Zatrudnianie osób niepełnosprawnych - co zyskują pracodawcy?

Zatrudnianie osoby niepełnosprawnej w świetle prawa

W Polsce pracownicy niepełnosprawni mogą być zatrudniani na otwartym lub chronionym rynku pracy. W przypadku otwartego rynku pracy osoby niepełnosprawne mogą starać się o pracę na takich samych warunkach jak kandydaci pełnosprawni. Natomiast pracodawcy wybierając kandydata powinni kierować się obiektywnymi kryteriami, takimi jak doświadczenie zawodowe, czy kwalifikacje. Zatrudnianie na chronionym rynku pracy odbywa się na zupełnie innych zasadach.

Osoby niepełnosprawne (zwłaszcza o znacznie ograniczonej zdolności do pracy) mogą zdobyć pracę w zakładach pracy chronionej (zpch). Głównym celem takich miejsc pracy jest stworzenie osobom niepełnosprawnym odpowiednich warunków do pracy. Niekiedy też przygotowują one do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Większość pracowników zakładów pracy chronionej zatrudnionych jest na umowę o pracę. Dysponują też tymi samymi prawami i obowiązkami co pracownicy pełnosprawni w zwykłych zakładach pracy. Specyfika zakładów pracy chronionej polega w zapewnieniu odpowiedniej opieki medycznej, a także przystosowaniem miejsc pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Takie miejsca pracy posiadają również specjalnie dobrany profil i technologię działalności. Zakłady pracy chronionej są jednak szeroko krytykowane za to, że nie umożliwiają niepełnosprawnym podnoszenia kwalifikacji zawodowych, czy osiągnięcia awansu. Niektórzy twierdzą nawet, że prowadzą do powstawania zamkniętych gett, co uniemożliwia integrację niepełnosprawnych w miejscu pracy. Dlatego Unia Europejska dąży do tego, aby osoby zatrudnione w zakładach pracy chronionej przenosiły się do pracy w normalnych firmach, funkcjonujących na otwartym rynku pracy. Co zwykli pracodawcy powinni wiedzieć o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych? Zatrudnianie niepełnosprawnego wiąże się z koniecznością stosowania się do odpowiednich przepisów prawnych. W takiej sytuacji zarówno osoba niepełnosprawna jak i jej pracodawca mogą skorzystać z określonych przywilejów.

Uprawnienia i korzyści pracodawcy zatrudniającego osobę niepełnosprawną
Najważniejszą z korzyści dla pracodawcy jest możliwość zwolnienia z obowiązkowych wpłat na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 25 osób w przeliczeniu na pełny wymiar godzin, który nie osiąga wskaźnika zatrudnienia na poziomie 6%, jest zobowiązany do dokonywania miesięcznych wpłat do PFRON. Co miesiąc musi przekazać kwotę równą iloczynowi liczby pracowników niepełnosprawnych „brakujących” do osiągnięcia wymaganego wskaźnika i 40,65% przeciętnego wynagrodzenia[PRZYPIS]Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. z 2011, nr 127, poz. 721, art. 20.[/PRZYPIS]. Załóżmy, że pracodawca zatrudnia 50 osób, w tym żadnej z orzeczeniem o niepełnosprawności. Należy zatem pomnożyć wartość 3 (6% z 50 pracowników), ponieważ tyle osób brakuje, aby osiągnąć wymagany wskaźnik zatrudnienia przez 40,65% i 3 650,06 PLN. W podanym przykładzie miesięczna opłata wyniosła 4 451 PLN, zatem zatrudniając niepełnosprawnych, pracodawca w tym przypadku może zaoszczędzić rocznie ponad 53,4 tys. PLN.

Pracodawca, który zatrudni osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna albo poszukująca pracy przez co najmniej 36 miesięcy, może starać się o uzyskanie ze środków PFRON zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy. Z tego tytułu może uzyskać maksymalnie równowartość piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia. W 2013 roku kwota ta wynosiła blisko 54,8 tys. PLN (15 x 3650,06 PLN).

Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne może zorganizować dla nich szkolenie, a poniesione koszty mogą być refundowane ze środków PFRON. Maksymalna kwota refundacji może wynieść 80% kosztu organizacji szkolenia, jednak nie więcej niż wartość dwukrotnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na osobę. W 2013 roku nie mogła przekroczyć 7 300 PLN. Refundacją mogą zostać objęte np. wynagrodzenia dla osób prowadzących szkolenie, koszty podróży prowadzących i uczestników, wynagrodzenie dla tłumacza języka migowego lub lektora, czy koszty materiałów szkoleniowych.

Możliwe jest również ubieganie się o dofinansowanie do wynagrodzenia osoby niepełnosprawnej z funduszu PFRON. Od 1 kwietnia miesięczne dofinansowanie przysługuje w kwocie 1 800 PLN w przypadku osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności, 1 125 PLN o umiarkowanym i 450 PLN o lekkim stopniu niepełnosprawności. Powyższe kwoty są zwiększane o 600 PLN w przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych. Dodatkowo kwoty miesięcznego dofinansowania nie mogą przekroczyć 90% poniesionych miesięcznych kosztów płacy[PRZYPIS]Koszty płacy obejmują wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.[/PRZYPIS] osoby niepełnosprawnej, a przypadku pracodawców prowadzących działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej – 75% tych kosztów. Warto zaznaczyć, że dofinansowanie nie dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz nieosiągających wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6%. Dofinansowanie nie dotyczy także osób niepełnosprawnych w stopniu lekkim i umiarkowanym, którzy mają ustalone prawo do emerytury[PRZYPIS]Dofinansowanie nie przysługuje także: 1) na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury; 2) jeżeli wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego nie zostało przekazane na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych;
3) jeżeli miesięczne koszty płacy zostały poniesione przez pracodawcę z uchybieniem terminów, wynikających z odrębnych przepisów, przekraczającym 14 dni[/PRZYPIS]. W przypadku konieczności zatrudnienia osoby pomagającej niepełnosprawnemu w wykonywaniu obowiązków (np. tłumacz języka migowego) pracodawca może starać się o refundację jego wynagrodzenia ze środków PFRON.

Uprawnienia pracownika niepełnosprawnego

Osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają obniżoną normę czasu pracy. Mogą pracować maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Niepełnosprawny pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy, którą może wykorzystać na odpoczynek lub gimnastykę. Czas dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest on wliczany do czasu pracy.

Niepełnosprawnemu pracownikowi o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Urlop ten przysługuje pracownikowi nawet, jeżeli on sam nie wystąpił z takim wnioskiem do pracodawcy[PRZYPIS]Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. z 2011, nr 127, poz. 721, art.19.[/PRZYPIS]. Dodatkowy urlop nie dotyczy natomiast osób uprawnionych do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych.

Osoba o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności ma prawo do nieobecności w pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dwóch przypadkach:

• gdy uczestniczy w turnusie rehabilitacyjnym, w wymiarze 21 dni i nie częściej niż raz w roku. Podstawą do zwolnienia z pracy jest skierowanie na turnus od lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną. Pracownik jest natomiast zobowiązany do przedstawienia skierowania w takim terminie, który umożliwi normalny tok pracy,
• gdy pracownik udaje się na badania specjalistyczne, zabiegi lecznicze i usprawniające, lub w celu uzyskania sprzętu ortopedycznego lub jego naprawy. Istnieje warunek zakładający, że czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy[PRZYPIS]Ibidem, art.20.[/PRZYPIS]

