Kiedy kwestia fluktuacji pracowników staje się problemem?
W sytuacji, kiedy skala płynności kadr jest bardzo duża, ma to niekorzystny wpływ na wewnętrzne funkcjonowanie organizacji, jak również na pozycję konkurencyjną firmy. Są również przypadki przedsiębiorstw, w których fluktuacja jest odbierana paradoksalnie jako zjawisko pozytywne – wprawdzie jej obecność szkodliwie wpływa na organizację, ale koszty jej eliminacji znacznie przekraczają koszty jej istnienia.
Poziom płynności kadr staje się niepokojący w sytuacji gdy:
- fluktuacja w firmach konkurencyjnych jest zdecydowanie na niższym poziomie,
- na rynku mamy do czynienia z niedoborem talentów – ciężko jest znaleźć pracownika z odpowiednimi kwalifikacjami,
- procesy rekrutacyjne nowych pracowników są kosztowne, zwłaszcza w sytuacji, gdy potrzebna jest pomoc biur pośrednictwa pracy lub kiedy metody selekcji nowych pracowników są skomplikowane,
- koszty adaptacji nowozatrudnionych są wysokie, a osiągnięcie przez nich pełnej efektywności czasochłonne,
- odchodzący pracownicy posiadają nieprzeciętne kompetencje oraz ogromną wiedzę, które mogą być przydatne w przedsiębiorstwach konkurencyjnych.
Jeśli w przedsiębiorstwie zauważalny jest wysoki współczynnik fluktuacji, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że jest to skutek dobrowolnego odejścia z pracy nadmiernej liczby pracowników. To niewątpliwie sygnał do zastanowienia się nad podjęciem inicjatyw mających na celu trwalsze związanie pracownika z przedsiębiorstwem. Są jednak sytuacje, kiedy wysoki współczynnik odejść pracowników nie wywiera dużego wpływu na stabilność organizacji. Zdarza się to gdy:
- stanowisko pracy jest łatwo zastępowalne – nie ma problemu ze znalezieniem kandydata o wymaganych kwalifikacjach,
- koszt zatrudnienia nowego pracownika jest stosunkowo niewielki – np. z pomocą biur pośrednictwa pracy lub poprzez rekomendacje,
- koszty związane z adaptacją nowego pracownika są stosunkowo niewielkie,
- konieczne jest przeprowadzenie redukcji etatów, grupowe zwolnienia,
- pracownicy, którzy odchodzą z firmy mają niewielkie kwalifikacje, a wiedza zdobyta w pracy nie jest wartościowa z punktu widzenia konkurencji.
Skąd tak wysokie koszty?
Rozpatrując zagadnienie płynności kadr w kategoriach księgowych, szacuje się, że koszt zastąpienia odchodzącego pracownika może stanowić nawet równowartość jego rocznej pensji. Dane te, jak również określenie źródeł kosztów płynności kadr, powinny dawać do myślenia. Zastosowanie inicjatyw związanych z zatrzymaniem pracownika na ogół jest znacznie tańsze niż zatrudnienie nowej osoby.
Koszty zbyt wysokiej fluktuacji można podzielić na cztery grupy:
- Koszty bezpośrednie. Do tego rodzaju wydatków zaliczamy przede wszystkim odprawy dla pracowników, którzy zostali dotknięci redukcją zatrudnienia, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, koszty publikacji ogłoszeń oraz za usługi biur pośrednictwa pracy, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe dla osób, które przejęły obowiązki po byłych pracownikach, zwroty wydatków poniesionych przez kandydatów w związku z procesem rekrutacyjnym. Dodatkowo do kosztów bezpośrednich wliczamy wszelkie wydatki poniesione w związku z adaptacją nowego pracownika w organizacji – szkolenia, ubrania służbowe, identyfikatory dla nowozatrudnionych, bonusy motywacyjne, itd.
