – HPO) w odróżnieniu od niskoefektywnych organizacji (low-performing organizations – LPO) starannie planowały i przeprowadzały badania wśród swoich pracowników. Szczegółowe analizy wykazały, iż firmy HPO istotnie różnią się od LPO w zakresie przeprowadzania badań pracowników i wykorzystywania zebranych w ten sposób danych. Różnice te pogrupowano w 5 klas:

  1. Firmy odnoszące sukcesy dwukrotnie częściej wykorzystują dane uzyskane w analizach i badaniach HR do tworzenia długoterminowych strategii działań. Co więcej, firmy te aktywnie poszukują informacji, które mogą pomóc im w rozwijaniu biznesu poprzez ciągłe wprowadzanie innowacyjnych badań i sprawdzanie ich związków z wynikami finansowymi.
  2. Wysoko efektywne organizacje nie tylko prowadzą badania wśród pracowników, ale też przekształcają zebrane dane w realne informacje. Susane M. Suver, kierownik w dziale Global HR U.S. Steel Corporation, na podstawie swojego wieloletniego doświadczenia pracy w działach HR stwierdza: To świetnie, jeśli masz dane, ale bez ludzi, którzy wiedzą, co z nimi zrobić, ciągle stoisz w miejscu. Jeśli potrafisz przekształcić dane w informacje, a informacje w realne działania, zyskasz przewagę nad konkurencją, która wciąż nie ma nawet odpowiednich danych.
  3. Wysoko efektywne organizacje korzystają z pełnego zalet zautomatyzowanego cyfrowego procesu zbierania informacji, podczas gdy niskoefektywne używają głównie metod angażujących cenny czas pracowników.
  4. W firmach HPO liderzy są zorientowani na wykorzystywanie informacji do zwiększania wydajności i zaangażowania pracowników, w LPO zebrane informacje dostarczane są jak najszybciej teamom wykonawczym, a menedżerowie nie bardzo wiedzą, co z nimi zrobić.
  5. Firmy HPO zdecydowanie częściej prowadzą badania pracowników, ale także wykorzystują zebrane w badaniach personelu dane do tworzenia prognoz na przyszłość. Jednak zdaniem Institute for Corporate Productivity predykcyjne możliwości badań w dziedzinie HR wciąż są niedoceniane.




Dave Foxall (2012) z firmy konsultingowej Human Capital Analytics Software pokazuje, że organizacje można podzieli na pięć faz rozwoju w zakresie stosowania analiz z zakresu HR.

W fazie pierwszej analizy i badania HR nie istnieją, nie są zupełnie wykorzystywane w funkcjonowaniu biznesowym firmy. W fazie drugiej następuje rozwój świadomości wagi analiz, są one używane od czasu do czasu w sytuacji problemowej dla zwiększania efektywności operacji biznesowych. Zwykle przynoszą one pozytywne wartości dla organizacji, która zaczyna je coraz intensywnej wykorzystywać, zatem następuje trzecia faza rozwoju. W fazie trzeciej dochodzi do zrozumienia istotności regularnych badań pracowników, nie tylko w celach rozwiązywania naglących problemów, ale także w celach prewencyjnych. Zamiast prowadzić analizy dopiero, gdy pojawi się problem, prowadzi się je cyklicznie, by monitorować i gasić wszelkie ogniska zapalne problemów już w zarodku. Tutaj analizy i badania HR mają już swoje stałe miejsce w procedurach funkcjonowania firmy i są systematycznie okresowo przeprowadzane. Kolejnym, czwartym etapem jest faza wdrażania w struktury organizacji zaawansowanych badań i analiz; oprócz raportów okresowych tworzy się pogłębione analizy uzyskanych danych. Menedżerowie stawiają własne hipotezy badawcze i sprawdzają je z wykorzystaniem zebranych danych. Ostatnim, piątym etapem rozwoju w zakresie wykorzystania badań HR jest etap przewidywania. Na tym etapie oprócz standardowych, wcześniej wykorzystywanych zalet badań pracowników wykorzystuje się ich możliwości predykcyjne. W tej fazie liderzy badań tworzą wyszukane modele i symulacje, które pomagają im kreślić możliwe scenariusze przyszłości.

Warto zastanowić się, na którym z etapów rozwoju znajduje się nasza organizacja, i co zrobić, by wspiąć się na wyższy poziom. Stosowanie badań pracowników pozwala bowiem na zwiększenie wydajności pracy firmy. Pierwszym krokiem w dalszym rozwoju w zakresie badań HR może być jednokrotne wykonanie niestosowanego dotychczas badania i próba implementacji jego wyników w praktyce. Każda droga zaczyna się bowiem od pierwszego kroku.

Bibliografia
1. Bates S., Getting Engaged, „HR Magazine” 2004, R. 49, nr 2.
2. Federal Employee Viewpoint Survey Results 2012, Employees Influencing Change, Government wide Management Report, United
3. Harter J. K., Schmidt F. L., Killham E. A., Asplund J. W., Q12 Meta Analisis, Gallup Consulting 2006, dostępny w internecie: http://strengths.gallup.com/private/Resources/Q12MetaAnalysis_Flyer_GEN_08%2008_ BP.pdf [data dostępu: 22.03.2013].
4. States Office of Personal Management 2012, dostępny w internecie: http://www.fedview.opm.gov/2012files/2012_Government_Management_Report.PDF [data dostępu: 22.03.2012].
5. Foxall D., Human Capital Analytics Software – 5 Quick Impact Metrics, HRlab 2012, dostępny w internecine, http://www.hrlab.com/hr-analytics-metrics.php [data dostępu: 3.25.2013].
6. Stevenson C., Five Ways High-Performance Organizations Use HR Analytics, Institute for Corporate Productivity – Trend Watcher 12.12.2012, nr 562, dostępny w internecie: http://www.i4cp.com/trendwatchers/2012/12/12/five-ways-high-performance- organizations-use-hr-analytics [data dostępu: 25.03.2013].

Konrad Kulikowski

Udostępnij