Niepełnosprawny pracownik ma prawo zgłosić pracodawcy potrzebę wprowadzenia racjonalnych usprawnień. Racjonalne usprawnienia mogą polegać na dostosowaniu sprzętu biurowego do potrzeb pracownika, zastosowania alternatywnych form komunikacji (np. zatrudnienie tłumacza języka migowego), przeniesienia stanowiska osoby niepełnosprawnej na parter, ustaleniu specyficznych godzin pracy, czy podziału obowiązków. W przypadku zgłoszenia potrzeby tego typu usprawnień, pracodawca jest zobowiązany do wprowadzenia ich, pod warunkiem, że istnieją możliwości organizacyjne i finansowe. Dotyczy to osób zatrudnionych, uczestniczących w procesie rekrutacji, odbywających staż, praktyki czy szkolenie[PRZYPIS]Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. Ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, art. 5.[/PRZYPIS].

Co jeszcze zyskują pracodawcy?

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, poza czysto ekonomicznymi korzyściami, mogą liczyć na znacznie więcej. Wsparcie niepełnosprawnych pomaga w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy. Firmy, w których pracują osoby niepełnosprawne są obierane jako bardziej troskliwe i oferujące stabilniejsze zatrudnienie. Wizerunek firmy odpowiedzialnej społecznie, czyli takiej która dba o społeczne interesy przekłada się również na pozytywne postrzeganie firmy przez pracowników. Wpływa na ich większą lojalność i zaangażowanie. Zatrudnienie osób zdrowych i niepełnosprawnych ma wpływ na poczucie większej odpowiedzialności i sprawiedliwości społecznej. Co więcej klienci takiej firmy są bardziej lojalni i z większą chęcią kupują jej produkty czy usługi.

Czego obawiają się pracodawcy?

Od października 2013 roku spadła liczba zatrudnionych niepełnosprawnych. W październiku ubiegłego roku pracodawcy otrzymali refundację do wynagrodzeń ponad 253 tys. osób, a w kwietniu tego rok o ponad 13,2 tys. mniej, bo tylko 240,2 tys. Szczególnie widoczny jest spadek liczby osób niepełnosprawnych na chronionym rynku pracy (od października 2013 do kwietnia 2014 zmniejszyła się ich liczba o 16,7 tys. osób). Na otwartym rynku pracy zaobserwowano natomiast nieznaczny wzrost liczby pracowników niepełnosprawnych, który w terminie od października 2013 do kwietnia 2014 wyniósł 3 537 osób. To jednak nadal zbyt mało, aby mówić o poprawie sytuacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy. Co zatem powoduje, że przedsiębiorcy tak niechętnie decydują się na zatrudnianie niepełnosprawnych?

Jak wynika z badań zleconych przez Instytut Spraw Publicznych, głównymi przyczynami niezatrudniania osób niepełnosprawnych wśród przedsiębiorców była: absencja chorobowa, niższa samodzielność, wydajność i dyspozycyjność. Wskazano również na większą roszczeniowość i konfliktowość niepełnosprawnych pracowników oraz brak umiejętności pracy w zespole . Z kolei z innych badań wynika, że niechęć ta wynika z braku stanowisk pracy (72% wskazań), gdzie mogliby pracować niepełnosprawni oraz zbyt wysokich kosztów związanych z zatrudnieniem niepełnosprawnego pracownika (68%).

Wskazówki dotyczące rekrutacji osób niepełnosprawnych

Biorąc pod uwagę przytoczone w poprzednim rozdziale przepisy prawa, zatrudnianie osoby niepełnosprawnej niewątpliwie wiąże się z nowymi wyzwaniami dla pracodawcy. Co zatem w przypadku osób, które jednak zdecydują się na zatrudnienie niepełnosprawnego? Należy zacząć od samej rekrutacji. Poniżej znajduje się kilka wskazówek, które pomogą pracodawcy w zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej.

Należy działać w myśl zasady, że wszyscy pracownicy powinni być traktowani równo. Pracodawcy muszą w pierwszej kolejności zadbać o to, aby rozpowszechniane oferty pracy skierowane były w miarę możliwość do wszystkich kandydatów, także tych niepełnosprawnych. Ważne, aby w informacjach o wolnych miejscach pracy znalazło się logo informujące o chęci zatrudniania osób niepełnosprawnych przez przedsiębiorców. Dobrym pomysłem jest zaznaczenie, że czynnikiem decydującym o wyborze kandydata są wyłącznie jego kwalifikacje i zdolności. W ogłoszeniu należy unikać haseł "zatrudnimy młodych, energicznych" na rzecz "jesteśmy otwarci na różnych pracowników".

Ogłoszenia nie należy rozpoczynać zdaniem "zatrudnię osobę niepełnosprawną". Taka konstrukcja sugeruje, że główną intencją jest zwolnienie pracodawcy z opłat PFRON. Warto szczegółowo opisać obowiązki i wymagania w stosunku do potencjalnego pracownika. Kandydat sam będzie mógł ocenić, czy z jego stopniem i rodzajem niepełnosprawności jest odpowiednią osobą na to stanowisko.

Pracodawca może sam poszukiwać niepełnosprawnych pracowników. W tym celu warto zgłosić się do Powiatowego Urzędu Pracy lub organizacji zajmującej się pośrednictwem pracy osób niepełnosprawnych (np. Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych czy Fundacja TUS). Zasoby baz danych tych instytucji zawierają informację o kwalifikacjach, doświadczeniu i preferencjach zawodowych osób niepełnosprawnych[PRZYPIS]Nieobecni na rynku pracy: zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami wyzwaniem dla biznesu, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, 2013, s.4.[/PRZYPIS].

Cały proces rekrutacji powinien być przyjazny dla osób niepełnosprawnych. Co nie oznacza, że takie osoby mają być traktowane bardziej ulgowo. Rekrutacja ma służyć wyłonieniu jak najlepszego kandydata pod względem kompetencji i umiejętności. Rozmowa z niepełnosprawnym kandydatem pomaga jednak przekonać się, czy i na ile niepełnosprawność może mieć wpływ na jakość wykonywanej pracy.

Warto zadbać o odpowiednie przystosowanie miejsca, gdzie obywa się rekrutacja lub przeprowadzić ją telefonicznie. Przed spotkaniem konieczne jest uzyskanie informacji, co będzie potrzebne kandydatowi. Na przykład jeśli jest niewidomy lub niedowidzący trzeba zadbać o to, żeby ktoś zaprowadził go na rozmowę.

Podczas rozmowy warto uzyskać jak najwięcej potrzebnych informacji do ewentualnego zatrudnienia kandydata. Chodzi o szczegóły dotyczące dostosowania miejsca pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych czy udogodnień, z jakimi wiązałoby się zatrudnienie kandydata.

Podczas rekrutacji można wykorzystać testy kwalifikacyjne, które są uważane za najbardziej obiektywne narzędzie wyłaniania kandydatów. Ich forma musi być dostosowana do możliwości osób niepełnosprawnych. Na przykład osoby niedowidzące powinny otrzymać test z większą czcionką, aby osoby z ograniczoną sprawnością rąk – możliwość uzupełnienia na komputerze.

Podsumowanie

Osoby niepełnosprawne w Polsce mają duże trudności w znalezieniu zatrudnienia. Pojawia się więc pytanie co zrobić, aby sytuacja tej grupy osób zmieniła się na lepsze. W dużej mierze zależy to od zaangażowania pracodawców. Właściciele firm powinni wyzbyć się stereotypowego myślenia i spojrzeć na zatrudnienie niepełnosprawnych z punktu widzenia korzyści, jakie mogą osiągnąć. Warto, aby poświęcili więcej czasu na poznanie przepisów dotyczących zatrudniania takich osób. Obecnie pozostaje mieć nadzieje, że zgodnie z obietnicami rządzących, wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych osiągnie poziom 40% w 2030 roku.

Karolina Olszowska